Een korte uitleg, een uitgewerkt voorbeeld en mogelijke voor- en nadelen
Ha lekker, een nieuwe DLA (Drie Letterige Afkorting): OKR’s… Google gebruikt het, dus het is vast goed. Eens, OKR’s is misschien een buzzword. Het is ook een krachtige methodiek hoe je met doelen kunt omgaan binnen je organisatie en/of team.
In deze blog leg ik je uit waar OKR’s voor staan en wat de voordelen zijn.
Objectives and Key Results
OKR staat voor Objectives and Key Results. Het is een methode om gestructureerd aan doelstellingen binnen je bedrijf te werken, om zo de kans op het halen van die doelstellingen te vergroten. De oorsprong ligt al in de jaren 70 van de vorige eeuw (bij Dell), maar sinds Google de methodiek heeft omarmd en ook haar ervaringen deelt, wint de methodiek sterk aan bekendheid en populariteit.
Wat houdt de methodiek in?
Bij OKR’s stel je op het hoogste niveau een (aantal) doelstellingen vast: dit zijn de Objectives. Deze zijn afgeleid van je missie en geven focus voor de komende periode. Zie het als een bestemming die je wilt bereiken.
Een goede doelstelling heeft de volgende kenmerken:
- Het is een inspirerend en kwalitatief doel.
- Het doel is haalbaar, qua inspanning en binnen een bepaalde doorlooptijd.
- Het doel voegt waarde toe. Aan de organisatie, je klanten en of de maatschappij.
Juist omdat het een doelstelling is die op ‘missie’ niveau is gesteld, is het veels te abstract om inzichtelijk te maken hoe je het doel kunt bereiken. Je kunt je doel daarom vervolgens in concrete resultaten (Key Results) vertalen. Met andere woorden: welke zaken moeten bereikt zijn om je doelstelling te behalen? Of, om in de metafoor te blijven; welke tussenstops neem je naar je eindbestemming? Bij deze stap kwantificeer je dus je doelstelling en zeg je dat als alle Key Results zijn behaald, je je doelstelling hebt behaald.
Een voorbeeld uit de praktijk
Laat ik ons bedrijf als voorbeeld nemen. Ik geef leiding aan een HR tech bedrijf. Het is onze missie om mensen te laten genieten van hun persoonlijke ontwikkeling binnen hun werk. Wij faciliteren dit met talent management oplossingen (software).
Een strategische doelstelling (Objective) voor het komende jaar is:
“Klant implementaties zo vormgeven dat klanten ambassadeur worden van ons bedrijf.”
Dit is een inspirerend en uitdagend doel! Het geeft richting en ook het gevoel hoe wij zaken willen aanpakken; we willen een top product leveren, blije klanten en tevreden gebruikers hebben.
Echter, mijn teamleden hebben nu nog niet een goed beeld hoe en wanneer we hier succesvol in zijn.
Om dus niet alleen een inspirerend doel te hebben, vertalen we dit doel naar een aantal ‘Key Results’: Concrete resultaten. Resultaten die we kunnen meten, zodat we weten of we succesvol zijn geweest. In ons geval is dit:
- Klanten waarderen onze implementaties in 2022 met een rapportcijfer van 9 of hoger.
- 75% van de nieuwe klanten is in 2022 beschikbaar als referent.
- Onze softwareoplossing ontvangt minimaal het rapportcijfer 8 bij een steekproef van gebruikers.
Zoals je merkt, zijn de Key Results zo omschreven dat daar een ‘behaald’ of ‘niet behaald’ uitkomt. Dit is van essentieel belang voor een goede Key Result; je wilt meetbaar hebben of je succesvol bent. Tegelijkertijd hebben we nog geen ‘acties’ die ons naar dat doel leiden.
Cascaderen
Onze strategische doelstelling (Objective) met bijbehorende resultaten (Key Results) is nu een heel mooi startpunt om met ons tech-, marketing- en implementatieteam te gaan zitten. Zo kunnen we de vraag stellen: Waar moet onze dienstverlening aan voldoen om met een 9 of hoger gewaardeerd te worden? Op deze vraag kan mijn implementatieteam zelf inbrengen hoe zij dit zien. Gezamenlijk definiëren we dus afgeleide doelen en de essentiële acties die de medewerkers kunnen nemen om de resultaten daadwerkelijk te behalen.
Er is natuurlijk nog veel meer te vertellen over het werken met- en het implementeren van OKR’s. Dit kwartaal posten wij daar dan ook een aantal blogs over. Volg onze pagina op LinkedIn als je het niet wil missen.
