Betere resultaten, tevreden medewerkers
Ok, ik ben verward: als je met een gemiddelde HR manager praat, geven zij aan dat de medewerkers echt het verschil maken binnen organisaties. Tegelijkertijd blijven we diezelfde medewerkers ook als human resources zien, ‘middelen’ dus. En nu kun je zeggen dat alleen de term verouderd is. Maar in de praktijk zien wij dat HR processen ingericht blijven op het controleren van deze ‘middelen’. Vandaar mijn verwarring. Tijd voor duidelijkheid.
Performance management teveel gericht op organisatiedoelstellingen
Het huidige performance management is vaak te veel gericht op organisatiedoelen en harde KPI’s, zoals omzet, klanttevredenheid, productie, etc. Uiteraard zijn die belangrijk. Alleen, de talenten van medewerkers (die bijdragen aan die doelstellingen!) blijven vaak onderbelicht. Veel medewerkers geven aan dat het beoordelingsgesprek niet bijdraagt aan hun ontwikkeling en motivatie. Sterker nog, mensen ervaren het als demotiverend. Hoe dat komt? Medewerkers ervaren weinig interesse in hun talent, ambities en zaken als evenwicht tussen werk en privé. De processen zijn vaak stroperig en de manager is in de lead. Beoordelingen zijn vaak ondoorzichtig en verworden tot een ‘papieren tijger’. De gesprekken krijgen iets procedureels en dieper op de zaken ingaan ontbreekt vaak. Met als gevolg dat de medewerkers vaak niet anders dan ‘reactief’ kunnen handelen op hun eigen ontwikkeling. En dus al helemaal niet actief bezig zijn om hun talenten tot recht te laten komen.
Zelfregie bij de medewerker draagt bij aan organisatiedoelstellingen
We zeiden het al, medewerkers die juist hun talenten in kunnen zetten, zijn van grote toegevoegde waarde voor producten en diensten van jouw organisatie. Uit verschillende motivatietheorieën (o.a. Daniel Pink, Drive) blijkt dat medewerkers beter presteren als zij in een uitdagend werkklimaat werken waarin zij:
- duidelijke doelstellingen krijgen die aansluiten bij wat zij zelf belangrijk vinden;
- autonomie en flexibiliteit ervaren in hun dagelijkse werkzaamheden en
- continue feedback krijgen op hun functioneren en hoe dit bijdraagt aan het totale succes van de organisatie.
Tijd om medewerkers de zelfregie te geven
Als je bevlogen medewerkers wilt, die actief bezig zijn met hun eigen ontwikkeling en hun talenten inzetten om bij te dragen aan de doelstellingen, dan is het hoog tijd om de regie bij de medewerker te leggen. Hoe? Door de medewerker zelf verantwoordelijk te maken, zelfregie te geven en de blik op vooruit te zetten. Geen jaarlijks gesprek, op basis van een door de manager ingevuld beoordelingsformulier, maar ruimte voor medewerkers om zelf na te denken en input te geven. Over hoe ze hun talenten willen inzetten. Geen jaardoelstellingen door de manager bedacht, maar de medewerker zelf zijn doelen laten formuleren. En natuurlijk, hem daarbij uitdagen het beste uit zichzelf te halen, in je (groei)gesprek. Maar de input komt van je medewerker!
Zorg daarnaast voor een laagdrempelige en continu dialoog die gaat over groei; Wat gaat goed en wat kunnen we nog meer bereiken en wat is daarvoor nodig?
Dan durf ik te wedden, en spreek ik trouwens uit ervaring, dat bedrijven versteld staan over de resultaten die ze bereiken. Bevlogen medewerkers, een goede onderlinge sfeer, medewerkers die zichzelf en elkaar uitdagen het beste uit zichzelf te halen. Om maar niet te spreken over de enorme impact van dit alles op de realisatie van je organisatiedoelen.
