Learn from the best

Wij hebben uitgebreide ervaring met het implementeren van toekomstgericht performance management. Daarbij prijzen we ons gelukkig met alles wat we, samen met onze relaties, hebben mogen leren en ervaren. Uiteraard maken we daarvoor gebruik van wetenschappelijke publicaties en best practices die we vervolgens hebben getest in de praktijk.

De belangrijkste -als we moeten kiezen- die wij onderschrijven, lees je hieronder?

Contact

Brochure downloaden

Brochure

De belangrijkste -als we moeten kiezen- zijn:

In performance management komt heel veel samen. Effectieve bedrijfsvoering, doelstellingen, drijfveren van mensen en sociale interacties. Het is belangrijk om de factor ‘mens’ goed te begrijpen en niet zomaar een proces of een tool te implementeren.

De onderstaande theorieën zijn stuk voor stuk aantoonbaar effectief gebleken. Het zijn dan ook goede aanknopingspunten bij het implementeren van toekomstgericht high performance management. En daarom gebruikten wij ze (mede) in de ontwikkeling van Teampeak.

High Performance Management

Een ‘winnend team’ waarin iedereen werkt vanuit zijn passie, uitzonderlijke resultaten worden behaald èn effectief wordt gecommuniceerd en samengewerkt. Dat lijkt een utopie. En toch heeft Harvard onderzoek gedaan naar dergelijke teams. Hun conclusie is dat sommige teams-onder bepaalde omstandigheden- komen tot significant betere resultaten dan soortgelijke andere teams.

Het blijkt dat de kwaliteit van het werkklimaat de cruciale factor is om te komen tot een high performance team.

Harvard omschrijft werkklimaat als “de subjectieve perceptie van medewerkers van ‘hoe leuk het is’ om ergens te werken. Het werkklimaat is dus niet een statisch gegeven, maar wordt beïnvloed door het team en de leidinggevenden.”

Een bruisend high Performance werkklimaat, dat klinkt als muziek in de oren. Het is de context waarbinnen medewerkers topprestaties kunnen leveren. Harvard heeft een set aan pijlers gedefinieerd waaraan een dergelijk klimaat dient te voldoen.

Het goede nieuws daarbij is, dat het voor iedere organisatie mogelijk is om een high performance klimaat te creëren. Wil je hier meer over lezen? We schreven hier een bondig e-book over.

Duidelijke doelen

“Het is mij duidelijk hoe ik kan bijdragen aan de teamdoelen”

Maatstaven

“Mijn collega’s zien mijn potentieel en supporten mij om te groeien”

Autonomie

“Ik kan mijn eigen werk organiseren. Ik ervaar geen belemmerende regels en procedures”

Feedback

“Ik ontvang met regelmaat opbouwende feedback en ken mijn talenten”

Teamgevoel

“We hebben gedeelde waarden, steunen elkaar en vieren successen”

Motivatietheorieën

Een van de bekendste theorieën over wat mensen motiveert, is nog steeds de piramide van Maslow. We geven toe, de theorie is oud. Maar heel eerlijk, wij zijn nog geen betere tegengekomen. De werking ervan onderschrijven wij nog steeds grotendeels. En ja, we maken straks wel een kanttekening.

De piramide van Maslow (een van de grondleggers van de Human Relations beweging) brengt de universele behoeften van mensen in kaart. Met andere woorden; wat motiveert mensen, wat drijft mensen om te doen zoals ze doen.

Maslow stelde dat er in de behoeften van de mens een volgordelijkheid zit. Pas als je de basis op orde hebt, ga je op zoek naar sociale contacten (en zo verder de hiërarchie in). En hier komt de kanttekening. Er is niet veel wetenschappelijk bewijs voor die volgordelijkheid. Onderzoeken tonen juist aan dat mensen ofwel met meerdere behoeften tegelijk bezig zijn, ofwel bezig gaan met een ‘hogere’ behoefte terwijl de basis nog niet op orde is. Wij ervaren in onze dagelijkse praktijk dat veel mensen in hun (werkende) leven bezig zijn met de bovenste 3 behoeften. We willen zelfs wel zo ver gaan dat we stellen dat de huidige generaties sneller en meer bezig zijn met zelfontplooiing. En juist daarom vinden wij de piramide van Maslow nog steeds actueel en toepasbaar. Sociale contacten: we willen ergens bij horen, deel van uitmaken. We zijn als mens op zoek naar connectie en verbondenheid. Misschien met al dat thuiswerken van nu juist nog meer dan voorheen. Waardering/erkenning: Als mens zijn we sociale wezens, we zijn daarin continue op zoek naar goedkeuring, erkenning en waardering van anderen (in onze groep). Zelfontplooiing: Als mens streven we ernaar onze talenten maximaal in te zetten. We willen aan de slag met persoonlijke groei, ertoe doen, een verschil maken.

Hiermee is de focus de laatste jaren verschoven. Waren mensen voorheen uit op ‘baanzekerheid’. Tegenwoordig streven veel mensen naar zelfontplooiing. Daar hopen aan bij te kunnen dragen door de inzet van Teampeak.

Growth mindset

“Talent isn’t passed down in the genes, it’s passed down in the mindset” – Carol Dweck.

Inmiddels beroemd, de mindsettheorie van Carol Dweck, die alles te maken heeft met ontwikkelen van mensen en onze eigen invloed daarop.

Decennialang deed zij wetenschappelijk onderzoek naar mindset en leren en ontwikkelen. De belangrijkste conclusie is dat je mindset (manier van denken) cruciaal is in het leren van nieuwe dingen. De theorie onderscheidt twee soorten: fixed mindset (statisch) versus growth mindset (groei). Dit zijn twee uitersten, als mens heb je niet volledig de ene of de andere mindset; het gaat erom hoe je met nieuwe dingen omgaat, hoe je tegen de dingen aankijkt.

Fixed mindset

Je gelooft dat capaciteiten een gegeven zijn. Je kunt iets van nature of je kunt iets niet. Daarmee geloof je dus dat je zelf geen invloed, controle hebt over datgene wat je wilt ontwikkelen.

Growth mindset

Je gelooft dat je zelf invloed hebt op je ontwikkeling, de dingen staan niet vast, je kunt van alles bereiken door hard werken.

De meest simpele maar krachtige uitleg die wij Carol ooit zelf tijdens een seminar hoorden noemen: “Ik kan dit niet” (Fixed) versus “Ik kan dit nog niet” (Growth).

En daar zat en zit voor ons de kern. Het simpele woordje ‘nog’ geeft de mogelijkheid tot groei aan. Dat je open staat om te leren. Dat je het nu nog niet weet, maar bereid bent erachter te komen en daarmee aan de slag gaat.

Een groei mindset levert ook echt een andere energie en sfeer op. Fouten maken mag, nee moet zelfs, want dan leren we met en van elkaar. We zetten er samen de schouders onder en kijken naar wat er mogelijk is.

Waarschijnlijk overbodig, maar voor leren en persoonlijke ontwikkeling is de Growth mindset erg effectief! Je hebt dus het liefst medewerkers die hun groei mindset zoveel mogelijk aanspreken, of op zijn minst herkennen als zij ‘in een fixed mindset zitten’. Zodat ze kunnen kijken wat er nodig is om richting de groei mindset te gaan.

Het nieuwe beoordelen

Het traditionele beoordelen stond vaak lijnrecht tegenover (high) performance in bedrijven. De focus lag te veel op controle en het proces. In de praktijk werkt dit averechts; controle concurreert vaak met passie en eigenaarschap en haalt dus niet het beste in mensen naar boven.

Zeer recent heeft Kilian Wawoe in zijn wetenschappelijke werk uitgangspunten voor het nieuwe beoordelen gedefinieerd (2020, performance management in een agile werkomgeving). De focus in het nieuwe beoordelen ligt veel meer op vertrouwen dat mensen willen groeien, de continue dialoog en op feedback en coaching. Niet zozeer een beoordelingscyclus, als wel een ontwikkeling cyclus, waarmee je mensen motiveert het beste uit zichzelf te halen.

Learn from the best

De belangrijkste -als we moeten kiezen- zijn:

High Performance Management

Motivatietheorieën

Growth mindset

“Talent isn’t passed down in the genes, it’s passed down in the mindset” – Carol Dweck.

Het nieuwe beoordelen

Neem contact met ons op!

Meer weten

Contact

Inschrijven voor onze nieuwsbrief?

Meer lezen over Teampeak?