- Een code of conduct vertaalt kernwaarden naar concreet gedrag, met voorbeelden.
- Een algemene wettelijke plicht voor een gedragscode is er niet; het plan daarvoor is in 2026 geschrapt.
- De zorgplicht uit de Arbowet blijft: je moet ongewenst gedrag voorkomen en aanpakken.
- Een goede code noemt meldroutes, zoals een vertrouwenspersoon of klachtenprocedure, en de gevolgen van overtreding.
- De code werkt pas als leidinggevenden hem voorleven en hij terugkomt in gesprekken.
Wat is een code of conduct?
Waar je kernwaarden zeggen wát je belangrijk vindt, laat een gedragscode zien hoe dat eruitziet op een gewone dinsdag. Wat doe je als een klant je een cadeau aanbiedt? Hoe ga je om met vertrouwelijke informatie? Waar stopt een grap?
Internationale bedrijven gebruiken vaak de Engelse term, Nederlandse organisaties spreken van gedragsregels, integriteitscode of gedragscode. Inhoudelijk gaat het om hetzelfde: gedeelde afspraken die bijdragen aan een veilige en integere bedrijfscultuur. De code staat vaak in het personeelshandboek en wordt bij indiensttreding gedeeld. Een gedragscode is de vertaling van je bedrijfsethiek naar concreet gedrag op de werkvloer.
Twee soorten codes
Zakelijk gedrag
- omgang met klanten, leveranciers en concurrenten;
- belangenverstrengeling, geschenken en omkoping;
- vertrouwelijke informatie en privacy.
Omgangsvormen
- respectvol en inclusief gedrag;
- ongewenst gedrag zoals pesten, intimidatie en discriminatie;
- online gedrag en social media.
Is een gedragscode op het werk verplicht?
Er is in 2026 geen algemene wettelijke plicht om een gedragscode te hebben. Het kabinet werkte wel aan een wetsvoorstel dat werkgevers met tien of meer werknemers zou verplichten tot een schriftelijke gedragscode tegen ongewenst gedrag, beoogd per 1 juli 2026. Volgens vakbronnen is dat plan in juni 2026 geschrapt, onder meer vanwege regeldruk en twijfel over de effectiviteit.
De zorgplicht blijft: de Arbowet verplicht je om psychosociale arbeidsbelasting – zoals seksuele intimidatie, agressie, pesten en discriminatie – te voorkomen of te beperken. Die risico’s horen in je RI&E en plan van aanpak. Rechters kijken bij incidenten of je hebt gedaan wat redelijkerwijs mogelijk was; een levende gedragscode is daarbij een sterk bewijs van goed werkgeverschap.
Daarnaast hebben sommige sectoren en beroepen eigen codes, en werkgevers met 50 of meer werknemers moeten een interne meldregeling voor klokkenluiders hebben. Een verplichte vertrouwenspersoon is in november 2026 nog niet ingevoerd; het wetsvoorstel ligt bij de Eerste Kamer.
Wat staat er in een goede code of conduct?
Een sterke code is kort genoeg om te lezen en concreet genoeg om te gebruiken. Deze onderdelen horen erin:
- een korte inleiding: waarom deze code en voor wie geldt hij (ook voor uitzendkrachten en inhuur?);
- de vertaling van je kernwaarden naar gedrag, met voorbeelden van wat wel en niet kan;
- een omschrijving van ongewenst gedrag: pesten, seksuele intimidatie, agressie, discriminatie;
- afspraken over integriteit: geschenken, nevenwerk, belangenverstrengeling en vertrouwelijke informatie;
- meldroutes: leidinggevende, vertrouwenspersoon, klachtencommissie en de klokkenluidersregeling;
- wat er gebeurt na een melding en welke maatregelen kunnen volgen, van gesprek tot officiële waarschuwing en ontslag;
- wie vragen over de code beantwoordt en wanneer hij wordt geëvalueerd.
Zo werkt het niet
- Tien pagina’s juridische taal.
- Alleen verboden, geen voorbeelden.
- Opgesteld door HR zonder input van medewerkers.
- Eén keer getekend en nooit meer besproken.
Zo wel
- Twee tot vijf pagina’s in gewone taal.
- Herkenbare dilemma’s uit je eigen organisatie.
- Samen met teams, OR en vertrouwenspersoon gemaakt.
- Terug in onboarding, teamoverleg en 1-op-1’s.
Een gedragscode opstellen in 6 stappen
Begin bij de praktijk
Verzamel situaties waarin medewerkers twijfelen wat goed is. Gebruik daarvoor teamgesprekken, exitgesprekken of een korte enquête. Zo schrijf je over echte dilemma’s, niet over abstracties.
Koppel aan je waarden
Vertaal elke kernwaarde naar twee of drie concrete gedragsregels. ‘Respect’ wordt bijvoorbeeld: ‘we laten elkaar uitpraten en geven feedback één-op-één, niet in de groepsapp’.
Regel meldroutes
Zorg dat medewerkers weten waar ze terechtkunnen, ook als de leidinggevende onderdeel van het probleem is. Een interne of externe vertrouwenspersoon is daarbij onmisbaar.
Betrek de OR
Afspraken over ongewenst gedrag zijn een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden en vallen daarmee in de regel onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Betrek de OR daarom vroeg.
Lanceer met een gesprek
Stuur de code niet alleen per mail. Bespreek hem in elk team, laat leidinggevenden dilemma’s inbrengen en neem hem op in de onboarding.
Evalueer jaarlijks
Kijk welke meldingen er waren, wat medewerkers ervaren en of de code nog past. Pas hem aan als de praktijk verandert, bijvoorbeeld bij nieuwe afspraken over AI of hybride werken.
Hoe laat je een code of conduct echt leven?
Het verschil tussen een papieren en een levende gedragscode zit in gedrag van leidinggevenden. Medewerkers kijken niet naar wat er staat, maar naar wat er gebeurt als iemand de regels overtreedt – zeker als dat een topverkoper of manager is.
- Welk dilemma kwamen we deze maand tegen?
- Wat doen we als een klant over de grens gaat?
- Voel je je veilig om fouten of zorgen te melden?
- Is er iets in het team dat je dwarszit?
- Hoe scoren we op sociale veiligheid in de pulse survey?
- Hoe snel en zorgvuldig pakken we meldingen op?
Een open feedbackcultuur is de beste voedingsbodem: als mensen gewend zijn elkaar aan te spreken, worden kleine grensoverschrijdingen besproken voordat ze groot worden. Meten helpt ook. Met korte pulse surveys zie je of medewerkers zich veilig voelen en of ze weten waar ze terechtkunnen.
Een gedragscode laten leven met Teampeak
Teampeak schrijft je gedragscode niet en is geen meld- of klachtensysteem. Wel helpt het om de code onderdeel te maken van het dagelijkse gesprek: in de onboarding, in 1-op-1’s en in de gesprekscyclus. En met surveys zie je waar sociale veiligheid onder druk staat, voordat het escaleert.
Van papier naar gedrag
- Gedragsafspraken en dilemma’s als vast agendapunt in 1-op-1 en teamgesprekken.
- Pulse surveys en MTO met vragen over sociale veiligheid en integriteit.
- 360°-feedback op gedrag dat past bij je kernwaarden.
- Dashboards per team om signalen vroeg op te pikken.
Teampeak schrijft over bedrijfscultuur, sociale veiligheid en het goede gesprek. Het team helpt organisaties om waarden en gedragsafspraken onderdeel te maken van het dagelijks werk.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.