- Je vergelijkt functie, niveau, sector en regio – niet alleen een functietitel.
- Combineer bronnen: cao, salarisonderzoek en vacaturedata.
- Kijk naar de mediaan en spreiding, niet alleen naar een gemiddelde.
- De aangekondigde Wet loontransparantie maakt onderbouwde beloning belangrijker; invoering wordt verwacht in 2027 of later.
- Salaris is één onderdeel: ontwikkeling en werkplezier wegen ook mee bij behoud.
Wat is een salaris benchmark?
Het is een spiegel van je beloning. Je legt je eigen salarissen naast data uit de markt en ziet in één oogopslag of een functie onder, op of boven het marktniveau zit.
Een salarisbenchmark is een specifieke vorm van benchmarking in HR. Waar je bij HR-benchmarking bijvoorbeeld verzuim of verloop vergelijkt, gaat het hier puur om beloning: het basissalaris en vaak ook variabele beloning, toeslagen en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Waarvoor gebruik je het?
- het bepalen van een aanbod voor een nieuwe medewerker;
- het opbouwen of herijken van je salarishuis;
- het voorbereiden van een salarisonderhandeling of jaarlijkse ronde;
- het verklaren van verloop: vertrekken mensen voor meer geld?
- het controleren of beloning eerlijk en uitlegbaar is.
Welke bronnen gebruik je voor salarisdata?
Er bestaat geen perfecte bron. Elke databron heeft een eigen invalshoek en eigen beperkingen. Door er twee of drie te combineren, krijg je een betrouwbaarder beeld.
Cao en loontabellen
- schalen per functiegroep in je sector;
- goede ondergrens, maar geen marktprijs;
- openbaar en gratis.
Salarisonderzoek
- data van adviesbureaus of brancheverenigingen;
- per functie en niveau, vaak met percentielen;
- meestal betaald, soms ruil tegen deelname.
Vacatures en openbare data
- salarisranges in vacatures van concurrenten;
- openbare loonstatistiek, zoals van het CBS;
- grof, maar actueel.
Let op de vergelijkbaarheid: een ‘HR-adviseur’ in een start-up met tien mensen doet iets anders dan een HR-adviseur in een organisatie met tweeduizend medewerkers. Vergelijk daarom op functie-inhoud en niveau, bijvoorbeeld met een functiewaarderingsmethode als ORBA, en niet alleen op titel.
Zo maak je een salaris benchmark in 5 stappen
Bepaal je beloningsbeleid
Wil je op de markt zitten, erboven of eronder (en dat compenseren met bijvoorbeeld flexibiliteit of opleiding)? Zonder die keuze weet je niet wat je met de uitkomst moet.
Beschrijf en waardeer je functies
Zorg voor actuele functiebeschrijvingen en een indeling in niveaus, bijvoorbeeld via je functiehuis. Zo vergelijk je appels met appels.
Kies je vergelijkingsgroep
Welke organisaties zijn je concurrenten op de arbeidsmarkt? Denk aan sector, omvang en regio. Een IT-functie concurreert vaak sectoroverstijgend.
Verzamel en vergelijk de data
Zet per functie je eigen salarissen naast de marktdata. Gebruik dezelfde basis: bruto jaarsalaris inclusief of exclusief vakantiegeld, op fulltimebasis.
Analyseer en maak een plan
Waar zit je flink onder de markt en loop je risico op verloop? Waar zit je erboven zonder reden? Maak een realistisch plan om verschillen in een paar jaar recht te trekken.
Rekenvoorbeeld: hoe marktconform beloon je?
Marktdata worden vaak gegeven in percentielen. Het 50e percentiel (de mediaan) is het midden: de helft van de vergelijkbare functies verdient meer, de helft minder. Het 25e en 75e percentiel geven de spreiding. Een handige maatstaf is de compa-ratio: het salaris gedeeld door de marktmediaan, maal 100.
Marktdata (fictief voorbeeld)
Voor een functie meldt je salarisonderzoek: 25e percentiel € 46.000, mediaan € 52.000, 75e percentiel € 58.000 bruto per jaar.
Eigen salaris
Je medewerker in deze functie verdient € 47.500 bruto per jaar.
Compa-ratio
€ 47.500 / € 52.000 × 100 = ongeveer 91. De medewerker zit dus zo’n 9% onder de marktmediaan, maar binnen de normale spreiding.
Duiding
Een lage compa-ratio is logisch bij iemand die net in de functie begint. Bij een ervaren medewerker die goed presteert, is het een signaal om de beloning te bespreken.
Tip: kijk niet alleen naar individuen, maar ook naar groepen. Zit één afdeling of één groep medewerkers structureel lager, dan wil je weten waarom – zeker met het oog op gelijke beloning.
Salarisbenchmark en de Wet loontransparantie
De Europese richtlijn over loontransparantie moet ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen terugdringen. Het Nederlandse wetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer; de invoering wordt verwacht in 2027 of later, en een datum is in november 2026 nog niet definitief. Wat er al wel duidelijk is uit de richtlijn en het wetsvoorstel:
- sollicitanten krijgen vóór het eerste gesprek informatie over het startsalaris of de salarisrange;
- je mag sollicitanten niet meer vragen naar hun salarishistorie;
- medewerkers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen salaris en over de gemiddelde beloning voor vergelijkbaar werk, uitgesplitst naar geslacht;
- werkgevers met 100 tot 250 werknemers rapporteren eens per drie jaar over loonverschillen, vanaf 250 werknemers jaarlijks;
- bij een onverklaard gemiddeld verschil van meer dan 5% volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging.
Een salarisbenchmark helpt om objectieve, uitlegbare salarisranges op te stellen. Maar marktdata zijn geen excuus voor ongelijkheid: als de markt een groep structureel lager betaalt, moet je verschillen binnen je eigen organisatie nog steeds kunnen verklaren met objectieve criteria. Lees meer op onze pagina over de Wet loontransparantie.
Veelgemaakte fouten bij een salaris benchmark
Zo gaat het mis
- vergelijken op functietitel in plaats van inhoud;
- één bron gebruiken, vaak een gratis website;
- verouderde data van een paar jaar oud;
- alleen basissalaris vergelijken.
Zo doe je het beter
- vergelijken op functieniveau en verantwoordelijkheden;
- meerdere bronnen combineren;
- jaarlijks actualiseren;
- kijken naar het totale beloningspakket.
En vergeet niet: geld is zelden de enige reden waarom iemand blijft of vertrekt. Ontwikkelmogelijkheden, goed leiderschap en werkplezier spelen net zo goed mee. Combineer je benchmark daarom met wat medewerkers zelf aangeven, bijvoorbeeld in een MTO of exitgesprek.
Beloning bespreekbaar maken met Teampeak
Teampeak doet geen salarisadministratie en levert geen salarisdata. Wel helpt het je om beloning te koppelen aan een eerlijk en transparant gesprek. In het arbeidsvoorwaardengesprek en de jaarlijkse gesprekscyclus leg je afspraken vast over groei, doelen en ontwikkeling. Met pulse surveys en een MTO zie je hoe medewerkers hun beloning en ontwikkelkansen ervaren, zodat je benchmark niet los staat van wat er echt leeft.
Van benchmark naar het goede gesprek
- Arbeidsvoorwaarden-, functionerings- en beoordelingsgesprekken in één cyclus.
- Doelen, OKR’s en competenties als objectieve basis voor groei.
- Pulse surveys en MTO om tevredenheid over beloning te peilen.
- HR analytics om behoud en ontwikkeling per team te volgen.
Teampeak schrijft over beloning, arbeidsvoorwaarden en het goede gesprek. Het team helpt organisaties om beloning eerlijk, uitlegbaar en bespreekbaar te maken.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.