Een goede gesprekscyclus start – wat ons betreft – met een talentgerichte mindset. Dit betekent dat je focust op iemands talent en zijn of haar potentieel. Want als mensen werken vanuit hun talent, dan komt de rest vanzelf (productiviteit, KPI’s etc.). Wij vragen onze klanten daarom altijd: zie je jouw medewerkers als sponzen die je uitwringt en weggooit of geloof je in rendement als je ze goed behandelt? Als je in het laatste gelooft, dan is de eerste stap gezet en kun je verder met de volgende stappen in het bouwen van een goede gesprekscyclus.
De moeilijke versus de leuke weg
De gesprekscyclus is een methodiek die je toepast. En als wij eerlijk mogen zijn, is het soms een gedrocht van een systeem. Het is een jaarlijks ‘moetje’ dat medewerkers vaak niet motiveert. Natuurlijk is zo’n systeem kwalitatief goed ingericht om te beoordelen, maar het kan makkelijker. Iemand met overgewicht hoeft bijvoorbeeld ook geen MRI-scan te doen om erachter te komen dat hij niet gezond is. In de spiegel kijken is voldoende. Hetzelfde geldt voor de gesprekscyclus: het kan makkelijker én leuker. Een simpel model met een positieve insteek zorgt voor leuke gesprekken en gemotiveerde medewerkers. Dat is de basis waarin je de volgende principes toepast.
De 5 basisprincipes voor een goede gesprekscyclus
- Focus op groei
Focus in de gesprekscyclus op groei, niet op controle. Kijk niet of medewerkers in het verleden wel goed gepresteerd hebben, maar kijk naar de toekomst. Wat zijn talenten en ambities? Eén van de grootste drijfveren van medewerkers is namelijk persoonlijke ontwikkeling. Zet je hierop in, dan krijg je blije en gemotiveerde medewerkers.
- Geef medewerkers de regie
Geef medewerkers de regie over hun eigen ontwikkeling. Mensen hechten namelijk meer waarde aan hun ontwikkeling wanneer ze het zelf inrichten. Betrek ze daarom bij het stellen van doelen en geef ze leiding over de richting van hun persoonlijke ontwikkeling.
- Koppel de beloning los van ontwikkeling
Recent onderzoek van Kilian Wawoe toont aan dat het belangrijk is om de beloning zo veel mogelijk los te koppelen van de beoordeling. De beloning moet bekend (voorspelbaar) zijn, zodat het geen invloed heeft op het gesprek. Je kunt dan tijdens het gesprek echt ingaan op de drijfveren, ambities en groeimogelijkheden van medewerkers.
- 360 graden feedback
Stimuleer 360 graden feedback, ofwel: collegiale feedback. Dit betekent dat je niet alleen feedback van de leidinggevende verzamelt, maar van iedereen om je heen (360 graden). Laat medewerkers daarnaast zelf deze feedback ophalen bij collega’s, klanten en bijvoorbeeld iemand van een andere afdeling. Als leidinggevende neem je een coachende rol aan. Ga geen armpje drukken over wat iemand wel of niet goed doet, maar coach de medewerker in zijn of haar groeiproces.
- Een continue dialoog
Plan niet alle gesprekken in december. Managers hebben dan veel gesprekken in een korte tijd, waardoor ze vaak niet iedereen volledig de aandacht kunnen geven. Medewerkers hebben daarentegen maar één gesprek en verwachten daar veel van. Werk daarom met een continue dialoog. Check regelmatig bij medewerkers in en vraag hoe het met ze gaat. Zo heb je het hele jaar door een dialoog over hun prestatie en ontwikkeling. Dit vermindert de druk in december, maar nog belangrijker: het stimuleert en vergroot de groei van medewerkers.
Visie – methodiek – tooling
Een goede gesprekscyclus start dus met een visie. Als je het ons vraagt: met een goede visie op talent. Vervolgens pas je een simpele, maar effectieve methodiek toe. Voer leuke gesprekken en gebruik daarvoor een catchy tool. En toevallig kennen wij een hele handige tool! Bekijk hier hoe onze tool eruitziet.
