- Een dertiende maand is een extra brutomaandsalaris, meestal zonder vakantietoeslag.
- Er is geen wettelijke plicht; het recht volgt uit cao of arbeidscontract.
- Werkt iemand een deel van het jaar, dan krijgt hij de uitkering naar rato.
- De uitkering wordt belast met het bijzonder tarief uit de tabel bijzondere beloningen.
- Bespreek beloning in samenhang met ontwikkeling en waardering, niet alleen als bedrag.
Wat is een 13e maand?
Een dertiende maand is precies wat de naam zegt: een extra maandsalaris. Wie € 3.500 bruto per maand verdient en recht heeft op een volledige uitkering, krijgt eenmaal per jaar nog eens € 3.500 bruto.
De regeling is een vorm van secundaire arbeidsvoorwaarde, al voelt het voor veel medewerkers als vast onderdeel van het salaris. Juist omdat het bedrag vaststaat, is het iets anders dan een bonus. Een bonus is meestal gekoppeld aan prestaties; een 13e maand niet.
13e maand of eindejaarsuitkering?
Eindejaarsuitkering
- Vaak een percentage van het jaarsalaris (bijvoorbeeld 8,33%).
- Hoogte kan per cao of werkgever verschillen.
- Soms afhankelijk van bedrijfsresultaat of voorwaarden.
Dertiende maand
- Gelijk aan één brutomaandsalaris.
- Voorspelbaar voor medewerker en werkgever.
- In de praktijk vaak hetzelfde als een eindejaarsuitkering van 8,33%.
Waarom 8,33%? Eén maand op twaalf is 1/12 van het jaarsalaris: 8,33%. Een eindejaarsuitkering van 8,33% komt dus neer op een volledige dertiende maand — ervan uitgaande dat over dezelfde salarisbasis wordt gerekend.
Verwar de regeling ook niet met vakantiegeld. De wettelijke vakantietoeslag is minimaal 8% van het brutoloon en is voor elke werknemer verplicht, meestal uitbetaald in mei of juni. Een dertiende maand komt daar, als hij is afgesproken, bovenop.
Wanneer heeft een medewerker recht op een 13e maand?
Het recht ontstaat alleen als het ergens is afgesproken. Kijk in deze volgorde:
- cao: veel cao’s regelen een dertiende maand of eindejaarsuitkering, inclusief hoogte en voorwaarden;
- arbeidsovereenkomst of personeelshandboek: valt je organisatie niet onder een cao, dan leg je het daar vast;
- verworven recht: betaal je het jaren achter elkaar zonder voorbehoud uit, dan kan een medewerker er mogelijk aanspraak op maken.
Geldt een regeling, dan moet je medewerkers met een tijdelijk contract, oproepcontract of deeltijdcontract gelijk behandelen. Een deeltijder krijgt de uitkering naar verhouding van zijn arbeidsduur. Over een 13e maand wordt meestal geen vakantietoeslag of pensioen opgebouwd, tenzij de cao of het contract anders bepaalt. Meer over de basis lees je bij primaire arbeidsvoorwaarden.
Bij ziekte, verlof of ontslag
Wat er gebeurt bij ziekte of onbetaald verlof, hangt af van de regeling. Sommige cao’s laten de opbouw gewoon doorlopen, andere bouwen naar verhouding van het doorbetaalde loon op. Bij onbetaald ouderschapsverlof is het gebruikelijk dat over de verlofuren geen opbouw plaatsvindt, maar ook dat volgt uit de afspraken. Staat er niets geregeld, maak de regel dan alsnog expliciet. Bij ontslag of einde contract betaal je het opgebouwde deel uit; een clausule dat het recht vervalt als iemand vóór december vertrekt, moet duidelijk vooraf zijn afgesproken.
Wanneer wordt hij uitbetaald?
De meeste werkgevers betalen de dertiende maand in december uit, samen met het salaris. Sommige organisaties spreiden het bedrag over het jaar en betalen elke maand een twaalfde deel mee. Dat geeft medewerkers een hoger maandinkomen, maar voelt minder als ‘extra’. Kies bewust en communiceer het helder.
Hoe bereken je een 13e maand?
Werkt iemand het hele jaar, dan is de berekening eenvoudig: één brutomaandsalaris. Komt iemand in de loop van het jaar in dienst of gaat hij weg, dan reken je naar rato. De resterende aanspraak betaal je bij vertrek uit in de eindafrekening.
Bepaal het brutomaandsalaris
Neem het salaris zoals afgesproken, zonder vakantietoeslag en toeslagen. Voorbeeld: € 3.600 bruto per maand.
Tel de maanden in dienst
De medewerker begon op 1 april. Tot en met december is dat 9 maanden.
Reken naar rato
9/12 × € 3.600 = € 2.700 bruto.
Corrigeer voor deeltijd
Werkt iemand 32 van de 40 uur en is € 3.600 het voltijdsalaris, dan is het 0,8 × € 2.700 = € 2.160 bruto.
Houd loonheffing in
Pas het bijzonder tarief toe uit de tabel bijzondere beloningen van de Belastingdienst.
Let op de cao: sommige cao’s rekenen met het gemiddelde salaris over het jaar, het salaris in een peilmaand of een ander percentage. De cao-regels gaan altijd voor.
Waarom is een dertiende maand netto lager?
Medewerkers schrikken soms van het nettobedrag. Dat komt doordat over bijzondere beloningen het bijzonder tarief geldt. Je berekent dat met de tabel bijzondere beloningen op basis van het jaarloon van het vorige jaar. In dat tarief zit niet alleen het belastingtarief, maar ook het effect van heffingskortingen die bij een hoger inkomen afbouwen.
Ter referentie: in 2026 gelden in box 1 (onder de AOW-leeftijd) tarieven van 35,75% tot € 38.883, 37,56% tot € 78.426 en 49,50% daarboven. Door de afbouw van kortingen kan het bijzonder tarief voor middeninkomens hoger uitvallen dan het schijftarief. Bij de aangifte inkomstenbelasting wordt alles verrekend, dus achteraf kan een medewerker geld terugkrijgen of moeten bijbetalen.
Wat jij regelt
- juiste tabel en tarief toepassen;
- naar rato rekenen bij in- of uitdienst;
- werkgeverslasten meenemen in je begroting.
Wat je uitlegt
- waarom netto lager uitvalt;
- dat het jaarlijks wordt verrekend;
- of er pensioen of vakantiegeld over wordt opgebouwd.
Leg dit vooraf uit, bijvoorbeeld bij onboarding of in een arbeidsvoorwaardengesprek. Dat voorkomt teleurstelling in december.
Een 13e maand invoeren: wel of niet?
Overweeg je een dertiende maand als onderdeel van je beloningsbeleid? Denk dan na over wat je ermee wilt bereiken. Een vaste extra maand is aantrekkelijk in vacatureteksten, maar verandert weinig aan motivatie gedurende het jaar.
- Wil je het totale jaarinkomen verhogen of prestaties belonen?
- Hoe verhoudt het zich tot je salarishuis?
- Wat bieden concurrenten in je sector?
- Een hoger maandsalaris (beter verdeeld over het jaar).
- Prestatiebeloning of bonussen.
- Investeren in opleiding en ontwikkeling.
Geld is belangrijk, maar zelden de enige reden waarom mensen blijven. Een extra maandsalaris wordt na een paar jaar vaak als vanzelfsprekend ervaren. Waardering, groeimogelijkheden en een goede leidinggevende wegen zwaar. Lees meer over behoud van medewerkers en de rol van medewerkerstevredenheid.
Beloning en ontwikkeling bespreken met Teampeak
Teampeak doet geen salarisadministratie en berekent geen dertiende maand; daarvoor heb je je salarissoftware of administrateur. Wat Teampeak wél doet, is beloning in de juiste context plaatsen. In gesprekken over functioneren, groei en ambities komt ook waardering ter sprake. Zo wordt een arbeidsvoorwaardengesprek geen losse onderhandeling, maar onderdeel van je gesprekscyclus.
Waardering die verder gaat dan geld
- Gespreksformats voor functionerings-, ontwikkel- en arbeidsvoorwaardengesprekken.
- Doelen en resultaten zichtbaar als basis voor een eerlijk gesprek over beloning.
- Complimenten en feedback als dagelijkse vorm van waardering.
- Pulse surveys om te zien hoe medewerkers hun beloning en waardering ervaren.
Teampeak schrijft over beloning, arbeidsvoorwaarden en het goede gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Het team laat zien hoe je waardering breder maakt dan alleen het salaris.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.