- De structuur bestaat uit functies, schalen en bandbreedtes: elke functie valt in een schaal met een minimum en maximum.
- De basis is functiewaardering, bijvoorbeeld met de ORBA-methode, niet de onderhandelingskracht van de medewerker.
- Groei binnen de schaal hangt vaak af van beoordeling of ervaringsjaren; leg die regels vooraf vast.
- De aangekondigde Wet loontransparantie vraagt objectieve, sekseneutrale criteria; invoering wordt verwacht in 2027 of later.
- Teampeak doet geen salarisadministratie, maar helpt je beoordelingen en ontwikkelafspraken te onderbouwen.
Wat is een salarishuis?
Een salarishuis is het beloningsraamwerk van je organisatie: een overzicht van alle functieniveaus met per niveau een salarisschaal. Het beantwoordt de vraag “wat verdient iemand in deze rol, en hoe kan dat groeien?”
Het fundament is een functiehuis: een ordening van alle functies naar zwaarte. Daarop bouw je de beloning. Functies met een vergelijkbare zwaarte komen in dezelfde schaal, ook als ze inhoudelijk heel anders zijn. Een ervaren officemanager en een medior marketeer kunnen dus prima in dezelfde schaal vallen.
De bouwstenen
- functies en functieprofielen: wat doet iemand en welk niveau vraagt dat? Een goed functieprofiel is het startpunt;
- functiewaardering: een systematische weging van de zwaarte van elke functie;
- schalen: per functieniveau een minimum en maximum, vaak met tussenliggende treden (periodieken);
- groeiregels: hoe en wanneer stijgt iemand binnen de schaal of naar een hogere schaal?
Valt je organisatie onder een cao, dan zijn schalen vaak al (deels) voorgeschreven. Een eigen loongebouw is vooral relevant voor organisaties zonder cao, of voor functies die boven de cao-schalen uitkomen.
Waarom heb je een salarishuis nodig?
Veel groeiende organisaties belonen eerst ‘op gevoel’: wie goed onderhandelt of op het juiste moment binnenkomt, verdient meer. Dat werkt tot de eerste medewerker ontdekt dat een collega in dezelfde rol duizenden euro’s meer verdient. Een helder loongebouw voorkomt die verrassingen.
Belonen zonder structuur
- Salaris hangt af van onderhandelingsvaardigheid.
- Moeilijk uit te leggen waarom collega’s verschillen.
- Risico op ongewenste loonverschillen, bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen.
- Elke loonsverhoging wordt een losse discussie.
Met een salarishuis
- Beloning volgt de zwaarte van de functie.
- Je kunt elk verschil onderbouwen.
- Sollicitanten en medewerkers weten waar ze aan toe zijn.
- Groei is gekoppeld aan duidelijke afspraken.
Daarnaast helpt een duidelijke structuur bij werving: je weet direct welke bandbreedte je kunt bieden. Voor een realistische hoogte van die bandbreedtes kijk je naar de markt met een salarisbenchmark.
Hoe bouw je een salarishuis op? In 6 stappen
Breng alle functies in kaart
Maak een lijst van alle rollen en schrijf per rol een actuele functiebeschrijving. Werken vijf mensen onder een andere titel aan hetzelfde werk, voeg ze dan samen. Een functieanalyse helpt om de feitelijke inhoud boven water te krijgen.
Waardeer de functies
Weeg elke functie op vaste criteria. Een veelgebruikte, analytische methode is de ORBA-methode, die functies punten geeft op onder meer kennis, verantwoordelijkheid en omstandigheden. Waardeer de functie, niet de persoon die hem nu uitvoert.
Groepeer in functieniveaus
Functies met een vergelijkbare score komen in hetzelfde niveau. Kies een aantal niveaus dat past bij je organisatie: te weinig geeft geen groeiperspectief, te veel maakt het onnodig complex.
Bepaal de schalen
Geef elk niveau een minimum en maximum. Houd rekening met de wettelijke ondergrens: het minimumloon is per 1 juli 2026 € 14,99 per uur. Laat schalen elkaar bij voorkeur iets overlappen, zodat een ervaren medewerker in een lagere schaal niet abrupt tegen een plafond loopt.
Leg groeiregels vast
Spreek af hoe iemand doorgroeit: automatisch per jaar, op basis van beoordeling of een combinatie. Wil je beloning koppelen aan prestaties, lees dan meer over prestatiebeloning.
Plaats medewerkers en communiceer
Deel iedereen in. Valt iemand boven het maximum, spreek dan een overgangsregeling af in plaats van te korten. Leg de systematiek daarna uit aan medewerkers en betrek de ondernemingsraad als je die hebt.
Tip: houd functiewaardering en beoordeling uit elkaar. De waardering zegt iets over de functie (in welke schaal), de beoordeling iets over de persoon (waar binnen de schaal).
Voorbeeld: zo werkt groei binnen een schaal
Stel: je organisatie heeft acht functieniveaus. Een medior HR-adviseur valt in schaal 6. Die schaal loopt (fictief voorbeeld) van € 3.600 tot € 4.800 bruto per maand, verdeeld over tien treden.
Start in de schaal
- nieuwe medewerker begint op trede 2 of 3;
- relevante ervaring kan een hogere starttrede rechtvaardigen.
Jaarlijkse trede
- bij een voldoende beoordeling één trede erbij;
- bij uitstekend functioneren eventueel twee.
Einde schaal
- op het maximum stopt de groei in deze functie;
- verder groeien kan via een zwaardere rol.
Het plafond is geen probleem, maar een gespreksonderwerp. Zit iemand aan het einde van de schaal, dan is het tijd om in een ontwikkelgesprek te bespreken welke volgende stap past – en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn.
Wat betekent de Wet loontransparantie voor je salarishuis?
De Europese richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) moet ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen terugdringen. Het Nederlandse wetsvoorstel is in mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend. De invoering wordt verwacht in 2027 of later; de datum is in november 2026 nog niet definitief. Lees de details op onze pagina over de Wet loontransparantie.
Wat het wetsvoorstel van werkgevers vraagt
- een beloningsstructuur op basis van objectieve, sekseneutrale criteria; de richtlijn noemt vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden;
- sollicitanten vooraf informeren over het startsalaris of de salarisschaal; vragen naar het vorige salaris wordt verboden;
- werknemers krijgen recht op informatie over hun eigen beloning en de gemiddelde beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk, uitgesplitst naar geslacht;
- werkgevers met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over de loonkloof; volgens het wetsvoorstel rapporteren werkgevers met 150+ werknemers voor het eerst in 2028 over 2027.
Let op: blijkt uit de rapportage een onverklaard verschil van 5% of meer in een categorie werknemers dat niet binnen zes maanden is opgelost, dan volgt volgens de richtlijn een gezamenlijke beloningsevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging. Een goed onderbouwd loongebouw is je beste voorbereiding.
Veelgemaakte fouten bij het opzetten
- Functies waarderen op basis van de huidige persoon. Een sterke medewerker maakt een functie niet zwaarder; waardeer de rol zelf.
- Te veel uitzonderingen. Elke ‘arbeidsmarkttoeslag’ zonder heldere regel ondermijnt de structuur. Leg vast wanneer een toeslag mag en hoe lang die geldt.
- Geen onderhoud. Functies veranderen; herzie het geheel elke paar jaar en bij grote reorganisaties.
- Geheimzinnig doen. Een structuur die niemand kent, levert geen vertrouwen op. Deel in elk geval de schalen en de groeiregels.
- Beoordeling zonder dossier. Hangt schaalgroei af van functioneren, dan heb je onderbouwde gesprekken nodig, niet één jaarlijkse indruk.
Het salarishuis is één onderdeel van je primaire arbeidsvoorwaarden. Wil je het gesprek over salaris goed voeren, bekijk dan ook onze uitleg over salarisonderhandeling.
Beloning onderbouwen met Teampeak
Teampeak vervangt je salarisadministratie of beloningssysteem niet: schalen, treden en loonstroken beheer je daar. Teampeak helpt wél bij het deel waar een loongebouw vaak op vastloopt: de onderbouwing. Groei binnen een schaal hangt meestal af van functioneren, en dat leg je vast in een doorlopende gesprekscyclus met plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken. Zo kun je een besluit over een extra trede of een promotie uitleggen met concrete afspraken, feedback en resultaten.
Van schaal naar groeipad
- Beoordelings- en functioneringsgesprekken met vaste formats en verslagen.
- Doelen en OKR’s als objectieve basis voor groei binnen de schaal.
- 360° feedback voor een breder beeld dan dat van één leidinggevende.
- Loopbaanpaden en een interne vacaturebank om de volgende stap zichtbaar te maken.
Teampeak schrijft over beloning, arbeidsvoorwaarden en het goede gesprek over groei. Het team helpt organisaties om beloningskeuzes uitlegbaar te maken met heldere afspraken en onderbouwde gesprekken.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.