Mensen blijven tegenwoordig niet 40 jaar meer in dezelfde functie, maar hoppen veel vaker van job naar job. Ze verlangen meer en willen zichzelf ontwikkelen. En tegelijkertijd ontwikkelen technologieën in een nog sneller tempo. Hierdoor zijn er tegenwoordig veel meer functies die constant veranderen en vacatures die opnieuw ingevuld moeten worden. Kortom, de arbeidsmarkt verandert rap. Wij voorspellen de toekomst van performance management en delen onze visie.
De ‘internal talent marketplace’
Doordat functies steeds sneller veranderen, worden ze in de toekomst minder statisch. We zullen daardoor meer talentgericht en in rollen gaan werken. Dit betekent dat mensen niet meer solliciteren op een ‘vaste’ functie, maar dat hun talent wordt ingezet voor projecten. Dit is wat Gartner de ‘internal talent marketplace’ noemt. Zij voorspellen dat mensen in de toekomst van project naar project hoppen om daar hun talent in te zetten. De werkgever bekijkt dus niet zozeer meer of iemand de juiste competenties heeft voor een functie, maar brengt talenten in kaart. Wat kan iemand bijvoorbeeld nog meer en hoe kunnen we zijn of haar talenten inzetten in onze organisatie? Op deze manier krijg je een marktplaats van talenten die ingezet worden voor verschillende projecten.
Talentmanagement en technologieën
Talentmanagement en talenttesten worden door deze ontwikkelingen steeds belangrijker. Hiermee identificeer je talenten, ambities en persoonskenmerken, waardoor iemand heel duidelijk zijn loopbaan kan uitstippelen. Op basis van hun talenten en ambities worden mensen op een nieuw project gezet. Ook technologieën en AI worden steeds belangrijker. Technologie maakt het namelijk mogelijk om talenten te identificeren. Met de komst van AI denkt men zelfs dat jouw nieuwe baan voorspelt kan worden. Miente Bakker: “Wij geloven dat het voorlopig nog niet zo snel zal gaan. Technologieën spelen een belangrijke ondersteunende rol, maar het zal geen zuivere match opleveren. Je kunt pas echt een match maken als je bijvoorbeeld ook de persoonlijke omstandigheden, leefsituatie en het karakter van iemand kent. ”
De nieuwe gesprekscyclus
Met de komst van de internal talent marketplace is het onvermijdelijk dat ook de gesprekscyclus verandert. De focus zal verschuiven van controle naar groei. In de gesprekscyclus beoordeelt de manager niet meer of iemand in de huidige functie voldoende presteert, maar de manager kijkt naar wat iemand in de toekomst nog meer kan doen. De gesprekken gaan over drijfveren, interesses, talenten en ambities, zodat duidelijk wordt in welke rol iemand blij en succesvol is. Vragen die je kunt stellen, zijn: Waar draag ik het meeste bij? Waar wordt mijn talent het meest benut en gewaardeerd? En in welke rol heb ik het naar mijn zin? Onderzoek toont al aan dat dit soort gesprekken tot veel meer tevredenheid leidt, en deze tevredenheid leidt weer tot meer productiviteit. Win-win!
De toekomstvisie van Teampeak
Miente Bakker: “Wij geloven dat medewerkers straks een soort kaart of mindmap krijgen waarin hun persoonlijkheid, ambities en talenten gematcht worden met alle rollen in de organisatie. De medewerker is het middelpunt en daaromheen zie je in hoeverre rollen bij hem of haar aansluiten. Ook de organisatie heeft een kaart met de rollen en talenten in de organisatie. Deze kaart maakt zichtbaar of ze voldoende talent in huis hebben om uitdagingen nu en in de toekomst op te vangen. Performance management wordt hierdoor niet meer ingezet als controle-instrument, maar als instrument om talenten boven water te halen. Veel bedrijven hebben nu al – vanuit duurzame inzetbaarheid – gesprekken vanuit dit perspectief. Dit gaat alleen maar toenemen en zal in de toekomst de norm worden.”
Teampeak gelooft dat de internal talent marketplace de toekomst is. Wij bereiden ons daarom al voor en een dergelijke ‘talentenkaart’ is al volop in ontwikkeling. En we kunnen niet wachten om het met je te delen.
