Gratis toolkit

360° Feedback
Toolkit

Alles wat je nodig hebt om vandaag te starten met 360° feedback. Van vragenlijsten tot communicatieplan — kant-en-klaar.

1
3 Vragenlijst-templates
Medewerker · Leidinggevende · Collega
→
2
Uitrol-checklist (15 stappen)
Van voorbereiding tot eerste feedbackronde
→
3
Communicatieplan + e-mailtemplates
Zorg voor draagvlak bij medewerkers
→
4
Quickscan: is jouw organisatie klaar?
Bepaal in 5 minuten je startpunt
→
⚡ Vragenlijsten automatisch verstuurd
📊 AI analyseert feedback direct
🔔 Reminders & rapporten op autopilot
Teampeak automatiseert het hele 360° proces
Geen Excel, geen handmatig mailen — één platform dat alles regelt van uitnodiging tot gesprek.
Plan een demo →
✓ ISO certified ✓ Eigen huisstijl ✓ Volledig op maat
Onderdeel 1 van 4

Vragenlijst-templates

Drie kant-en-klare vragenlijsten. Pas aan naar jouw competentiemodel.

Toelichting

Ingevuld door de medewerker zelf, voorafgaand aan het gesprek. Doel: zelfreflectie en blinde vlekken bespreekbaar maken. Schaal 1–5 (1 = zelden, 5 = altijd).

A — Samenwerking & communicatie
1
Ik communiceer helder en op tijd over mijn voortgang en eventuele obstakels.Denk aan: vergaderingen, e-mail, informele gesprekken
ZeldenAltijd
2
Ik geef anderen ruimte om hun mening te uiten, ook als ik het er niet mee eens ben.Denk aan: discussies, brainstorms, conflictsituaties
ZeldenAltijd
3
Ik geef actief feedback aan collega's — ook zonder formele aanleiding.
ZeldenAltijd
B — Resultaatgerichtheid & verantwoordelijkheid
4
Ik neem eigenaarschap over mijn taken en zoek zelf naar oplossingen als iets niet loopt.
ZeldenAltijd
5
Ik lever mijn werk op tijd en op de afgesproken kwaliteit — ook onder druk.
ZeldenAltijd
C — Persoonlijke ontwikkeling
6
Ik zoek actief naar mogelijkheden om te leren en mezelf te ontwikkelen.
ZeldenAltijd
7
Ik sta open voor feedback en doe er ook daadwerkelijk iets mee.
ZeldenAltijd
D — Open vragen (reflectie)
8
Wat zijn jouw twee grootste talenten? Geef een concreet voorbeeld van wanneer je deze inzette.
9
Op welk gebied wil jij de komende zes maanden het meest groeien? Wat heb je daarvoor nodig?
10
Wat zou je willen dat jouw collega's anders deden om de samenwerking te verbeteren?

Toelichting

Ingevuld door de directe leidinggevende. Focus op zichtbaar gedrag en concrete situaties. Vermijd oordelen over persoonlijkheid. Gebruik dezelfde 1–5 schaal voor vergelijkbaarheid.

A — Functioneren & resultaten
1
De medewerker behaalt de afgesproken doelen binnen de gestelde termijnen.
ZeldenAltijd
2
De medewerker neemt initiatief en werkt proactief — ook zonder directe sturing.
ZeldenAltijd
3
De medewerker meldt tijdig wanneer een doel niet haalbaar blijkt en stelt alternatieven voor.
ZeldenAltijd
B — Samenwerking & invloed op team
4
De medewerker draagt bij aan een positieve teamsfeer en constructieve samenwerking.
ZeldenAltijd
5
De medewerker gaat constructief om met feedback — ook als die moeilijk is om te horen.
ZeldenAltijd
C — Ontwikkeling & potentieel
6
De medewerker toont actief interesse in groeimogelijkheden en werkt aan zijn/haar ontwikkeling.
ZeldenAltijd
D — Open vragen (voor het gesprek)
7
Wat zijn de twee sterkste kwaliteiten van deze medewerker? Beschrijf een situatie waar je dit duidelijk zag.
8
Op welk punt zou deze medewerker de meeste impact maken als hij/zij daarin groeit? Wat is daarvoor nodig?
9
Welk concreet gedrag wil je meegeven als één aandachtspunt voor de komende periode?

Toelichting

Anoniem ingevuld door 2–4 collega's die daadwerkelijk samenwerken met de medewerker. Benadruk: doel is ontwikkeling, niet beoordeling.

A — Samenwerking in de praktijk
1
Deze collega is makkelijk benaderbaar als ik hulp of afstemming nodig heb.
ZeldenAltijd
2
Deze collega houdt afspraken na en is betrouwbaar als het gaat om deadlines en kwaliteit.
ZeldenAltijd
3
Deze collega draagt bij aan een prettige en open sfeer in het team.
ZeldenAltijd
B — Communicatie & feedback
4
Deze collega communiceert helder — ik weet altijd waar ik aan toe ben.
ZeldenAltijd
5
Als ik feedback geef aan deze collega, voelt dat veilig en wordt het constructief ontvangen.
ZeldenAltijd
C — Open vragen (anoniem)
6
Wat doet deze collega heel goed — iets waar jij zelf van leert of door geïnspireerd raakt?
7
Wat zou deze collega kunnen veranderen om de samenwerking nog fijner te maken?
Onderdeel 2 van 4

Uitrol-checklist

15 stappen verdeeld over 4 fases — van strategische beslissing tot nazorg na de eerste ronde.

Voortgang: 0 van 15 stappen afgerond
🧭
Fase 1 — Weken 1–2
Voorbereiding & commitment
Besluit nemen op directieniveauZorg voor formeel groen licht en budget. Zonder steun van boven mist het autoriteit.
Verplicht
Doel bepalen: ontwikkeling of beoordeling?360° werkt best als ontwikkeltool. Koppel het niet aan salaris in de eerste ronde.
Verplicht
Quickscan uitvoeren (zie onderdeel 4)Meet de startbereidheid van de organisatie voordat je begint.
Checken
Pilotgroep samenstellen (10–20 mensen)Begin klein met een gemotiveerde groep. Gebruik ervaringen om het proces te verfijnen.
Tip
📋
Fase 2 — Weken 3–4
Inrichting & communicatie
Vragenlijsten selecteren en aanpassenGebruik de templates uit onderdeel 1. Stem af op jouw competentiemodel.
Verplicht
Tool of platform kiezenPapier, Google Forms of Teampeak. Zorg voor anonimiteit bij collegafeedback.
Verplicht
Communicatieplan uitrollen (zie onderdeel 3)Stuur minimaal 2 weken voor de start de aankondigingsmail naar alle deelnemers.
Verplicht
Leidinggevenden trainen op feedbackgesprekkenMinimaal een korte sessie over het 4G-model en hoe je een goed gesprek voert.
Verplicht
FAQ opstellen voor medewerkersBeantwoord: is het anoniem? Wat gebeurt er met de uitkomsten? Wie ziet wat?
Tip
🚀
Fase 3 — Weken 5–7
Uitvoering & gesprekken
Vragenlijsten versturen en deadline bewakenStuur een reminder na 5 dagen. Target: minimaal 70% responsrate.
Verplicht
Rapporten genereren en delen met medewerkerGeef de medewerker minimaal 48 uur om het rapport te lezen vóór het gesprek.
Verplicht
Feedbackgesprekken voeren (1-op-1)Focus op 2–3 thema's. Eindig altijd met concrete afspraken en een persoonlijk ontwikkelplan.
Verplicht
🔄
Fase 4 — Weken 8+
Nazorg & borging
Evaluatie houden met pilotgroepWat werkte? Wat kan beter? Gebruik dit voor de volgende ronde.
Verplicht
Vervolgmomenten inplannen (halfjaarlijks of jaarlijks)Eénmaligheid werkt niet. Plan al vroeg de volgende ronde in.
Verplicht
Successen intern zichtbaar makenDeel anonieme quotes of groeistappen. Dit bouwt draagvlak voor uitrol naar de rest.
Tip
Onderdeel 3 van 4

Communicatieplan & e-mailtemplates

Draagvlak begint bij heldere communicatie. Gebruik de tijdlijn als leidraad en de templates direct.

Tijdlijn: wie communiceert wat, en wanneer?

Pas de weken aan naar jouw planning. Zorg dat management altijd als eerste communiceert — dat geeft autoriteit.

Week 1 — Aankondiging directie

Management stuurt aankondigingsmail naar alle medewerkers

Verklaar waarom de organisatie met 360° feedback start, wat het doel is (ontwikkeling, niet beoordeling), en wat medewerkers kunnen verwachten. Benoem dat collegafeedback anoniem is.

📧 Gebruik: Template A — Aankondiging directie
Week 2 — Informatiesessie & uitnodiging

HR organiseert korte informatiesessie (30 min)

Leg het proces uit, beantwoord vragen live en deel de FAQ. Kernboodschap: dit is voor jouw groei.

💬 Format: Town hall, Teams-meeting of video-update

Persoonlijke uitnodiging naar deelnemers

Stuur een e-mail met de link naar de vragenlijst, de deadline en een korte uitleg over het doel.

📧 Gebruik: Template B — Uitnodiging deelnemer
Week 3 — Reminder halverwege

Reminder voor wie de vragenlijst nog niet heeft ingevuld

Kort en vriendelijk. Geen schuldgevoel, wel urgentie. Benoem de deadline nogmaals.

📧 Gebruik: Template C — Reminder
Week 5 — Na afronding

Bedankmail + aankondiging vervolgstap

Bedank iedereen voor de deelname. Communiceer wanneer de gesprekken plaatsvinden en hoe medewerkers hun rapport ontvangen.

📧 Gebruik: Template D — Bedankt & vervolgstap

E-mailtemplates

Kopieer en pas aan. Tekst tussen [haakjes] invullen.

Template A
Aankondiging directie
Van: [Naam directeur/MT-lid]Aan: Alle medewerkersOnderwerp: We starten met 360° feedback — dit is wat dat voor jou betekent

Beste collega's,

Bij [Organisatienaam] geloven we dat groei begint bij inzicht. Inzicht in je eigen talenten, én in hoe jij overkomt op de mensen om je heen. Daarom starten we met 360° feedback.

Wat is het doel?
Persoonlijke ontwikkeling. De feedback is géén input voor je salaris of beoordeling. We willen een cultuur bouwen waarin we van en met elkaar leren.

Wat kun je verwachten?
In week [X] ontvang je een persoonlijke uitnodiging. Collegafeedback is volledig anoniem. Na afloop volgt een gesprek met je leidinggevende.

Vragen? Mail naar [e-mailadres].

Met vriendelijke groet,
[Naam directeur]

Template B
Uitnodiging deelnemer
Van: [Naam HR]Aan: [Naam medewerker]Onderwerp: Jouw uitnodiging voor de 360° feedbackronde — 10 minuten, grote impact

Hoi [Voornaam],

De 360° feedbackronde van [Organisatienaam] is van start en jij doet mee. Goed nieuws: het kost je maximaal 10 minuten.

Wat wordt er van je gevraagd?
Via onderstaande link vul je een korte vragenlijst in. Daarna selecteer je 2–4 collega's die jou feedback geven — volledig anoniem.

👉 [Link naar vragenlijst invoegen]
Deadline: [Datum]

Na afloop plan ik een gesprek in om de uitkomsten samen door te nemen. Geen beoordeling, wel groei.

Groeten, [Naam HR]

Template C
Reminder
Van: [Naam HR]Aan: [Naam medewerker] — nog niet ingevuldOnderwerp: Nog even: jouw 360° vragenlijst sluit [datum]

Hoi [Voornaam],

Ik zie dat je de vragenlijst nog niet hebt ingevuld. Geen stress — het duurt echt maar 10 minuten.

👉 [Link naar vragenlijst]
Sluit op: [Datum & tijd]

Jouw deelname maakt het verschil — voor jezelf én voor de collega's die jou om feedback hebben gevraagd.

Groeten, [Naam HR]

Template D
Bedankt & vervolgstap
Van: [Naam HR]Aan: Alle deelnemersOnderwerp: Bedankt voor je deelname — dit is wat er nu gebeurt

Hoi [Voornaam],

De feedbackronde is gesloten en ik wil je echt bedanken voor je deelname.

Wat gebeurt er nu?
Binnen [X werkdagen] ontvang je jouw persoonlijk feedbackrapport. Daarna plant [naam leidinggevende] een gesprek in om de uitkomsten samen te bespreken.

Feedback is een startpunt, geen eindoordeel. Het gaat erom wat jij er mee doet.

Met dank, [Naam HR]

Onderdeel 4 van 4

Quickscan: is jouw organisatie klaar?

Beantwoord eerlijk. De scan geeft je in 5 minuten inzicht in je startpositie.

Hoe werkt de scan?

Beantwoord elke stelling met Ja, Deels of Nee. De score geeft per dimensie aan hoe sterk jouw startpositie is.

Ja = 2 punten Deels = 1 punt Nee = 0 punten
0
Vul de scan in
Beantwoord de stellingen hieronder
🏛️
Leiderschap & draagvlak
Is er steun vanuit de top?
0 / 6
Het management geeft het goede voorbeeld door zelf open te staan voor feedback.
Ja
Deels
Nee
Er is budget en tijd gereserveerd voor de implementatie van 360° feedback.
Ja
Deels
Nee
Er is een HR- of L&D-eigenaar verantwoordelijk voor het feedbackprogramma.
Ja
Deels
Nee
Niet klaarVolledig klaar
🛡️
Psychologische veiligheid
Durven mensen eerlijk te zijn?
0 / 6
Medewerkers voelen zich veilig om fouten en ontwikkelpunten te benoemen zonder gevolgen.
Ja
Deels
Nee
Leidinggevenden stellen zichzelf kwetsbaar op en vragen zelf actief om feedback.
Ja
Deels
Nee
Er zijn geen situaties geweest waarbij eerlijke feedback negatieve gevolgen had.
Ja
Deels
Nee
Niet klaarVolledig klaar
⚙️
HR-processen & infrastructuur
Is de basis op orde?
0 / 6
We hebben een actueel competentiemodel waaraan feedback gekoppeld kan worden.
Ja
Deels
Nee
Er is al een regelmatige gespreks- of beoordelingscyclus waaraan 360° kan aansluiten.
Ja
Deels
Nee
We beschikken over een tool om feedback te verzamelen en te analyseren.
Ja
Deels
Nee
Niet klaarVolledig klaar
🔥
Motivatie & bereidheid medewerkers
Willen mensen meedoen?
0 / 6
Medewerkers geven aan behoefte te hebben aan meer gestructureerde feedback.
Ja
Deels
Nee
Er is weinig weerstand te verwachten bij de introductie van een feedbackproces.
Ja
Deels
Nee
We kunnen intern ambassadeurs aanwijzen die het proces enthousiast promoten.
Ja
Deels
Nee
Niet klaarVolledig klaar
🔁
Continuïteit & borging
Denken we aan de lange termijn?
0 / 6
We koppelen uitkomsten aan concrete ontwikkelplannen per medewerker.
Ja
Deels
Nee
360° feedback is een structureel onderdeel van ons HR-beleid, niet een eenmalig project.
Ja
Deels
Nee
We starten bij voorkeur met een pilotgroep voor we het breed uitrollen.
Ja
Deels
Nee
Niet klaarVolledig klaar

Wil je persoonlijk advies op basis van jouw scan?

Plan een gratis demo met Teampeak en bespreek jouw uitkomsten met een HR-specialist.

Kennismaken? Gewoon doen.

Plan een demo en ontdek hoe Teampeak helpt om medewerkers te binden, te laten groeien en optimaal te laten presteren.
PLAN EEN DEMO