In de traditionele beoordelingsmethodiek ligt de nadruk vaak op terugkijken en controleren. Heb je het afgelopen jaar goed gescoord? Wat ging goed en minder goed? En hoe kunnen we dat verbeteren? Deze methodiek wordt niet altijd als fijn en opbouwend ervaren. Medewerkers worden daarentegen meer gemotiveerd als je focust op de toekomst en hun persoonlijke ontwikkeling. Maar hoe doe je dat? We geven je 5 tips die je direct en eenvoudig in je bestaande (traditionele) beoordelingsmethodiek kunt toepassen.
Zo kijk je eenvoudig vooruit!
Een hele nieuwe beoordelingsmethodiek uitrollen is een grote stap en heeft tijd nodig. Natuurlijk raden wij dat wel aan, maar als je binnen de traditionele beoordeling nu al meer op de toekomst en ontwikkeling wilt focussen, hebben we een paar tips. Veel valt of staat met de balans tussen terugkijken en vooruitkijken. De volgende 5 tips zorgen ervoor dat deze balans beter wordt!
1. Balans terugkijken en vooruitkijken
In de bestaande gespreksformulieren wordt veel teruggekeken en de focus ligt vaak op wat ‘beter’ kan. Dit soort vragen zijn niet inspirerend en geven weinig energie. Terugkijken is niet per se slecht, maar het is leuker als je dan de goede dingen benadrukt. Wat ging afgelopen jaar bijvoorbeeld goed? Zo kun je vervolgens de stap maken naar: Wat wil je komend jaar bereiken? Of waar wil je nog beter in worden? Dit soort vragen werken veel motiverender. De balans tussen terugkijken en vooruitkijken is dus belangrijk. Kijk daarom eens goed naar je bestaande vragenlijst. Hoeveel vragen gaan over ‘terugkijken’? En hoeveel over ‘vooruitkijken’? Als er meer vragen over terugkijken gaan, voeg dan vragen toe die over de toekomst gaan.
2. Pas het taalgebruik aan
Kijk ook eens naar het taalgebruik in de vragenlijst. Staan er bijvoorbeeld woorden in als ‘niet wenselijk’, ‘onvoldoende’ of ‘niet behaald’. Dit soort woorden hebben een negatieve lading en werken niet motiverend. Probeer deze woorden te vervangen door woorden als ‘groeigesprek’ of ‘in ontwikkeling’. Uiteraard is alleen het taalgebruik aanpassen niet voldoende. Het is de uitdaging om meer vanuit de groeimindset naar je medewerkers en hun functioneren te kijken. Ander taalgebruik helpt daarbij en is een mooie eerste stap.
3. Vragen over ambitie
Persoonlijke ontwikkeling is de belangrijkste drijfveer van medewerkers. Voeg daarom vragen toe die gaan over de ambities van medewerkers. Wat zijn hun ambities? Waarin willen ze ontwikkelen? EN wie of wat hebben ze daarbij nodig? Hiermee geef je aan dat je hun ontwikkeling belangrijk vindt. En natuurlijk is het ook belangrijk om vervolgens wat met deze antwoorden te gaan doen.
4. Train managers
Niet alleen in de vragenlijsten, maar ook tijdens de gesprekken ligt de focus vaak op terugkijken. Kijk daarom eens goed naar je huidige gesprekscyclus en houd bij hoeveel tijd je aan terugkijken en vooruitkijken besteedt. Ideaal gezien wordt maximaal 1/3 van de tijd aan terugkijken besteed en 2/3 van de tijd aan vooruitkijken.
5. Tussentijds groeigesprek
In de traditionele beoordelingscyclus is er vaak één gesprek aan het einde van het jaar. Wij raden aan om een extra/tussentijds gesprek in te plannen dat alleen over groei gaat. In dit gesprek staan de ambities en persoonlijke ontwikkeling van de medewerker centraal. Wat dacht je bijvoorbeeld van een groeigesprek in de zomer?
De volgende stap
Dit zijn 5 eenvoudige stappen die je nu al kunt zetten, zonder je hele gesprekscyclus om te gooien. Wil je meer stappen zetten? Lees dan een ons whitepaper ‘Beoordelingsmethodiek anno 2023’ of neem vrijblijvend contact met ons op. Wij vertellen je graag welke stappen jouw organisatie nog meer kan zetten.
