Eerder schreef ik al een blog waarbij ik in ging op wat de OKR methodiek inhoudt en wat de voor (en na!-) delen van OKR’s zijn. Ik krijg steeds vaker de vraag of OKR’s en Performance management hetzelfde zijn, of juist twee verschillende zaken? Laten we dat eens onderzoeken.
Performance management en OKR’s
Bij performance management stuur je traditioneel op de performance van de medewerker. Heel plat is dat met een resultaatsdoelstelling: ‘Als je er dit jaar 10 verkoopt, perform je goed’. Als het goed is, ben je al van deze vorm van performance management afgestapt… In mijn e-book ga ik in op het ontstaan van het traditionele performance management en de ontwerpfouten daarin.
Tegenwoordig geven we performance management vorm door met medewerkers in gesprek te gaan over hun competenties en hoe zij die gaan inzetten om bij te dragen aan de organisatiedoelen. Ik vind dit een veel sterkere manier. Mensen die ons bedrijf kennen, weten dat wij gepassioneerd voorvechter zijn van vernieuwend performance management. Performance management moet waardevol zijn voor zowel de medewerker als de manager.
Doordat organisaties echter hun ‘harde’ doelstellingen nu niet goed meer kwijt kunnen in de performance cycle, ontstaat daar potentieel een gebrek aan focus op de doelstellingen. Veel directeuren waar ik mee spreek, beamen dat; ze geloven in ontwikkelgericht in gesprek gaan met de medewerker, maar er moeten ook doelen worden behaald.
Wellicht zijn we gaan geloven dat het gefocust in gesprek zijn over doelen en het spreken over iemand competenties en talenten niet goed samen gaan. En dat snap ik ook wel. Recent zei een directeur het treffend tijdens een sessie die ik begeleidde: ‘De medewerker weet ook gewoon dat hij zijn target moet halen, de rest is bijzaak’.
En dat is nu precies het punt waar OKR’s van onschatbare waarde kunnen zijn! OKR’s zijn namelijk geen ‘platte’ targets’, maar inspirerende doelen. Medewerkers zullen het gaaf vinden om over inspirerende doelen na te denken en zelf te kunnen bespreken hoe zij hun talenten kunnen inzetten om bij de dragen aan deze doelen.
Niet voor niets bouwden wij de OKR methodiek dus in Teampeak. Teampeak is ontwikkeld om de uitgangspunten van vernieuwend Performance management te implementeren. Inspirerende doelen is hier een onmiskenbaar onderdeel van.
