Veel organisaties lopen vast op hetzelfde beloningsvraagstuk: je beloont op functie en dienstjaren, maar wat als iemand is uitgegroeid boven zijn functieomschrijving, of juist een heel andere bijdrage levert dan zijn titel suggereert? Klassieke functiewaardering geeft daar weinig antwoord op. Model Baarda draait de vraag om: niet de stoel waarop iemand zit telt, maar de waarde die iemand toevoegt.
Op deze pagina lees je wat Model Baarda precies is, wie het heeft ontwikkeld, hoe de acht rollen werken en hoe het zich verhoudt tot moderne performance management en de gesprekscyclus.
Wat is Model Baarda?
Model Baarda is een functiewaarderings- en beloningssysteem, ontwikkeld door Rolf Baarda, belonings- en organisatieadviseur en grondlegger van Bureau Baarda. Het is dus geen academisch beoordelingsmodel, maar een in de praktijk ontwikkelde methodiek die door honderden organisaties wordt gebruikt om beloning eerlijker en transparanter te maken.
De kern: in plaats van functies te waarderen op basis van vaste functieomschrijvingen, kijkt Model Baarda naar de toegevoegde waarde van een medewerker. Daarmee maakt het de overstap mogelijk van klassieke functiewaardering naar individueel en resultaatgericht belonen, wat het bijzonder geschikt maakt voor wendbare en zelforganiserende organisaties die in rollen denken in plaats van vaste functies.
De kerngedachte: toegevoegde waarde
Model Baarda definieert toegevoegde waarde als het probleemoplossend vermogen waarmee iemand kennis succesvol toepast in concrete werksituaties. Hoe complexer de vraagstukken die iemand zelfstandig kan oplossen, hoe hoger de toegevoegde waarde.
Het voordeel van deze benadering is dat de waardering meebeweegt met de mens, niet met de functie. Functies veranderen voortdurend; iemands probleemoplossend vermogen is een veel stabielere basis om op te belonen en te ontwikkelen.
De acht rollen van Model Baarda
Model Baarda beschrijft acht rollen die elk een oplopend niveau van toegevoegde waarde en probleemoplossend vermogen vertegenwoordigen. Van laag naar hoog zijn dat:
- 1Aanpakker
Voert concrete instructies nauwkeurig uit, levert productie door inzet en discipline, werkt praktisch en routinematig, zonder verantwoordelijkheid voor analyse of verbetering.
- 2Vakkracht
Beheerst een praktisch vak, gebruikt gereedschappen en technieken deskundig, bewaakt kwaliteit in de uitvoering en corrigeert afwijkingen binnen het vakgebied.
- 3Regelaar
Organiseert, plant en coördineert dagelijkse werkzaamheden, lost praktische problemen op, anticipeert op verstoringen en houdt processen operationeel draaiend.
- 4Expert
Analyseert complexe vakinhoudelijke operationele problemen, maakt gebruik van bekende methodieken, gebruikt specialistische kennis en realiseert duurzame verbeteringen binnen een afgebakend domein.
- 5Regisseur
Ontwikkelt visie en concepten voor complexe vraagstukken, weegt uiteenlopende belangen af, verbindt stakeholders en geeft richting aan innovatie.
- 6Inspirator
Biedt vernieuwende perspectieven, inspireert anderen tot fundamentele verandering, doorbreekt bestaande denkpatronen en opent nieuwe mogelijkheden voor organisaties.
- 7Navigator
Bepaalt de strategische koers van een organisatie, verbindt lange- en middellangetermijndoelen en stuurt bij onder veranderende omstandigheden.
- 8Schaker
Handelt (veelal op concernniveau) op meerdere strategische niveaus tegelijk, verbindt maatschappelijke, economische en organisatorische ontwikkelingen en creëert duurzame waarde op zeer lange termijn.
Niet elke organisatie kent alle acht rollen, welke rollen voorkomen, hangt af van de aard en omvang van de organisatie. Daarnaast worden medewerkers per rol ingedeeld in een zogeheten leerweg, op basis van hun gedrag, de combinatie van kennis en probleemoplossend vermogen. Zo ontstaat een fijnmazig beeld van waar iemand staat en hoe iemand kan groeien.
Job matrix en people matrix
Model Baarda wordt in de praktijk in een paar stappen toegepast:
Job matrix opstellen
Je inventariseert de werkzaamheden en functies in je organisatie en verdeelt die over de acht rollen.
People matrix opstellen
Je positioneert medewerkers in de leerwegen op basis van hun kennis, vaardigheden en probleemoplossend vermogen.
Koppelen aan salaris
Elke rol wordt verbonden aan een marktconforme salarisschaal, zodat een organisatiespecifiek en transparant beloningssysteem ontstaat.
Jaarlijks actueel houden
Job- en people matrix en de salarisstructuur worden periodiek tegen het licht gehouden en bijgesteld aan marktontwikkelingen.
Bureau Baarda houdt deze salarisstructuur marktconform en ondersteunt het beheer ervan via het bijbehorende platform Proodoss.
Model Baarda versus klassieke functiewaardering
| Klassieke functiewaardering | Model Baarda | |
|---|---|---|
| Uitgangspunt | De functie en functieomschrijving | De toegevoegde waarde van de mens |
| Basis voor beloning | Functieniveau en dienstjaren | Probleemoplossend vermogen en kennis |
| Structuur | Vaste functiehuizen | Acht rollen met leerwegen |
| Past bij | Stabiele, hiërarchische organisaties | Wendbare en zelforganiserende organisaties |
Voor welke organisaties is Model Baarda geschikt?
Volgens Bureau Baarda is het model toepasbaar op iedere organisatie, klein of groot, met of zonder cao, profit of non-profit. In de praktijk komt het vooral tot zijn recht in kennis- en dienstverlenende organisaties, waar prestaties zich lastig in harde cijfers laten vangen, en in organisaties die van vaste functies naar flexibele rollen bewegen.
Hoe verhoudt Model Baarda zich tot performance management?
Belangrijk om te weten: Model Baarda regelt de waardering en beloning, het bepaalt op een transparante manier wat een rol en een mens “waard” zijn. Maar met een model alleen ben je er niet. De waarde die het belooft, ontstaat pas als je er goede gesprekken, feedback en ontwikkeling omheen organiseert. Dáár zit de dagelijkse praktijk.
En precies daar komt Teampeak in beeld. Teampeak is geen functiewaarderings- of beloningssysteem en vervangt Model Baarda dus niet. Wel ondersteunt het de “zachte” kant eromheen: de gesprekscyclus, continue feedback, doelen en competenties. Werk je vanuit het idee van belonen op toegevoegde waarde, dan helpt Teampeak om dat in de praktijk levend te houden:
- observaties en feedback doorlopend vastleggen, in plaats van één keer per jaar;
- ontwikkelgesprekken voeren die aansluiten op groei binnen een rol of leerweg;
- doelen koppelen aan de bijdrage die iemand levert;
- leidinggevenden ondersteunen met structuur en consistentie over teams heen.
Een sterke feedbackcultuur is daarbij de voorwaarde: pas als feedback normaal en veilig is, wordt waarderen op toegevoegde waarde uitlegbaar in plaats van willekeurig.
Over Rolf Baarda
Rolf Baarda is de persoon achter het baanbrekende Model Baarda
Dit model maakt glashelder wat de toegevoegde waarde van medewerkers is. Rolf inspireert met energieke presentaties en verrassende perspectieven. Of het nu gaat om organisaties of een uitstap naar de wereld van het voetbal, Rolf prikkelt, motiveert en laat je op een compleet nieuwe manier kijken.
Rolf is daarnaast auteur: verdiepende boeken zijn te downloaden op zijn website.
www.rolfbaarda.nlModel Baarda komt van Bureau Baarda
Model Baarda en de acht rollen zijn ontwikkeld en eigendom van Bureau Baarda. Bekijk de officiële uitleg en het rollenmodel op bureaubaarda.nl.
Model Baarda en Proodoss zijn eigendom van Bureau Baarda B.V. Deze pagina is een onafhankelijke, informatieve toelichting op het model en is niet door Bureau Baarda opgesteld of geautoriseerd. Teampeak levert het model niet; wij bieden software voor de gesprekken, feedback en ontwikkeling eromheen.