In mijn vorige blog heb ik uitgelegd wat OKR’s (op hoofdlijnen) inhoudt. Je kunt hem hier nalezen. In deze blog sta ik graag stil bij de voor- en nadelen van het werken met de OKR-methodiek.
Voordelen OKR’s
Executiekracht
Als je met OKR’s werkt, werk je aan twee belangrijke aspecten: doelen bepalen en executie. Veel te vaak zie ik in een organisatie dat één van deze zaken (disproportioneel) meer aandacht krijgt; de directie heeft ideeën, maar de medewerkers hebben geen afgeleide doelstellingen. Of andersom: iedereen is druk, maar er is geen gemeenschappelijke focus op een strategisch doel.
Top down / bottom up
Het mooiste aan de methodiek vind ik zelf, dat het het gat dicht tussen ‘directie’ en ‘werkvloer’ door dat je met teams in gesprek gaat. Welke resultaten denken zij te gaan realiseren bij de strategische doelen? Zo maak je maximaal gebruik van de kennis en kunde van je collega’s en zullen zij meer betrokken zijn bij- en regie ervaren op de resultaten van de onderneming. Win-Win!
Kortcyclische afstemmingen
Door doelstellingen te vertalen naar haalbare resultaten in de nabije toekomst, kun je ook kortcyclisch inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Zo blijf je wendbaar. Ook verticaal -tussen teams- is heel duidelijk waar aan gewerkt wordt, zodat raakvlakken duidelijk zijn. Dit zorgt dat afdelingen ‘aligned’ zijn en begrip hebben voor elkaars werkzaamheden (en voorkomt dus ‘wij’-’zij’).
Focus & productiviteit
Mensen vinden het fijn om te weten wat de doelstellingen zijn. Harvard definieerde ‘Duidelijke doelen’ als één van de pijlers onder een High Performance-werkklimaat. Deze focus op duidelijke doelen leidt tot productiviteit en medewerkerstevredenheid.
Zijn er ook nadelen?
Doelen stellen is moeilijk
Ja, uiteraard zijn er nadelen. In zijn algemeenheid is de OKR-methode een krachtig instrument, maar het grootste nadeel is dat het ook enigszins complex is. Goede doelen stellen is een kunst op zich.. Veelal hebben leidinggevende (en medewerkers) ondersteuning nodig om dit goed te kunnen.
Administratief moetje
Ook zien we nog wel eens dat de OKR-methodiek heel grondig wordt uitgewerkt, waardoor de methode ‘dwingend’ wordt en men het als een administratieve last gaat ervaren.
Het moet bij je passen
Kortom, OKR’s zijn een krachtig instrument. De methodiek moet wel passen bij je organisatie; je cultuur, de ‘volwassenheid’ van het management en je medewerkers; zijn zij in staat om met duidelijke doelen om te gaan?
En zeker niet onbelangrijk: heb je als organisatie een duidelijke missie / visie op basis waarvan de doelstellingen bepaald kunnen worden?
Het is dus niet altijd raadzaam (en zeker ook niet effectief) om ‘zomaar’ volledig OKR’s te implementeren. Soms zijn babystapjes gewenst. Het stellen van duidelijke doelen, draagvlak creëren bij de medewerkers en heldere acties (en de opvolging daarvan) met elkaar formuleren al een meer dan goed streven!
Wil je op de hoogte worden gehouden van onze blogs en meer? Hou dan onze LinkedIn bedrijfspagina in de gaten.
