Baarda model.
– heldere doelen
– continue feedback
– een ontwikkelpad
Zo bouw je aan een moderne gesprekscyclus die werkt, voor medewerkers, teams én de organisatie.
Veel organisaties worstelen met dezelfde vraag: hoe beoordeel je medewerkers eerlijk, consistent en zonder eindeloze discussies over cijfers? Het Baarda model biedt een fundamenteel ander perspectief. Niet langer de persoon of inspanning staat centraal, maar de toegevoegde waarde van gedrag in het werk.
Op deze pagina lees je wat het Baarda model is, hoe het werkt, wanneer het wel en niet passend is en hoe je het praktisch toepast binnen modern Performance Management.
Wat is het Baarda model?
Het Baarda model is een wetenschappelijk onderbouwd beoordelingsmodel, ontwikkeld door professor Jeroen Baarda. De kern van het model is eenvoudig maar krachtig: prestaties beoordeel je op basis van de mate waarin gedrag bijdraagt aan organisatiedoelen.
In plaats van subjectieve meningen (“ik vind dat je goed functioneert”) of abstracte cijfers, kijkt het Baarda model naar concreet waarneembaar gedrag en het effect daarvan op resultaten, samenwerking en kwaliteit.
Daarmee sluit het model sterk aan bij organisaties die willen bewegen richting continue feedback, transparantie en continue ontwikkeling.
De achterliggende gedachte: gedrag + context = prestatie
Een belangrijke aanname van het Baarda model is dat prestaties nooit los gezien kunnen worden van context. Iemand die in een complexe omgeving met veel afhankelijkheden toch waarde toevoegt, levert een andere prestatie dan iemand die onder ideale omstandigheden werkt.
Het model kijkt daarom naar:
- het niveau van complexiteit van het werk;
- het type gedrag dat iemand laat zien;
- de mate waarin dat gedrag bijdraagt aan doelen en samenwerking.
Zo ontstaat een eerlijker en beter uitlegbaar beeld van prestaties.
De vijf prestatieniveaus binnen het Baarda model
Het Baarda model werkt met vijf prestatieniveaus. Deze niveaus zijn niet gekoppeld aan persoonlijkheid, maar aan zichtbaar gedrag in de praktijk.
Niveau 1: Onderpresteren
Het gedrag draagt onvoldoende bij aan het behalen van doelen. Afspraken worden niet nagekomen of kwaliteit blijft structureel achter.
Niveau 2: Basispresteren
De medewerker voldoet aan de minimale eisen van de rol, maar voegt weinig extra waarde toe.
Niveau 3: Goed presteren
Verwachtingen worden consistent waargemaakt. Dit is het niveau waarop de meeste functies zijn ingericht.
Niveau 4: Bovengemiddeld presteren
De medewerker voegt duidelijk extra waarde toe, denkt vooruit en versterkt samenwerking of kwaliteit.
Niveau 5: Uitmuntend presteren
Gedrag heeft een voorbeeldfunctie en tilt anderen of processen structureel naar een hoger niveau.
De relatie met competenties en ontwikkeling
Het Baarda model staat niet los van Competenties. Integendeel: competenties beschrijven hoe iemand werkt, terwijl het Baarda model laat zien wat dat gedrag oplevert.
In de praktijk betekent dit dat je competenties gebruikt als taal in gesprekken, en het Baarda model als meetlat voor toegevoegde waarde. Dat maakt ontwikkelgesprekken concreter en minder persoonlijk.
Waarom het Baarda model vraagt om een volwassen feedbackcultuur
Objectief beoordelen lukt alleen als feedback normaal is. Zonder openheid en veiligheid vervalt elk model in subjectiviteit. Het Baarda model werkt daarom het best in organisaties met een sterke feedbackcultuur, waarin gedrag regelmatig besproken wordt en niet alleen tijdens het jaarlijkse gesprek. Feedback wordt daarmee geen oordeel, maar input voor ontwikkeling.
De plek van het Baarda model in de gesprekscyclus
Het Baarda model komt het meest tot zijn recht wanneer het is ingebed in een duidelijke gesprekscyclus.
Denk aan:
- regelmatige check-ins over voortgang;
- ontwikkelgesprekken gericht op groei;
- periodieke evaluaties op toegevoegde waarde.
Hierdoor wordt beoordelen een logisch gevolg van eerdere dialogen, in plaats van een verrassend eindpunt.
Voordelen van het Baarda model
- meer objectiviteit en minder discussies;
- betere onderbouwing van beloning en doorgroei;
- sterke koppeling tussen prestaties en ontwikkeling;
- transparantie richting medewerkers;
- betere acceptatie van uitkomsten.
Vooral in kennisorganisaties, waar output lastig te meten is, biedt het model houvast.
Valkuilen bij het toepassen van het Baarda model
Het Baarda model is geen quick fix. Veelgemaakte valkuilen zijn:
- te weinig training van leidinggevenden;
- geen gedeelde definities van prestatieniveaus;
- het model los inzetten van ontwikkeling;
- onvoldoende vastlegging van observaties.
Juist daarom is ondersteuning met tooling en structuur essentieel.
Het Baarda model praktisch toepassen met Teampeak
In veel organisaties strandt het Baarda model op goede intenties. Teampeak maakt het model praktisch toepasbaar in de dagelijkse praktijk.
Met Teampeak:
- leg je observaties en feedback doorlopend vast;
- koppel je gedrag aan prestatieniveaus;
- ondersteun je leidinggevenden met gespreksstructuur;
- zorg je voor consistentie over teams heen.
Als moderne HR software verbindt Teampeak beoordelen, ontwikkelen en opvolging,
zodat het Baarda model meer wordt dan een theoretisch kader.
HowTo: het Baarda model implementeren in 6 stappen
- Bepaal samen wat toegevoegde waarde betekent per rol.
- Train leidinggevenden in observeren en duiden van gedrag.
- Vertaal prestatieniveaus naar concrete voorbeelden.
- Integreer het model in bestaande gesprekken.
- Leg feedback en observaties structureel vast.
- Evalueer en verfijn jaarlijks de toepassing.
FAQ: veelgestelde vragen over het Baarda model
Is het Baarda model geschikt voor elke organisatie?
Het model werkt vooral goed in kennis- en dienstverlenende organisaties,
waar prestaties niet eenvoudig in cijfers te vangen zijn.
Vervangt het Baarda model cijfers volledig?
In veel gevallen wel. Sommige organisaties combineren het model
met bandbreedtes of richtlijnen voor beloning.
Wat vraagt het Baarda model van leidinggevenden?
Observatievermogen, gespreksvaardigheid en het vermogen
om gedrag los te koppelen van de persoon.
Interesse?
Maak kennis
met Teampeak.
