HiPo programma.

– heldere doelen
– continue feedback
– een ontwikkelpad

Zo bouw je aan een moderne gesprekscyclus die werkt, voor medewerkers, teams én de organisatie.

Meer informatie

Wat is een HiPo programma

Een HiPo programma is een gestructureerd ontwikkeltraject voor medewerkers met een bovengemiddeld groeipotentieel. Vaak gaat het om mensen die sneller kunnen doorgroeien naar zwaardere rollen, meer verantwoordelijkheid kunnen dragen of een sleutelrol kunnen spelen in de toekomst van de organisatie. HiPo staat voor High Potential.

Belangrijk onderscheid: high potential is niet hetzelfde als high performance. Iemand kan uitstekend presteren in de huidige rol, maar niet per se het potentieel of de motivatie hebben voor een complexere of bredere rol. Andersom kan iemand met potentieel nog niet maximaal presteren, bijvoorbeeld door gebrek aan context, senioriteit of de juiste leeromgeving.

Een sterk HiPo programma is daarom niet alleen een beloning, maar vooral een investering in toekomstige capaciteit. Het is een onderdeel van strategisch talentmanagement en opvolgingsplanning, met heldere keuzes over voor wie je welke ontwikkeling inzet.

Waarom HiPo programma’s zo vaak misgaan

De intentie is meestal goed: je wilt groeikracht borgen. De uitvoering gaat mis door drie klassieke valkuilen:

• Willekeurige selectie. “De manager vindt het een talent” wordt het criterium. Dat voelt onrechtvaardig en creëert politiek.
• Te veel focus op status. HiPo wordt een etiket, waardoor mensen vooral het label willen, niet het leerpad.
• Geen structurele opvolging. Een paar trainingen en een project, maar geen ritme van reflectie, feedback en bijsturen.

Een modern HiPo programma voorkomt dit door selectie te baseren op duidelijke criteria, ontwikkeling te koppelen aan praktijkopdrachten en voortgang te borgen in gesprekken. Dat is geen extra bureaucratie, maar juist wat nodig is om vertrouwen en effect te creëren.

HiPo selectiecriteria: hoe definieer je high potential

Een HiPo programma start bij een heldere definitie. De meest werkbare definities combineren drie dimensies:

• Performance: levert iemand consistente resultaten in de huidige rol.
• Potential: kan iemand complexiteit, scope of verantwoordelijkheid aan.
• Ambitie en leerbaarheid: wil iemand groeien en leert iemand snel van feedback en ervaring.

Potential kun je concreet maken met gedragsindicatoren. Denk aan: leervermogen, probleemoplossend vermogen, adaptiviteit, impact maken zonder formele macht, reflectievermogen en het kunnen verbinden van belangen. Dit zijn geen “zachte woorden” als je ze vertaalt naar observeerbaar gedrag.

Praktische HiPo selectiecriteria die vaak goed werken:

• Neemt initiatief en pakt verantwoordelijkheid zonder te wachten op instructie.
• Leert aantoonbaar snel, vraagt actief om feedback en past gedrag aan.
• Kan schakelen tussen detail en overzicht en blijft effectief bij ambiguïteit.
• Bouwt sterke relaties en beïnvloedt op inhoud en vertrouwen.
• Laat groei zien in complexere opdrachten of veranderende context.

Hier zit een belangrijke nuance: je selecteert niet op “luid” of “zichtbaar”, maar op potentieel dat je kunt onderbouwen. Dat vraagt om meerdere bronnen, niet één mening.

High potentials herkennen: objectief identificeren in plaats van “gevoel”

In de praktijk werkt HiPo-identificatie het best wanneer je drie soorten input combineert:

• Datapunten uit performance en resultaten: consistentie, kwaliteit, betrouwbaarheid.
• Observaties in gedrag: hoe iemand leert, samenwerkt en leiding neemt.
• Feedback uit meerdere perspectieven: collega’s, stakeholders en leidinggevenden.

Daarom is een multi-source benadering vaak sterker dan alleen managerbeoordeling. Je kunt dit koppelen aan periodieke reflecties, projectreviews en ontwikkelgesprekken. In volwassen organisaties sluit dit aan op methodes zoals 360 feedback en kalibratie, zodat je bias vermindert en betrouwbaarheid verhoogt.

Een HiPo programma hoeft niet groot te zijn. Het moet vooral consistent zijn: dezelfde criteria, dezelfde manier van beoordelen en dezelfde manier van opvolgen.

HiPo programma opzetten: een werkbare structuur

Een effectief HiPo programma heeft een duidelijke opbouw met fasen. Hieronder staat een structuur die werkt voor veel organisaties, van mkb tot grotere organisaties. Het belangrijkste is dat je het programma niet als “trainingstraject” ontwerpt, maar als ontwikkelritme met echte praktijkuitdagingen.

Fase 1: Selectie en contractering

• Definieer criteria en doelgroep, bijvoorbeeld: toekomstige teamleads, toekomstige specialisten, toekomstige projectleiders.
• Maak verwachtingen expliciet: wat vraagt het programma van de deelnemer en wat levert het op.
• Leg ontwikkelthema’s vast: leiderschap, stakeholdermanagement, businessinzicht, veranderkracht, etc.

Fase 2: Diagnose en persoonlijk ontwikkelplan

Start met een ontwikkelgesprek en maak een concreet ontwikkelplan. Dit werkt het best wanneer je het plan niet te groot maakt, maar scherp op 2 tot 3 focusgebieden. Hier sluit een POP-achtige aanpak logisch op aan, met doelen, acties en evaluatiemomenten.

Fase 3: Ontwikkelen via stretch assignments

• Werk met echte opdrachten: cross-team projecten, procesverbetering, klantcases, change initiatieven.
• Koppel een mentor of sponsor, niet alleen een trainer.
• Maak reflectie structureel: wat leerde je, wat werkte, wat is je volgende stap.

Fase 4: Evaluatie, plaatsing en vervolg

• Evalueer groei op gedrag en impact, niet alleen op “gevoel”.
• Maak vervolgstappen concreet: rolverruiming, nieuwe verantwoordelijkheid, of vervolgprogramma.
• Bewaak fairness: als doorgroei niet mogelijk is, wees transparant en bied alternatieve paden.

HiPo programma en talentontwikkeling: van label naar leerpad

De waarde van een HiPo programma wordt zichtbaar wanneer het bijdraagt aan bredere talent ontwikkeling in de organisatie. HiPo’s zijn niet “de enige talenten”, maar vaak wel de mensen die je sneller wilt voorbereiden op kritieke rollen. Dat vraagt om een programma dat niet alleen op individuen focust, maar ook op de organisatiecontext: welke rollen worden schaarser, welke skills worden belangrijker en welke leiderschapsgedragingen wil je versterken.

Een sterk HiPo programma werkt daarom samen met HR-strategie en workforce planning. Het is geen los project, maar een bouwsteen in hoe je toekomstbestendig blijft.

HiPo programma als motor voor successieplanning

In veel organisaties ontstaat de behoefte aan HiPo’s vanuit opvolging: wie kan straks een sleutelrol overnemen. Dat is exact waar een HiPo programma waarde creëert. Het maakt opvolging minder afhankelijk van toeval en meer afhankelijk van bewuste ontwikkeling.

Door HiPo’s te koppelen aan kritieke rollen en ontwikkelstappen, verklein je risico’s en vergroot je wendbaarheid. In de praktijk werkt dit het best wanneer je regelmatig kalibreert met leidinggevenden: wie zit waar in groei, welke risico’s zie je, en welke ervaring heeft iemand nodig om klaar te zijn.

HiPo programma’s zonder plaatsingsperspectief kunnen juist verloop veroorzaken. Daarom is transparantie cruciaal: deelnemers moeten weten dat het programma kansen vergroot, maar geen automatische promotie garandeert.

HiPo’s behouden: betrokkenheid, werkdruk en verloop

HiPo’s lopen niet alleen weg omdat ze meer salaris kunnen krijgen. Ze lopen weg wanneer ze geen perspectief ervaren, wanneer ontwikkeling niet echt gebeurt of wanneer de werkdruk structureel te hoog is. Een HiPo programma kan daarom nooit alleen “meer uitdaging” geven. Het moet ook beschermen tegen overbelasting.

Belangrijke borgingen in een HiPo programma:

• Realistische workload. Stretch assignments zijn leren, geen extra gratis werk bovenop een volle agenda.
• Mentoring en feedback. HiPo’s leren sneller als reflectie en feedback structureel zijn.
• Psychologische veiligheid. Leren betekent fouten maken, en dat moet kunnen.
• Perspectief. Maak duidelijk welke paden er zijn: leiding, specialistisch, projectmatig.

Als je dit goed doet, versterk je betrokkenheid en verlaag je de kans op ongewenst verloop, juist bij de groep die het meest mobiel is op de arbeidsmarkt.

HiPo programma borgen in de gesprekscyclus

HiPo ontwikkeling werkt alleen als het ingebed is in het gesprekritme. Je kunt HiPo’s nog zo’n mooi programma geven, als er geen structurele check-ins zijn, blijft het bij goede bedoelingen. Daarom is het slim om HiPo-doelen en leerervaringen onderdeel te maken van de vaste gespreksmomenten.

In de praktijk betekent dit:

• Elke 4 tot 6 weken een ontwikkel-check-in met concrete reflectie op leerdoelen.
• Per kwartaal een evaluatie op gedrag en impact, met zichtbare bewijsvoering.
• Halverwege het traject een herijking: klopt de richting, klopt de context, klopt de belasting.

Dit sluit aan bij een moderne gesprekscyclus, waarin ontwikkeling en performance geen losse domeinen zijn, maar samenkomen in consistente dialoog en opvolging.

HiPo programma managen en opvolging borgen met Teampeak

De grootste uitdaging bij HiPo programma’s is niet het ontwerp, maar de uitvoering. Wie volgt op. Waar staan mensen. Welke afspraken zijn gemaakt. Welke leeropdrachten lopen. En wat is het bewijs van groei. In veel organisaties raakt dit versnipperd over Excel, mail, losse notities en ad-hoc overleg. Daardoor ontstaat ruis en gaat waarde verloren.

Teampeak helpt om HiPo programma’s concreet en schaalbaar te maken. In Teampeak leg je ontwikkeldoelen en leeropdrachten vast, plan je check-ins, borg je reflectie en maak je voortgang zichtbaar voor deelnemer, manager en HR. Zo wordt het HiPo programma geen “extra project”, maar een geïntegreerd ontwikkelritme.

Daarnaast versterkt Teampeak consistentie en fairness. Afspraken en evaluaties worden transparant, waardoor selectie en opvolging beter onderbouwd zijn. Je verkleint daarmee bias en vergroot vertrouwen. Voor HR betekent dit minder achteraf rapporteren en meer sturen op kwaliteit, omdat je tijdig ziet waar het programma hapert.

Dit is precies waar moderne HR software waarde toevoegt: niet door mensen te vervangen, maar door de kwaliteit van gesprekken, opvolging en besluitvorming te verbeteren.

Veelgestelde vragen over een HiPo programma

Wat betekent HiPo

HiPo betekent High Potential. Het gaat om medewerkers met bovengemiddeld groeipotentieel richting zwaardere rollen of grotere verantwoordelijkheid.

Wat is het verschil tussen high performance en high potential

High performance gaat over sterke prestaties in de huidige rol. High potential gaat over de mogelijkheid en motivatie om te groeien naar complexere rollen, vaak met andere skills en context.

Hoe selecteer je HiPo’s eerlijk

Door heldere criteria te gebruiken, meerdere bronnen van feedback te combineren, en kalibratie toe te passen zodat bias wordt verminderd en beslissingen beter onderbouwd zijn.

Hoe lang duurt een HiPo programma

Veel HiPo programma’s duren 6 tot 12 maanden. De ideale duur hangt af van de ontwikkeldoelen en de mate waarin deelnemers stretch assignments kunnen uitvoeren naast hun werk.