Bedrijven zijn zoekende. Hoe spelen we in op de veranderingen die elkaar in snel tempo opvolgen. Hoe blijven we wendbaar? En hoe krijgen we onze strategie vertaald naar de dagdagelijkse praktijk. Zodat medewerkers weten waar we naartoe willen en waarom. En dat ze snappen wat wij van hen verwachten. Sterker nog, dat zij zelf kunnen aangeven weten wat hun bijdrage daaraan is. Want we weten dat dat zorgt voor bevlogenheid. Voor net dat stapje extra. Is de OKR-methode dan een magisch antwoord op bovenstaande vragen? Let’s find out.
OKR, meer dan alleen een Engelse term!
OKR is een manier van werken die bij de ‘grote jongens’ als Amazon, Google, Samsung & Spotify al jaren voor meetbare resultaten zorgt. Dus het loont om er op in te zoomen. Is het alleen werkzaam voor grote, ambitieuze bedrijven? Nee hoor! Laat je niet afschrikken door de grote namen. We leggen het simpel uit. En vertalen het naar hoe het werkt voor onze klanten. Hoe Teampeak dat mogelijk maakt.
De OKR Methode
De methode wordt gezien als de link tussen strategie en uitvoer. Actie! Want wat je doet, is je organisatiedoelstellingen koppelen aan meetbare resultaten. Ja, duh, dat lijkt logisch. En toch zit hier de sleutel tot het succes van OKR. Als je het heel simpel wilt zeggen, beantwoord OKR eigenlijk twee vragen.
1. Wat willen we bereiken?
2. Welke tussenresultaten moeten we behalen?
Waar staat OKR voor?
OKR staat voor Objectives & Key results. Objectives zijn je lange termijn doelen. Die komen vanuit je missie & visie. Die zijn er vaak wel. Maar wees eerlijk, vaak onduidelijk en dus worden ze minder ‘gevoeld’ door je medewerkers. De Objectives kennen twee niveaus; per jaar en per kwartaal. In de praktijk zien we dat er 2 – 4 jaarlijkse Objectives worden opgesteld, die worden vertaald in 3 a 4 onderliggende kwartaal Objectives. En juist die kwartaal objectives maken het succes. Die zijn vaak concreet en zorgen ervoor dat je impact kunt maken en tegelijkertijd flexibel kunt blijven. En niet aan het einde van het jaar ingehaald bent door de dynamiek en het niet hebben kunnen inspelen daarop.
Key Results & Initiatives
De Objectives kun je dus zien als antwoord op de vraag: wat is ons doel. Dit antwoord is een statement dat inspireert & richting geeft. Dan ben je er natuurlijk nog niet!
Vervolgens stel je Key Results vast. De Key Results geven antwoord op de vraag; hoe meten we onze vooruitgang? Hoe ver zijn we verwijderd van onze objective. Je merkt dat de antwoorden op deze vraag al richting geven aan de te nemen acties!
En dat is dan ook de derde factor. De Initiatives. Dit is feitelijk je ‘to do lijst’. Dit zijn meetbare, concrete stappen die je gaat zetten. Hier zit de beweging! Op dagdagelijkse basis vanuit de bijdragen van je medewerkers.
OK, Ik blijf het ingewikkeld vinden…
Zijn we er niet in geslaagd om het simpel uit te leggen en klinkt het nog steeds als iets ‘voor de grote jongens’? Laat het ons dan kleiner maken en vertalen naar de dagelijkse praktijk van onze klanten. OKR kun je implementeren in drie stappen, door:
1. Bedrijfsdoelstellingen per jaar en kwartaal te formuleren. (Objectives)
2. Met je managers de vertaalslag te maken naar afdelingsdoelstellingen. (Key results)
3. Met je medewerkers de vertaalslag te maken naar welke acties zij gaan nemen. (Initiatives)
Als je deze 3 stappen implementeert en vervolgens regelmatig met elkaar over de voortgang spreekt (per kwartaal), dan heb je de OKR methode geïmplementeerd! Door vaker met je medewerkers in gesprek te zijn over uitdagende doelen, werk je ook aan de persoonlijke groei van medewerkers, zorg je voor bevlogenheid en daag je je mensen uit om het beste uit zichzelf te halen.
Wij zijn fan!
Waarom zijn wij fan van de OKR-methode? Omdat het zorgt dat je sneller kunt inspelen op kansen in de markt. Het helpt om intern steeds de juiste focus te creëren. Je betrekt je mensen daarbij. Hierdoor kun je snel dingen veranderen, zonder dat je je strategie uit het oog verliest. Maar meer nog omdat deze werkwijze focust op het inzetten van de talenten van de individuele medewerkers. Dat mensen goed weten van zichzelf en van elkaar hoe zij vanuit hun talenten kunnen bijdragen.
Teampeak
En laat dat nou net zijn waar wij in geloven! Talent zichtbaar maken. Gebruik maken van het feit dat mensen uitgedaagd willen worden. Dat mensen willen groeien. Dat ze feedback willen op hun performance. En dat ze bevlogen zijn, als ze weten wat hun bijdrage is aan de organisatiedoelstellingen. Dat vertaalden wij in onze High Performance Management tool: Teampeak.
