POP template.

– heldere doelen
– continue feedback
– een ontwikkelpad

Zo bouw je aan een moderne gesprekscyclus die werkt, voor medewerkers, teams én de organisatie.

Meer informatie

Wat is een POP

POP staat voor Persoonlijk Ontwikkelplan. Het is een plan waarin een medewerker vastlegt welke vaardigheden, kennis of gedrag hij of zij wil ontwikkelen, waarom dat belangrijk is, en welke acties daarbij horen. Een goed POP is concreet, realistisch en meetbaar, en maakt expliciet welke ondersteuning nodig is van leidinggevende en organisatie.

In veel organisaties is ontwikkeling een gedeelde ambitie, maar blijft het in de praktijk te impliciet. Het POP maakt ontwikkeling expliciet. Het zorgt ervoor dat groei niet afhankelijk is van toeval, maar van bewuste keuzes en structurele opvolging. Dat is precies waarom een POP zo goed past bij moderne HR, waar ontwikkeling en prestaties hand in hand gaan.

Waarom een POP template werkt

Een template voorkomt dat het POP een blanco vel blijft waar niemand weet hoe te beginnen. Het geeft structuur en zorgt dat je de juiste elementen niet vergeet. Denk aan: uitgangssituatie, gewenste ontwikkeling, acties, tijdlijn, succescriteria en afspraken over begeleiding.

Daarnaast helpt een POP template om het gesprek te verbeteren. Het plan is niet bedoeld om “in te leveren”, maar om samen te bespreken. Medewerker en leidinggevende gebruiken het als kapstok voor reflectie, keuzes en focus. In organisaties met hoge volwassenheid in leren en ontwikkelen zie je dat POP’s terugkomen in de cyclus van 1-op-1’s en ontwikkelgesprekken, waardoor voortgang zichtbaar wordt.

De opbouw van een POP template

Een sterk POP template bevat altijd een mix van richting, reflectie en uitvoering. Hieronder vind je een complete opbouw die je direct kunt gebruiken. Je kunt dit zien als een “persoonlijk ontwikkelplan template” dat zowel voor medewerkers als voor leidinggevenden logisch voelt.

1. Context en doel van het POP

• Wat is je huidige rol en waar ligt je focus
• Waarom wil je dit POP maken, en wat wil je er over 6 tot 12 maanden aan overhouden
• Welke ambitie past bij jou en bij de organisatie

2. Sterktes en leerpunten

• Wat zijn je sterke punten die je vaker wilt inzetten
• Welke situaties kosten je veel energie of leveren frictie op
• Welke feedback hoor je vaker terug

3. Ontwikkeldoelen

Formuleer 1 tot 3 doelen, maximaal. Te veel doelen betekent geen focus. Koppel doelen aan concrete situaties en gedrag, zodat je weet wanneer je vooruitgang boekt. Dit sluit direct aan bij het werken met Smart doelstellingen wanneer je doelen scherp en toetsbaar wilt maken.

4. Acties en leerinterventies

• Welke acties ga je doen in je werk, bijvoorbeeld: project oppakken, presentaties geven, stakeholders managen
• Welke ondersteuning helpt, bijvoorbeeld: coaching, buddy, training, shadowing
• Welke bronnen of materialen gebruik je

5. Tijdlijn en mijlpalen

• Wanneer start je en wanneer evalueer je
• Welke 2 tot 4 mijlpalen zijn logisch om tussentijds te checken
• Wat is de eerste stap die je komende week al kunt zetten

6. Succescriteria

• Hoe ziet succes eruit in gedrag of resultaat
• Wie merkt het als je vooruitgaat, en waaraan merken ze dat
• Welke indicatoren kun je gebruiken om progressie te zien

7. Afspraken met leidinggevende

• Welke ondersteuning verwacht je
• Hoe vaak bespreek je voortgang
• Welke ruimte is er in tijd, budget en prioriteiten

Deze opbouw zorgt ervoor dat een POP template niet alleen “wat wil je leren” vraagt, maar ook “wat ga je doen” en “hoe gaan we opvolgen”. Dat is het verschil tussen intentie en uitvoering.

POP template voorbeeld: invulhulp voor concrete ontwikkeldoelen

Veel mensen blijven hangen in algemene doelen zoals “beter communiceren” of “proactiever worden”. Een POP werkt beter wanneer je het doel koppelt aan gedrag, context en effect. Hieronder staan voorbeelden die je direct kunt gebruiken als POP template invulhulp.

Voorbeeld 1: Stakeholdermanagement

• Doel: Ik wil in de komende 4 maanden proactiever stakeholdermanagement laten zien door verwachtingen vroegtijdig te managen en besluiten sneller af te stemmen.
• Acties: Ik plan wekelijks één afstemoment met mijn belangrijkste stakeholders, ik maak besluiten zichtbaar in een kort overzicht en ik vraag actief feedback op helderheid.
• Succes: Stakeholders geven aan dat ze minder verrassingen ervaren en dat besluiten sneller tot stand komen.

Voorbeeld 2: Feedback geven

• Doel: Ik wil binnen 8 weken consequenter feedback geven op gedrag en impact in mijn team, zodat samenwerking soepeler wordt.
• Acties: Ik oefen met een vaste structuur, ik geef minimaal twee keer per week korte feedback en ik reflecteer na afloop wat werkte.
• Succes: Mijn collega’s geven aan dat verwachtingen duidelijker zijn en dat issues sneller worden opgelost.

Voorbeeld 3: Leiderschapsvaardigheden

• Doel: Ik wil in het komende kwartaal coachender leidinggeven door minder oplossingen te geven en vaker vragen te stellen die eigenaarschap stimuleren.
• Acties: Ik bereid mijn 1-op-1’s voor met drie vaste coachvragen, ik vat afspraken samen en ik check opvolging elke twee weken.
• Succes: Medewerkers nemen vaker initiatief en komen met eigen voorstellen in plaats van vragen om oplossingen.

Wil je dit verder verdiepen, dan helpt het om POP’s te koppelen aan een vast ontwikkelgesprek. Een POP is namelijk het meest effectief wanneer het een logisch onderdeel is van het Ontwikkelgesprek en niet los daarvan bestaat.

POP en gespreksritme: zo voorkom je dat het plan in de la verdwijnt

Een POP zonder opvolging is een papieren werkelijkheid. Daarom is het belangrijk om het POP te verbinden aan het ritme van gesprekken. In de praktijk werkt dit het best wanneer je vaste evaluatiemomenten plant, bijvoorbeeld elke 4 tot 6 weken, en daarnaast korte check-ins gebruikt om acties levend te houden.

Veel organisaties verwerken het POP in hun bredere gesprekssysteem. Denk aan een combinatie van 1-op-1’s, voortgangsgesprekken en ontwikkelmomenten. Daarmee wordt het POP een instrument binnen de grotere aanpak van performance en ontwikkeling. Dit sluit direct aan op het idee dat groei niet een “HR-moment” is, maar onderdeel van werken.

POP en feedback: leren versnellen met kleine signalen

Ontwikkeling versnelt wanneer feedback klein en frequent is. Daarom werkt een POP beter wanneer het gekoppeld is aan een normale feedbackroutine. Als je een doel hebt rondom communicatie, samenwerking of leiderschap, dan is feedback uit de praktijk de snelste spiegel.

Een volwassen feedbackomgeving maakt het makkelijker om te leren, omdat het “normaal” is om gedrag te benoemen en bij te sturen. Dit is waarom POP’s vaak beter landen in organisaties met een sterke feedbackcultuur en duidelijke gesprekstructuur. In dat soort omgevingen voelt ontwikkeling niet als kritiek, maar als groei.

Daarnaast helpt het om het POP te koppelen aan concrete situaties: een vergadering, een klantgesprek, een project. Dan wordt leren tastbaar en kun je sneller reflecteren op wat werkte en wat niet.

POP template digitaliseren en borgen met Teampeak

In veel organisaties bestaan POP’s als Word-documenten of losse formulieren. Dat lijkt praktisch, totdat je opvolging nodig hebt. Dan raakt het versnipperd, verdwijnt context en wordt het voor leidinggevenden extra werk. Hier maakt Teampeak het verschil.

Met Teampeak zet je het POP template om van een statisch document naar een dynamisch onderdeel van de dagelijkse praktijk. In ons platform leg je doelen, acties en afspraken vast, koppel je ze aan gesprekken en maak je voortgang zichtbaar. Medewerkers zien wat ze hebben afgesproken, leidinggevenden zien waar ze kunnen ondersteunen en HR behoudt overzicht zonder te micromanagen.

Teampeak helpt je om POP’s te verbinden aan de brede HR-cyclus: van ontwikkelgesprekken tot feedbackmomenten, en van individuele groei tot teamontwikkeling. Daarmee wordt het POP een echt People Enablement instrument en geen administratieve verplichting.

Dit past ook bij moderne HR: minder formulieren, meer gesprek, meer eigenaarschap, en beter inzicht in ontwikkeling over teams heen. Het resultaat is een hogere kwaliteit van leren en een betere doorstroom van talent, omdat groei zichtbaar en bespreekbaar wordt.

Veelgemaakte fouten bij een POP en hoe je ze voorkomt

In de praktijk zie ik vijf fouten die ervoor zorgen dat POP’s niet werken. Het goede nieuws is dat ze eenvoudig te voorkomen zijn.

• Te veel doelen tegelijk. Kies 1 tot 3 doelen die echt verschil maken.
• Doelen zijn te vaag. Koppel doelen aan gedrag en situaties, en maak succes meetbaar.
• Geen acties of tijdlijn. Zonder eerste stap wordt het plan uitstelgedrag.
• Geen afspraken met leidinggevende. Ontwikkeling vraagt om ruimte, prioriteit en begeleiding.
• Geen opvolging. Plan evaluaties vooraf en maak voortgang zichtbaar.

Een POP template werkt pas echt als het onderdeel wordt van een gewoonte. Je maakt het klein, concreet en regelmatig.

Onderbouwing en bronvermelding

Onderzoek en praktijkliteratuur over leren op de werkplek benadrukken dat ontwikkeling het meest effectief is wanneer het wordt gekoppeld aan dagelijkse taken en regelmatige reflectie. Een toegankelijke onderbouwing vind je bij CIPD over learning en development in organisaties: CIPD factsheet Learning & Development.

Veelgestelde vragen over een POP template

Wat is het verschil tussen een POP en een ontwikkelgesprek

Een POP is het plan dat doelen, acties en afspraken vastlegt. Het ontwikkelgesprek is het gesprek waarin je het plan samen opstelt, aanscherpt en opvolgt.

Hoeveel doelen zet je in een POP

Idealiter 1 tot 3 doelen. Meer doelen leiden vaak tot minder focus en minder uitvoering.

Hoe vaak moet je een POP evalueren

Een praktische richtlijn is elke 4 tot 6 weken kort evalueren en elk kwartaal een uitgebreidere reflectie doen op voortgang en prioriteiten.

Kan een POP ook zonder training of cursus

Ja, juist. Een goed POP richt zich vooral op leren in het werk, zoals uitdagende taken, feedback, coaching en reflectie, met training als aanvullende interventie.