ORBA methode.
– heldere doelen
– continue feedback
– een ontwikkelpad
Zo bouw je aan een moderne gesprekscyclus die werkt, voor medewerkers, teams én de organisatie.
Veel HR-discussies gaan niet over mensen, maar over functies. Wat is een rol écht waard?
Wanneer is een functie zwaarder dan een andere? En hoe voorkom je willekeur in beloning,
doorgroei en verwachtingen? De ORBA methode is ontwikkeld om precies die
vragen objectief, transparant en uitlegbaar te beantwoorden.
Op deze pagina lees je wat de ORBA methode is, hoe deze werkt, wanneer je haar inzet,
welke valkuilen je wilt vermijden en hoe Teampeak helpt om functiewaardering onderdeel
te maken van een samenhangend peoplebeleid.
Wat is de ORBA methode?
De ORBA methode is een analytische methode voor functiewaardering, ontwikkeld om functies
systematisch en objectief met elkaar te vergelijken. ORBA staat voor
Organisatorische Rol Beschrijvende Analyse.
In plaats van te kijken naar wie de functie uitvoert, richt ORBA zich volledig op de inhoud
van het werk: verantwoordelijkheden, complexiteit, beslissingsruimte en impact op de organisatie.
Daarmee vormt ORBA een stevige basis voor een eerlijk en consistent
functiehuis.
Waarom organisaties kiezen voor de ORBA methode
Zonder duidelijke functiewaardering ontstaan vanzelf spanningen. Medewerkers vergelijken
zichzelf met collega’s, leidinggevenden moeten beslissingen uitleggen die lastig te onderbouwen
zijn en HR verliest geloofwaardigheid.
Organisaties kiezen voor ORBA omdat het:
- een objectieve en verdedigbare basis biedt voor beloning;
- consistentie brengt in functieniveaus en verwachtingen;
- discussies verplaatst van personen naar rollen;
- ondersteunt bij groei, reorganisatie en professionalisering;
- aansluit bij cao’s en formele HR-kaders.
De bouwstenen van de ORBA methode
De ORBA methode beoordeelt functies op meerdere invalshoeken. De exacte terminologie
verschilt per implementatie, maar de kern bestaat vrijwel altijd uit:
- Verantwoordelijkheid: impact van beslissingen en resultaten;
- Complexiteit: mate van analyse, afweging en abstractie;
- Kennis & ervaring: benodigde vakinhoudelijke en organisatorische kennis;
- Beleidsruimte: vrijheid om zelfstandig keuzes te maken;
- Communicatie: invloed op interne en externe stakeholders.
Door functies langs deze dimensies te analyseren, ontstaat een gewogen functiewaarde
die vergelijkbaar is over afdelingen en teams heen.
ORBA, competenties en ontwikkeling
Een veelgemaakte misvatting is dat ORBA iets zegt over hoe goed iemand functioneert.
Dat is niet het geval. ORBA waardeert functies, geen mensen.
Juist daarom werkt ORBA sterk in combinatie met
Competentiemanagement.
ORBA bepaalt wat een rol vraagt, competenties beschrijven hoe iemand die rol invult.
In ontwikkelgesprekken ontstaat zo een helder onderscheid tussen:
- het niveau van de functie;
- het gedrag en de ontwikkeling van de medewerker;
- mogelijke doorgroei naar zwaardere rollen.
De rol van ORBA in de HR-cyclus
De ORBA methode komt het best tot zijn recht wanneer zij onderdeel is van een bredere
HR-structuur. Denk aan samenhang met:
- instroom en functiebeschrijvingen;
- doorstroom en loopbaanpaden;
- beloningsstructuren;
- periodieke evaluaties.
Binnen een duidelijke gesprekscyclus
fungeert ORBA als referentiekader: wat vraagt de rol en hoe ontwikkelt iemand zich daarbinnen?
ORBA versus performance management
Waar ORBA kijkt naar functiezwaarte, richt
Performance Management
zich op prestaties en resultaten. Deze twee worden vaak onterecht vermengd.
Een medewerker kan uitstekend presteren in een lichte functie, en matig in een zware functie.
Door ORBA en performance van elkaar te scheiden, voorkom je onzuivere beoordelingen
en maak je gesprekken eerlijker.
Valkuilen bij het toepassen van de ORBA methode
Hoewel ORBA een krachtige methode is, zien we in de praktijk een aantal terugkerende valkuilen:
- functies niet actueel houden bij organisatieveranderingen;
- ORBA inzetten als beoordelingsinstrument voor personen;
- te weinig uitleg richting medewerkers;
- losse spreadsheets zonder governance of eigenaarschap.
Zonder goede borging verliest de methode snel haar geloofwaardigheid.
ORBA digitaliseren en borgen met Teampeak
ORBA wordt vaak vastgelegd in documenten of Excel-bestanden. Dat werkt zolang de organisatie
stabiel is, maar wordt kwetsbaar bij groei, herinrichting of personeelswisselingen.
Teampeak helpt organisaties om ORBA onderdeel te maken van een levend HR-systeem:
- functies en ORBA-waardes centraal vastgelegd;
- koppeling met ontwikkeling en gesprekken;
- inzicht voor HR en management zonder ruis;
- consistentie over teams en afdelingen.
Als moderne HR software
ondersteunt Teampeak organisaties bij het verbinden van functiewaardering,
ontwikkeling en besluitvorming in één logisch geheel.
HowTo: ORBA methode implementeren in 7 stappen
- Inventariseer alle bestaande functies en rollen.
- Actualiseer functiebeschrijvingen voordat je waardeert.
- Analyseer functies op ORBA-criteria.
- Bepaal functieniveaus en bandbreedtes.
- Leg resultaten transparant vast.
- Communiceer richting medewerkers en leidinggevenden.
- Evalueer en actualiseer periodiek.
FAQ: veelgestelde vragen over de ORBA methode
Is de ORBA methode verplicht?
Nee, ORBA is niet wettelijk verplicht, maar wordt vaak gebruikt
omdat het aansluit bij cao’s en juridische toetsing ondersteunt.
Wat is het verschil tussen ORBA en andere functiewaarderingsmethodes?
ORBA is sterk analytisch en transparant, met focus op rolinhoud
in plaats van persoonlijke prestaties.
Hoe vaak moet je ORBA herzien?
Bij voorkeur bij elke significante wijziging in taken, verantwoordelijkheden
of organisatiestructuur, en minimaal eens per paar jaar.
Bronvermelding
-
AWVN – Functiewaardering en ORBA methode
awvn.nl
Interesse?
Maak kennis
met Teampeak.
