Performance management kennen we allemaal wel. Dit is de traditionele beoordeling waarbij je wordt beloond voor de taken die je uitvoert. Het principe hierachter is: hoe beter je werkt, hoe beter de beloning. Veel bedrijven hangen hun methodiek aan dit principe vast. Maar wat blijkt? Deze methode ligt helemaal niet (meer) in lijn met de drijfveren van medewerkers. Het werkt niet meer! Met name de nieuwe generatie zorgt ervoor dat we moeten sturen op tevredenheid in plaats van controle. En hier begint – wat wij noemen – high performance management.
Een high performance werkklimaat
Harvard University heeft onderzocht waarom sommige teams succesvoller zijn dan anderen. Wat blijkt? Succesvolle teams bestaan niet uit de beste talenten, maar hebben een high performance werkklimaat. Dit is een werkomgeving waarin mensen worden uitgedaagd om te groeien en waar ze met passie en plezier kunnen werken. Je speelt daarmee in op de grootste drijfveer van mensen: persoonlijke ontwikkeling. En het resultaat? Tevreden mensen die harder en beter werken.
Focus op groei, niet op controle
Het werkklimaat wordt grotendeels door de manager bepaald. Dus als je een high performance werkklimaat wilt creëren, moet je als manager een ‘growth mindset’ hebben. Dit betekent dat je focust op de groei van je medewerkers en ziet dat ze potentie hebben. Bij de traditionele methodieken wordt vooral controle toegepast, maar daarmee haal je niet het beste in mensen naar boven. De manager moet zichzelf dus een nieuwe mindset aanleren en verschuiven van controle naar vertrouwen.
Hoe rol je high performance management uit?
Als je vanuit vertrouwen gaat werken, dan geef je medewerkers de regie in handen en investeer je in een sterk werkklimaat. Maar hoe start je daarmee? Dat doe je door ten eerste goed naar je huidige gesprekscyclus te kijken. Stel jezelf eens de volgende vragen:
- Voor wie doen we de gesprekscyclus? Voor de organisatie of voor de medewerker?
- Kijken we tijdens de gesprekscyclus vooruit of evalueren we het verleden?
- Dagen we medewerkers uit op hun potentieel of kijken we naar verbeterpunten?
- Hoe is de rolverdeling? Kan een medewerker zijn of haar ontwikkeling zelf inrichten of moet het volgens het ‘stramien’ van de HR?
Je ziet in de vraagstelling de verschuiving van controle naar vertrouwen. Bekijk je of medewerkers wel hard genoeg werken of stimuleer je medewerkers om zichzelf te ontwikkelen? Als je focust op fouten en het verleden, dan jaag je mensen weg. Als je focust op potentie en groei, dan gaan mensen vanzelf beter werken.
De rollen omdraaien
High performance management vraagt tenslotte om een andere rolverdeling. Bij de traditionele gesprekscyclus zijn we gewend dat de manager de leiding neemt en gesprekken initieert. Bij high performance management draai je die rol om en geef je medewerkers de regie (vertrouwen). Je stimuleert ze om hun ontwikkeling zelf in te richten en laat ze het liefst zelf de gesprekken inplannen. Als manager stel je vragen als: Wat zijn jouw ambities? Heb je al een plan om daar te komen? Hoe kan ik je helpen in je ontwikkeling?
Neem de tijd om te veranderen
We merken bij Teampeak dat veel organisaties voelen dat het anders kan, maar ze moeten daar nog wel hun weg in vinden. Neem daar ook de tijd voor. Overleg regelmatig met je team en investeer bijvoorbeeld in gespreksvaardigheden en feedback skills. En lees ook eens ons e-book: ‘Het geheim van high performance management’. Hierin staat nog uitgebreider uitgelegd wat high performance management inhoudt. Misschien kunnen we je daarmee helpen!
