Het Nieuwe Beoordelen.
– heldere doelen
– continue feedback
– een ontwikkelpad
Zo bouw je aan een moderne gesprekscyclus die werkt, voor medewerkers, teams én de organisatie.
Wat is Het Nieuwe Beoordelen? (betekenis)
De jaarlijkse beoordelingsronde met formulieren, scores en spannende gesprekken past steeds minder bij hoe we werken. Medewerkers willen duidelijke doelen, eerlijke feedback en ruimte om te groeien niet één keer per jaar, maar het hele jaar door.
Het Nieuwe Beoordelen in de praktijk
- van jaarlijkse beoordeling naar continue gesprekken;
- van eenzijdig oordeel naar dialoog en gezamenlijke reflectie;
- van cijfers en scores naar concrete voorbeelden en feedback;
- van controle door HR naar eigenaarschap bij medewerkers en teams;
- van “dossieropbouw” naar leren, ontwikkelen en vooruitkijken.
Het doel is niet om beoordeling af te schaffen, maar om beoordelen en ontwikkelen beter in balans te brengen.
Waarom is vernieuwing van beoordelen nodig?
De traditionele beoordelingscyclus werkt in de praktijk vaak niet zoals HR en management hopen. Veelgehoorde signalen:
- Gesprekken voelen als een verplicht nummer.
- Feedback komt te laat om nog echt iets te veranderen.
- Medewerkers ervaren het als beoordelen in plaats van ontwikkelen.
- Managers besteden veel tijd aan formulieren in plaats van aan het echte gesprek.
- Doelen worden aan het begin van het jaar gezet en daarna nauwelijks bijgewerkt.
Organisaties die overstappen op Het Nieuwe Beoordelen willen meer:
- betrokkenheid en eigenaarschap bij medewerkers;
- kwaliteit in gesprekken in plaats van kwantiteit aan formulieren;
- wendbaarheid in doelen en prioriteiten;
- focus op groei, talenten en bijdrage.
Onze visie: Het Nieuwe Beoordelen is geen HR-instrument, maar een werkklimaat
Het Nieuwe Beoordelen wordt vaak gezien als een nieuw HR-instrument of een andere beoordelingsmethodiek. Wij kijken daar anders naar. Voor ons draait Het Nieuwe Beoordelen niet om formats, formulieren of systemen, maar om het creëren van een werkklimaat waarin mensen willen en kunnen presteren.
Mensen willen namelijk niet per se gemanaged worden.
Een opgelegde methodiek — hoe modern ook — werkt in de praktijk vaak demotiverend, zeker wanneer de nadruk ligt op controle, afrekenen of uniformiteit.
Wat wél werkt, is bewust inspelen op de intrinsieke drijfveren van mensen. Organisaties die daarin slagen, zien niet alleen meer betrokkenheid, maar ook hogere productiviteit, meer creativiteit, sterkere loyaliteit en meervoldoening in het werk.
Bij Het Nieuwe Beoordelen verschuift de kernvraag daarom van “hoe beoordelen we mensen?” naar “hoe creëren we omstandigheden waarin mensen willen bijdragen en zich blijven ontwikkelen?”
Inzichten uit motivatie- en organisatieonderzoek (onder andere de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan, onderzoek naar psychologische veiligheid van Amy Edmondson en engagementonderzoek van Gallup laten zien dat mensen vooral worden gedreven door een aantal universele behoeften:
- het leveren van een zinvolle bijdrage;
- eigenaarschap en autonomie ervaren;
- jezelf blijven ontwikkelen;
- psychologische veiligheid en vertrouwen voelen;
- samen resultaten behalen en vooruitgang zien.
Het Nieuwe Beoordelen helpt organisaties deze drijfveren structureel te ondersteunen in de dagelijkse praktijk. Door het hele jaar door het gesprek te voeren over doelen, gedrag, samenwerking en ontwikkeling ontstaat een klimaat waarin prestaties niet worden afgedwongen, maar ontstaan.
En juist dát leidt aantoonbaar tot betere performance.
Verschil tussen traditioneel beoordelen en Het Nieuwe Beoordelen
Het Nieuwe Beoordelen is méér dan een nieuw format. Het betekent anders kijken naar prestatie en groei.
Traditioneel beoordelen
- Één keer per jaar een beoordelingsgesprek.
- Focus op terugkijken en een eindscore.
- Beoordeling vaak direct gekoppeld aan salaris of bonus.
- Manager is de belangrijkste (en soms enige) bron van feedback.
- Gesprekken zijn formeel en vaak spannend.
Het Nieuwe Beoordelen
- Meerdere korte gesprekken door het jaar heen.
- Focus op ontwikkeling, gedrag en bijdrage aan doelen.
- Beoordeling op basis van een jaar vol observaties, doelen en feedback.
- Meerdere perspectieven via continue en 360° feedback.
- Gesprekken zijn meer gelijkwaardig en toekomstgericht.
In Teampeak kun je deze moderne aanpak stap voor stap implementeren, zonder dat je in één klap alles hoeft om te gooien.
Voordelen van Het Nieuwe Beoordelen
Organisaties die werken met Het Nieuwe Beoordelen zien onder andere deze voordelen:
- Betere gesprekken: meer diepgang, minder spanning.
- Meer eigenaarschap: medewerkers sturen hun eigen ontwikkeling.
- Betere aansluiting op strategie: doelen en werk zijn vaker in beeld.
- Minder verrassingen: omdat je vaker met elkaar in gesprek bent.
- Meer zicht op talent: door structurele feedback en dialogen.
Het Nieuwe Beoordelen draagt zo direct bij aan betrokkenheid, werkgeluk en prestatie.
De rol van 360 graden feedback in Het Nieuwe Beoordelen
In moderne beoordelings- en ontwikkelcycli speelt 360 graden feedback een belangrijke rol. Eén persoon – de leidinggevende – ziet nooit alles. Collega’s, projectleiders of interne klanten zien vaak andere kanten van het functioneren.
Met 360 graden feedback:
- krijg je een eerlijker en breder beeld van prestaties en gedrag;
- voelt het oordeel minder als mening van één persoon;
- ontdek je patronen in sterke punten en ontwikkelpunten;
- kun je gerichter ontwikkelacties afspreken.
In Teampeak kun je eenvoudig 360° feedback ophalen, bundelen en meenemen in ontwikkel- en beoordelingsgesprekken.
Hoe implementeer je Het Nieuwe Beoordelen?
Het Nieuwe Beoordelen invoeren vraagt om een combinatie van cultuur, afspraken en tooling. Een aantal praktische stappen:
1. Begin met het waarom
Leg helder uit waarom de organisatie afscheid neemt van de oude gesprekscyclus. Waar lopen medewerkers en managers tegenaan? Wat wil je verbeteren?
2. Ontwerp een licht, duidelijk gespreksritme
Bijvoorbeeld: per jaar één ontwikkelgesprek, één beoordelingsmoment en meerdere korte check-ins. In Teampeak kun je dit ritme vastleggen en volgen.
3. Geef medewerkers meer regie
Laat medewerkers zelf doelen voorstellen, feedback vragen en onderwerpen inbrengen voor gesprekken. Eigenaarschap is een kernonderdeel van Het Nieuwe Beoordelen.
4. Train en ondersteun leidinggevenden
Goede gesprekken voeren is een vak. Leidinggevenden hebben behoefte aan voorbeelden, vragenlijsten en ondersteuning. De AI Coach in Teampeak helpt met gesprekssuggesties en feedbackformuleringen.
5. Gebruik een passend platform
Zonder ondersteuning verzandt Het Nieuwe Beoordelen snel in losse documenten en goede bedoelingen. Teampeak brengt doelen, gesprekken, feedback en talentdata bij elkaar.
FAQ – Veelgestelde vragen over Het Nieuwe Beoordelen
Verdwijnt beoordelen helemaal bij Het Nieuwe Beoordelen?
Niet per se. Veel organisaties behouden een beoordeling of formeel moment, maar voeden deze met een jaar lang gesprekken, feedback en doelen. De manier van beoordelen verandert het wordt minder een momentopname.
Kun je Het Nieuwe Beoordelen combineren met salarissystemen?
Ja. Sommige organisaties koppelen beoordeling en beloning losser van elkaar, anderen blijven ze verbinden. Belangrijk is om transparant te zijn over hoe beslissingen tot stand komen en welke rol gesprekken en feedback daarin spelen.
Is Het Nieuwe Beoordelen geschikt voor iedere sector?
De principes – dialoog, ontwikkeling, eigenaarschap en continuïteit zijn breed toepasbaar. De vorm en frequentie pas je aan op je sector, cultuur en type werk.
Het Nieuwe Beoordelen in de praktijk met Teampeak
Wil je af van zware, jaarlijkse beoordelingsrondes en toe naar een gesprekscyclus die medewerkers én managers energie geeft? Met Teampeak maak je Het Nieuwe Beoordelen concreet en haalbaar.
- Doelen, gesprekken, feedback en 360° feedback in één platform.
- AI-ondersteuning voor vragen, feedback en ontwikkelacties.
- Inzicht voor HR in gespreksritme, ontwikkeling en talent.