RIASEC model.

– heldere doelen
– continue feedback
– een ontwikkelpad

Zo bouw je aan een moderne gesprekscyclus die werkt, voor medewerkers, teams én de organisatie.

Meer informatie

Wat is het RIASEC model

Het RIASEC model is een interessemodel dat mensen en werkomgevingen beschrijft op basis van zes interessegebieden: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising en Conventional. Het idee is dat mensen doorgaans een combinatie van meerdere types hebben, en dat werk beter past wanneer de dominante interesses van iemand aansluiten op de kenmerken van de rol en de werkomgeving.

Het model wordt veel gebruikt in loopbaanoriëntatie, talentontwikkeling en beroepskeuze. In organisaties is het bijzonder bruikbaar voor gesprekken over takenpakket, rolverdeling, ontwikkelpaden en interne mobiliteit. In plaats van “je bent goed in X” gaat het gesprek naar “waar krijg je energie van, en in welke context kom je het beste tot je recht”.

Waarom RIASEC werkt in organisaties

Veel HR-instrumenten focussen op competenties: wat kan iemand. RIASEC voegt een andere laag toe: wat wil iemand doen, en in welke omgeving floreert iemand. Dat is cruciaal voor duurzame inzetbaarheid, omdat mensen langer gemotiveerd blijven wanneer hun werk aansluit op hun interesses en waarden.

RIASEC helpt bij:

• Loopbaanontwikkeling: gerichter kiezen voor groeipaden die passen bij motivatie.
• Taakherverdeling: teams slimmer inrichten op basis van energiegevers en energievragers.
• Werving en selectie: betere match tussen persoon en rol, waardoor sneller productiviteit ontstaat.
• Retentie: minder uitstroom door mismatch, omdat medewerkers zich meer op hun plek voelen.

Dit sluit direct aan bij organisaties die sturen op Duurzame inzetbaarheid. Een goede match tussen interesse en werkcontext is namelijk één van de meest onderschatte factoren in langdurige inzetbaarheid.

De zes RIASEC types uitgelegd met voorbeelden

De meeste mensen herkennen zich in meerdere types. Vaak wordt gewerkt met een top 2 of top 3, bijvoorbeeld “S-E-A” of “I-R-C”. Hieronder vind je per type een heldere uitleg en voorbeelden van taken en rollen die vaak passen.

R: Realistic

Realistic types houden van praktisch werk, tastbare resultaten en werken met materialen, machines of fysieke processen. Ze krijgen energie van doen, bouwen, repareren en verbeteren.

• Voorbeelden van voorkeurstaken: implementeren, installeren, testen, onderhouden, kwaliteitscontrole.
• Werkomgeving: concreet, helder, actiegericht, weinig “politiek”, duidelijke output.

I: Investigative

Investigative types houden van analyseren, onderzoeken en problemen oplossen. Ze willen begrijpen waarom iets zo is en krijgen energie van data, patronen en complexiteit.

• Voorbeelden van voorkeurstaken: data-analyse, onderzoek, diagnostiek, modelleren, procesanalyse.
• Werkomgeving: inhoudelijk, autonomie, ruimte voor diepgang, focus op kwaliteit.

A: Artistic

Artistic types houden van creëren, verbeelden en vernieuwen. Ze werken graag met ideeën en concepten, en hebben ruimte nodig om te experimenteren.

• Voorbeelden van voorkeurstaken: ontwerpen, schrijven, content creëren, conceptontwikkeling, innovatie.
• Werkomgeving: vrijheid, variatie, weinig rigide regels, ruimte voor expressie.

S: Social

Social types krijgen energie van mensen helpen, begeleiden en ontwikkelen. Ze houden van samenwerken en vinden betekenis in impact op anderen.

• Voorbeelden van voorkeurstaken: coachen, trainen, begeleiden, klantcontact, teamontwikkeling.
• Werkomgeving: relationeel, empathisch, gericht op samenwerking en groei.

Deze “S” sluit logisch aan op leiderschapsstijlen waarin begeleiding centraal staat, zoals coachend leiderschap, omdat die stijl sterk leunt op ontwikkelen via dialoog.

E: Enterprising

Enterprising types houden van beïnvloeden, ondernemen, doelen behalen en mensen in beweging krijgen. Ze vinden het leuk om te overtuigen, te presenteren en richting te geven.

• Voorbeelden van voorkeurstaken: sales, business development, onderhandelen, stakeholders managen, leidinggeven.
• Werkomgeving: dynamisch, resultaatgericht, ruimte voor initiatief, zichtbare impact.

C: Conventional

Conventional types houden van structuur, orde en betrouwbaarheid. Ze krijgen energie van processen, planning en het op orde houden van informatie.

• Voorbeelden van voorkeurstaken: administratie, planning, rapportage, procesbeheer, kwaliteitsborging.
• Werkomgeving: voorspelbaar, duidelijk, systematisch, met afspraken en standaarden.

Belangrijk: geen enkel type is “beter”. De kracht zit in de combinatie en in het team. Sterke teams hebben vaak een mix van RIASEC-profielen, zodat zowel analyse, actie, creatie, relatie, ondernemerschap als structuur aanwezig is.

RIASEC in loopbaanontwikkeling en POP gesprekken

RIASEC wordt het meest waardevol wanneer het model helpt om keuzes te maken. Bijvoorbeeld: iemand is technisch sterk, maar loopt leeg op repetitieve beheeractiviteiten. Met RIASEC maak je zichtbaar dat de interesse mogelijk “Investigative” is (uitzoeken, analyseren) en minder “Conventional” (structuur en herhaling). Dan kun je het gesprek voeren over een rol met meer analyse, innovatie of probleemoplossing.

RIASEC is daarom een sterke aanvulling op persoonlijke ontwikkelplannen. Je gebruikt het als input voor doelen die echt motiveren, in plaats van doelen die alleen vanuit de organisatie worden bedacht. Wanneer je RIASEC koppelt aan een POP, ontstaat een plan dat niet alleen gaat over “wat moet je leren”, maar ook over “waar wil je naartoe en waarom”. In organisaties werkt dit goed in combinatie met een helder POP template, zodat doelen, acties en opvolging concreet worden.

RIASEC in werving, selectie en functieprofielen

In werving wordt vaak gezocht op ervaring en skills. Maar mismatch ontstaat niet alleen door gebrek aan vaardigheid, maar door mismatch in interesse en werkomgeving. Iemand kan perfect “kunnen” wat gevraagd wordt, maar het niet “willen” op de lange termijn. RIASEC helpt om rollen niet alleen te beschrijven in taken, maar ook in context.

Praktisch voorbeeld: een rol die veel afstemming en begeleiding vraagt, past vaak beter bij een Social component, terwijl een rol met veel procesbeheer en compliance eerder een Conventional component vraagt. Door dit expliciet te maken in vacatureteksten en functieprofielen, verhoog je de kans op duurzame match.

RIASEC kan ook helpen bij intern talent: je ziet sneller welke medewerkers energie krijgen van bepaalde rolcontexten en welke doorgroei daarom logisch is. Dat ondersteunt interne mobiliteit en reduces onnodige uitstroom.

RIASEC en medewerkerstevredenheid: de verborgen link

Een interessante toepassing van RIASEC in organisaties is het begrijpen van tevredenheid. Wanneer mensen structureel taken doen die niet matchen met hun dominante interesses, neemt energie af, frustratie toe en daalt de betrokkenheid. RIASEC maakt die mismatch bespreekbaar zonder dat het persoonlijk of beschuldigend wordt.

Het gesprek gaat dan niet over “je presteert niet”, maar over “de rol vraagt veel van type C (structuur, beheer) terwijl jij vooral energie krijgt van type A (creatie) of I (analyse)”. Daardoor ontstaat ruimte om taken te herverdelen of een ontwikkelpad te kiezen dat beter past. Dit draagt direct bij aan behoud en motivatie.

In veel organisaties zie je dat dit soort gesprekken het verschil maken in Medewerkerstevredenheid, omdat mensen zich beter gezien voelen en meer regie ervaren over hun loopbaan.

RIASEC gebruiken in gesprekken en feedback

RIASEC werkt het best wanneer je het model inbrengt in gesprekken, niet als label maar als taal. In een ontwikkelgesprek kun je bijvoorbeeld vragen:

• Welke taken geven je energie en welke kosten je energie
• In welke context werk jij op je best, met veel structuur of juist veel vrijheid
• Welke problemen vind jij leuk om op te lossen, praktisch, analytisch of mensgericht
• Welke combinatie van taken wil je meer in je week, en welke minder

Wanneer je dit combineert met structurele gesprekken, ontstaat er een ritme waarin medewerkers hun werk kunnen bijsturen. In organisaties met een volwassen gespreksstructuur is het logisch om dit te verbinden aan de gesprekscyclus, zodat ontwikkeling en taakfit niet één keer per jaar besproken worden, maar regelmatig en licht.

Daarnaast helpt het om afspraken vast te leggen en terug te komen op progressie. Alleen praten is niet genoeg, het moet ook landen in keuzes in werk, projecten en rollen.

RIASEC praktisch borgen met Teampeak

RIASEC is een sterk model, maar de impact zit in opvolging. In veel organisaties blijft het bij een test of workshop, waarna de uitkomsten in een map verdwijnen. Teampeak helpt om inzichten uit RIASEC om te zetten naar concrete afspraken, doelen en vervolgstappen in de dagelijkse praktijk.

Met Teampeak kun je RIASEC-inzichten koppelen aan ontwikkelgesprekken, loopbaangesprekken en POP-afspraken. Medewerkers leggen vast wat ze willen versterken, welke rolcontext hen energie geeft en welke acties ze nemen. Leidinggevenden zien wat er is afgesproken en kunnen ondersteuning bieden. HR krijgt overzicht zonder extra administratie, omdat alles op één plek samenkomt.

Teampeak ondersteunt hiermee People Enablement: het maakt ontwikkeling een continu proces, waarin medewerker en leidinggevende samen verantwoordelijkheid nemen. Het resultaat is meer grip op talent, betere interne mobiliteit en minder mismatch die leidt tot uitstroom.

Veelgestelde vragen over het RIASEC model

Wat betekent RIASEC

RIASEC staat voor Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising en Conventional. Het zijn zes interessegebieden die helpen om personen en werkomgevingen te beschrijven.

Is het RIASEC model hetzelfde als Holland codes

Ja, RIASEC wordt vaak Holland codes genoemd. Meestal krijg je een top 2 of top 3 als code, bijvoorbeeld S-E-C, die je dominante interesses samenvat.

Hoe gebruik je RIASEC in een organisatie

Je gebruikt RIASEC als taal voor loopbaanontwikkeling, taakfit en werving. Het werkt het best wanneer je het koppelt aan gesprekken en opvolging, niet als losse testuitslag.

Kun je met RIASEC bepalen welke baan bij je past

RIASEC helpt om richting te geven en opties te verkennen, maar het is geen absolute voorspeller. Het is een startpunt voor reflectie, experiment en gesprek over context en energie.