• persoonlijke voorkeuren en gedragsstijlen
• motivatie en drijfveren
• competenties en ontwikkelpotentieel
• leervermogen en cognitieve capaciteiten

DISC, drijfveren en voorkeursrollen: zo grijpen ze in elkaar

• DISC laat zien hoe iemand handelt richting anderen (tempo, directheid, structuur).
• Drijfveren onthullen waarom iemand energie krijgt of verliest (waarden, motieven).
• Voorkeursrollen tonen waar iemand in de organisatie het meest tot zijn recht komt (rolidentiteit).

Samen vormen ze een gelaagd profiel dat nuance toevoegt. In Teampeak komen deze invalshoeken samen in één overzicht, zodat je in gesprekken moeiteloos schakelt tussen gedrag, motivatie en rolpassendheid.

Voorkeurstijlen: het Quinn Octogram: een kaart van energie en rolbalans

Het Quinn Octogram brengt acht rolvelden samen (o.a. Vernieuwer, Producent, Beheerder, Netwerker, Analist, Coach). In plaats van mensen te “labelen”, helpt het Octogram het gesprek te voeren over energie en balans. Een team vol Vernieuwers zonder Beheerders vliegt uit de bocht; een team vol Beheerders zonder Vernieuwers stolt. De Talentscan gebruikt het Octogram om rolcomplementariteit zichtbaar te maken en functiedesign te verbeteren.

E-assessment bij onboarding: sneller landen, beter samenwerken

E-assessment bij onboarding is een slimme zet. Nieuwe collega’s begrijpen met de Talentscan sneller hun eigen stijl, drijfveren en rol-energie. Teams kunnen hierop inspelen: wie heeft behoefte aan context, wie aan snelheid? Leidinggevenden stemmen coaching en verwachtingen vanaf dag één beter af. Resultaat: snellere integratie, minder ruis, meer eigenaarschap.

Bijvoorbeeld: in de eerste maand deelt een nieuwe medewerker haar Talentscan in het teamoverleg: “Ik scoor hoog op stabiliteit en nauwkeurigheid; het helpt als doelen helder zijn. Ik wil oefenen met sneller besluiten nemen.” Het team spreekt af wie context levert en plant na zes weken een korte check-in. Onboarding wordt zo een leerpad, geen wachtkamer.

Werving en selectie: verder kijken dan het cv

Met de Talentscan kijk je voorbij werkervaring. Je ziet potentieel (learning agility), cultuurfit (drijfveren, rolvoorkeuren) en samenwerkingsstijl (DISC). In plaats van “past op papier” of “had een sterke pitch” hoef je minder te gokken: je onderbouwt met data én dialoog. Dat verkleint mismatch, versnelt inwerken en verhoogt retentie.

Interne mobiliteit: match talent met kansen

Veel organisaties werven extern terwijl de ideale kandidaat intern rondloopt. De Talentscan maakt zichtbaar wie kan (capaciteiten, competenties), wie wil (drijfveren) en waar iemand past (voorkeursrollen). Door profielen te spiegelen aan interne rollen, projecten en tijdelijke opdrachten, stimuleer je doorstroom en behoud. Teampeak koppelt profielen aan interne vacatures, zodat interne matching net zo eenvoudig wordt als externe search.

Leiderschapspotentieel: wie groeit waarheen – en hoe?

Leiderschap is geen monoliet. De Talentscan helpt onderscheiden: wie heeft aanleg voor richting geven, wie excelleert in coachen, wie bouwt systemen, wie initieert vernieuwing? Met learning-agility zie je of iemand leert en bijstuurt; met drijfveren of iemand energie haalt uit sturing of ondersteuning; met DISC hoe iemand de toon zet; met voorkeursrollen waar iemand het beste rendeert. Je ontwikkelt geen generieke “leider”, maar het juiste leiderschap voor de context.

Best practices: het ontwikkelgericht feedbackgesprek

- Voor managers
Open met herkenning: “Wat klopt voor jou?” 2) Observeer concreet: “Ik zag je in project X structuur aanbrengen.” 3) Verken spanning: “Je wil vernieuwen én je scoort hoog op stabiliteit; waar botst dat?” 4) Kies één groeivraag. 5) Plan een micro-experiment (2–4 weken). 6) Evalueer kort: wat werkte, wat houd je vast?

- Voor medewerkers
Lees je profiel zonder oordeel, vertaal sterke kanten naar werkafspraken, formuleer één leergedrag dat je wilt oefenen en vraag gericht om feedback op dat gedrag.

Hoe leervermogen meten bij medewerkers (praktisch)

Leervermogen blijkt uit gedrag. Kijk naar variatie in aanpak, actieve feedbacklussen, kleine experimenten met evaluatie, en het vermogen om lessen te generaliseren naar andere contexten. Koppel dit aan learning-agility-scores om progressie in het werk te volgen (niet alleen in een test).

Verschil DISC en drijfverentest (en wanneer je welke gebruikt)

Verschil DISC en drijfverentest komt neer op gedrag versus motivatie. Gebruik DISC als je samenwerking wilt stroomlijnen en teamafspraken wilt maken. Gebruik drijfveren als je motivatie wilt verhogen en duurzame rolkeuzes wilt onderbouwen. Samen vertellen ze het verhaal compleet: waarom je doet wat je doet, en hoe je dat doet.

Teamvorming en samenwerking: maak verschillen werkbaar

Met de Talentscan kijk je ook naar teamdynamiek. Waar zitten de vernieuwers, waar de stabilisatoren, wie verbindt, wie borgt? Je maakt sterke punten expliciet en vertaalt ze naar afspraken (“jij opent, jij ordent, jij rondt af”). Als verschillen botsen, geef je ze taal: “we hebben nu vooral C-energie aan tafel; wie brengt I-perspectief?” Zo wordt diversiteit productief in plaats van polariserend.

Ethische aandachtspunten

• Privacy & AVG: verwerk testdata veilig en proportioneel.
• Transparantie: leg uit wat je meet, waarom en hoe je resultaten gebruikt.
• Gelijke kansen: scans ondersteunen besluiten, ze bepalen ze niet.
• Mens vóór score: bespreek uitkomsten; laat ruimte voor context, ontwikkeling en ambitie.

Teampeak gebruikt gevalideerde instrumenten en ondersteunt organisaties bij verantwoord gebruik.

Implementatie in Teampeak: van inzicht naar actie

Wat de Talentscan onderscheidt in Teampeak is de doorlopende lijn: inzicht → gesprek → doel → experiment → reflectie → groei. Profielen zijn beschikbaar in gesprekken, 360-feedback, doelen en interne vacatures. Je ziet geen losse rapporten, maar een levend talentbeeld dat meebeweegt met het werk.