eNPS.
– heldere doelen
– continue feedback
– een ontwikkelpad
Zo bouw je aan een moderne gesprekscyclus die werkt, voor medewerkers, teams én de organisatie.
De Employee Net Promoter Score, beter bekend als eNPS, is één van de meest gebruikte indicatoren om te meten hoe medewerkers hun organisatie ervaren. De kracht van eNPS zit in de eenvoud: één vraag die veel zegt. Tegelijkertijd schuilt daar ook het risico. Want zonder context, dialoog en opvolging blijft eNPS een leeg getal. Op deze pagina lees je wat eNPS precies is, hoe je de score berekent, wat een goede eNPS betekent en vooral hoe je eNPS inzet als startpunt voor structurele verbetering.
Bij Teampeak zien we eNPS het meest waardevol worden wanneer organisaties het niet behandelen als KPI, maar als gesprekstarter. Niet de score zelf, maar wat erachter zit, bepaalt of eNPS daadwerkelijk bijdraagt aan betrokkenheid, behoud en prestaties.
Wat is Employee Net Promoter Score (eNPS)
Employee Net Promoter Score is een meetinstrument dat aangeeft in hoeverre medewerkers hun organisatie zouden aanbevelen als werkgever. De standaardvraag luidt: “Hoe waarschijnlijk is het dat je onze organisatie zou aanbevelen als werkgever aan vrienden of bekenden.” Medewerkers geven een score van 0 tot 10.
Op basis van deze score worden medewerkers ingedeeld in drie groepen. Promoters geven een 9 of 10 en zijn positief betrokken. Passives geven een 7 of 8 en zijn neutraal. Detractors geven een score van 0 tot 6 en zijn ontevreden of kritisch. De eNPS wordt berekend door het percentage detractors af te trekken van het percentage promoters.
Het resultaat is een score die kan variëren van -100 tot +100. Hoe hoger de score, hoe groter het aandeel ambassadeurs binnen de organisatie.
De relatie tussen eNPS en medewerkerstevredenheid
eNPS wordt vaak gebruikt als snelle indicator voor medewerkerstevredenheid, maar de twee begrippen zijn niet identiek. Medewerkerstevredenheid gaat over hoe tevreden iemand is met verschillende aspecten van het werk, terwijl eNPS specifiek meet of iemand de organisatie actief zou aanbevelen.
In de praktijk hangen ze sterk samen. Structureel lage tevredenheid leidt vrijwel altijd tot een lage eNPS. Andersom betekent een hoge eNPS meestal dat medewerkers zich verbonden voelen, vertrouwen hebben in de organisatie en perspectief ervaren. Daarom wordt eNPS vaak gebruikt als samenvattende graadmeter.
Wat is een goede eNPS score
Wat een goede eNPS is, hangt sterk af van sector, context en organisatiegrootte. In algemene zin geldt dat een eNPS boven 0 positief is, boven 20 goed en boven 50 zeer sterk. Maar absolute vergelijkingen zijn minder waardevol dan trends in de tijd.
De echte waarde van eNPS zit in ontwikkeling. Stijgt de score na gerichte verbeteracties, dan weet je dat je op de goede weg zit. Daalt de score, dan is dat een signaal om het gesprek aan te gaan. Benchmarken kan inspireren, maar mag nooit het doel op zich worden.
eNPS als indicator voor medewerkersbetrokkenheid
eNPS wordt vaak gezien als een afgeleide van medewerkersbetrokkenheid. Betrokken medewerkers voelen zich emotioneel verbonden met de organisatie en zijn eerder geneigd deze aan te bevelen.
Een hoge eNPS wijst erop dat medewerkers niet alleen tevreden zijn, maar ook trots en loyaal. Een lage eNPS kan duiden op afstand, gebrek aan vertrouwen of onvoldoende aansluiting tussen verwachtingen en realiteit. Daarom is eNPS een waardevolle ingang om betrokkenheid bespreekbaar te maken.
Waarom eNPS alleen werkt binnen een feedbackcultuur
eNPS meten zonder opvolging is funest voor vertrouwen. Medewerkers geven hun mening, maar zien niets veranderen. Daarom werkt eNPS alleen binnen een volwassen feedbackcultuur waarin signalen serieus worden genomen.
Een goede feedbackcultuur betekent dat resultaten worden gedeeld, dat leidinggevenden het gesprek aangaan en dat verbeterpunten worden opgepakt. eNPS is dan geen oordeel, maar een gezamenlijke reflectie op hoe het gaat.
Juist de open toelichting bij de score, bijvoorbeeld via een vervolgvraag of gesprek, levert de meeste inzichten op. Waarom geeft iemand een 6 en geen 8. Wat maakt dat iemand wel of niet zou aanbevelen.
Van eNPS score naar concrete actie
De grootste valkuil bij eNPS is blijven hangen in het cijfer. Effectieve organisaties gebruiken eNPS als startpunt voor dialoog en verbetering. Dat begint met het analyseren van patronen per team, afdeling of functiegroep.
Vervolgens worden de uitkomsten besproken in teams en 1-op-1 gesprekken. Niet defensief, maar nieuwsgierig. Wat gaat goed, wat kan beter en wat hebben mensen nodig. Kleine verbeteringen, consistent opgevolgd, hebben vaak meer impact dan grote eenmalige initiatieven.
eNPS krijgt pas waarde wanneer medewerkers merken dat hun feedback leidt tot zichtbaar ander gedrag of andere keuzes.
eNPS als voorspellende indicator voor verloop
Een structureel lage eNPS is vaak een voorbode van hoger verloop. Medewerkers die hun organisatie niet zouden aanbevelen, zijn minder loyaal en staan vaker open voor andere kansen.
Door eNPS te combineren met kwalitatieve feedback en gesprekken, kun je vroegtijdig signaleren waar risico’s ontstaan. Dit maakt eNPS een krachtig preventief instrument in plaats van een achteraf-meting.
eNPS meten met pulse surveys
Waar eNPS vroeger vooral jaarlijks werd gemeten, zien we nu steeds vaker kortcyclische metingen via pulse surveys. Dit maakt het mogelijk om sneller te reageren op veranderingen in de organisatie.
Korte metingen, gecombineerd met vaste momenten van reflectie, zorgen ervoor dat eNPS onderdeel wordt van het ritme van de organisatie. Niet zwaar, maar wel consequent.
eNPS verbinden met HR analytics
Op zichzelf zegt eNPS weinig. De echte waarde ontstaat wanneer je de score verbindt met andere data, zoals teamstructuur, leiderschap, ontwikkeling en verloop. Met HR analytics breng je verbanden in kaart en onderbouw je keuzes.
Zo kun je zien waar lage eNPS samenvalt met hoge werkdruk of beperkte ontwikkelmogelijkheden, en waar hoge eNPS samengaat met sterke leiderschapsteams. Dit helpt HR en management om gericht te sturen.
eNPS binnen de employee journey
eNPS verschilt vaak per fase in de employee journey. Nieuwe medewerkers kunnen enthousiast starten, terwijl betrokkenheid later afneemt door gebrek aan perspectief of aandacht.
Door eNPS op meerdere momenten te meten, bijvoorbeeld na onboarding of bij belangrijke veranderingen, krijg je inzicht in waar de ervaring versterkt of juist verzwakt. Dit maakt eNPS een dynamisch stuurmiddel.
eNPS structureel verbeteren met Teampeak
Bij Teampeak zien we eNPS niet als los meetinstrument, maar als onderdeel van een groter geheel. Onze HR software helpt organisaties om eNPS te koppelen aan gesprekken, feedback en ontwikkeling.
Met Teampeak combineer je eNPS-metingen met concrete opvolging. Resultaten worden zichtbaar voor leidinggevenden, gesprekken worden gepland en afspraken vastgelegd. Zo verdwijnt eNPS niet in een dashboard, maar leeft het in de dagelijkse praktijk.
Door eNPS te verbinden aan 1-op-1’s, teamdialogen en ontwikkelgesprekken ontstaat eigenaarschap. Medewerkers zien dat hun stem telt en leidinggevenden krijgen handvatten om daadwerkelijk te verbeteren.
Veelgestelde vragen over eNPS
Wat meet eNPS precies
eNPS meet in hoeverre medewerkers hun organisatie zouden aanbevelen als werkgever, wat een indicatie is voor loyaliteit en betrokkenheid.
Hoe vaak moet je eNPS meten
Veel organisaties meten eNPS één tot vier keer per jaar, afhankelijk van de dynamiek en behoefte aan actuele inzichten.
Is eNPS voldoende als enige meting
eNPS is waardevol als signaal, maar moet altijd worden aangevuld met gesprekken en aanvullende vragen voor context.
Interesse?
Maak kennis
met Teampeak.
