OKR.

– heldere doelen
– continue feedback
– een ontwikkelpad

Zo bouw je aan een moderne gesprekscyclus die werkt, voor medewerkers, teams én de organisatie.

Meer informatie

Wat zijn OKR’s? (betekenis)

Steeds meer organisaties werken met OKR’s (Objectives and Key Results) om focus te brengen in hun strategie en doelen. Misschien speel je zelf met de vraag: moeten wij ook iets met OKR’s? En hoe zorg je dat het géén extra administratieve laag wordt, maar echt helpt in de dagelijkse praktijk? Op deze pagina leggen we uit wat OKR’s zijn, hoe je ze opstelt, wat het verschil is met KPI’s en hoe Teampeak OKR’s koppelt aan gesprekken, feedback en ontwikkeling. OKR staat voor Objectives and Key Results. Het is een doelenframework dat helpt om:

• richting te geven (waar willen we naartoe?);
• focus te kiezen (wat is nu het belangrijkste?);
• meetbaar te maken wat succes is (hoe weten we dat we op koers liggen?).

Een OKR bestaat altijd uit twee onderdelen:

• Objective: een inspirerend, kwalitatief doel dat richting geeft.
• Key Results: 2 tot 5 concrete, meetbare resultaten die laten zien of je het doel haalt.

Daarmee maakt de OKR-methode ambities concreet én toetsbaar – op organisatieniveau, teamniveau én individueel niveau.

Hieronder is het simpel uitgelegd:

Waarom werken met OKR’s?

OKR’s zijn populair geworden doordat bedrijven als Google, Intel en vele scale-ups ermee werken. Niet omdat het een hype is, maar omdat OKR’s een aantal echte problemen oplossen:

• Teams werken langs elkaar heen en missen gezamenlijke focus.
• Medewerkers weten niet goed hoe hun werk bijdraagt aan de strategie.
• Doelen verdwijnen na het jaarplan in de la.
• Gesprekken gaan meer over taken dan over impact.

Met OKR’s creëer je:

• Focus – je kiest bewust voor een beperkt aantal prioriteiten.
• Alignment – doelen worden van organisatie naar teams doorvertaald.
• Eigenaarschap – teams en medewerkers formuleren zelf hun bijdrage.
• Transparantie – iedereen ziet waar aan gewerkt wordt.

Onze visie op OKR’s: methode of middel?

OKR’s (Objectives and Key Results) zijn in de basis een doelenmethode. Technocratisch van aard, gestructureerd en meetbaar. Dat is geen probleem — zolang de methode het gesprek ondersteunt, en niet vervangt.

Goed toegepast zijn OKR’s een krachtig verbindingsmiddel:

• Medewerkers begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan de organisatiedoelen (zingeving).
• Teams kunnen zelf aangeven hoe zij bijdragen en prioriteiten stellen (autonomie).
• Doelen werken motiverend doordat ze richting geven en focus brengen.
• Directie krijgt inzicht in voortgang, alignment en wat er écht speelt in de organisatie.

In de praktijk zien we echter vaak het tegenovergestelde.

OKR’s verworden tot een technocratisch proces waarbij spreadsheets belangrijker worden dan gesprekken. Scores krijgen meer aandacht dan betekenis, en de vraag “staan we op groen?” verdringt de vraag “wat leren we?”.

Mensen hebben bovendien een natuurlijke haat-liefdeverhouding met doelen.

Doelen halen motiveert. Doelen niet halen voelt als falen.

Zodra OKR’s vooral worden gebruikt voor controle, verantwoording of beoordeling, gebeurt er iets voorspelbaars:

• Ambitie maakt plaats voor voorzichtigheid.
• Eigenaarschap verschuift naar afvinken.
• Leren maakt plaats voor verklaren.

Onze overtuiging is helder: het succes van OKR’s zit niet in de meetbaarheid, maar in de dialoog die ze oproepen.

Een gezonde OKR-aanpak draait daarom om:

• regelmatige gesprekken over voortgang en keuzes;
• reflectie op wat werkt en wat niet;
• bijsturen zonder schuld of afrekening;
• en het loskoppelen van doelen en beloning.

OKR’s zijn geen beoordelingsinstrument, maar een ontwikkelinstrument.

Geen administratieve laag, maar een gespreksritme.

Organisaties die hier bewust mee omgaan, bouwen aan een klimaat waarin medewerkers een gezonde relatie met doelen ontwikkelen: doelen die richting geven, leren stimuleren en samenwerking versterken.

En precies dát is waar OKR’s hun waarde bewijzen.

Best practice: OKR’s als gespreksritme, niet als afrekenlijst

Organisaties die succesvol met OKR’s werken, behandelen het niet als een snelle implementatie, maar als een leerproces. OKR’s vragen tijd om te landen — in denken, gedrag en gesprekken.

Zo ziet een effectieve OKR-best practice eruit:

1. Begin bij management en geef het goede voorbeeld

Start met OKR’s op directie- en managementniveau. Niet om het perfect te doen, maar om te laten zien hoe doelen worden besproken, bijgesteld en geëvalueerd. De toon die hier wordt gezet, bepaalt hoe veilig en open de rest van de organisatie ermee omgaat.

2. Verspreid OKR’s stap voor stap door de organisatie

Introduceer OKR’s gefaseerd. Begin met een aantal teams en breid pas uit als het ritme staat. OKR’s werken beter als ze worden geleerd en ervaren, dan wanneer ze in één keer worden uitgerold.

3. Neem expliciet tijd om te leren

Reserveer ruimte om samen te reflecteren: wat werkt, wat schuurt en wat vraagt aanpassing? OKR’s verbeteren door gebruik, niet door ontwerp alleen.

4. Koppel OKR’s aan gesprekken, niet aan beoordeling

Gebruik OKR’s als input voor check-ins, teamoverleggen en reflectie. Door doelen los te koppelen van beoordeling blijft ambitie intact en ontstaat ruimte voor eerlijke gesprekken over voortgang.

5. Leer samen — intern én met andere organisaties

Bij Teampeak werken we zelf volgens deze aanpak, en zien we hetzelfde bij veel van onze klanten. Door ervaringen te delen — wat werkt en wat niet — ontstaat versneld leren. OKR’s worden zo geen theoretisch framework, maar een praktijkinstrument dat meegroeit met de organisatie.

Deze best practice helpt organisaties een gezonde relatie met doelen te ontwikkelen: doelen die richting geven, leren stimuleren en samenwerking versterken — zonder te verworden tot een technocratische exercitie.

⇒ OKR’s werken het best wanneer je ze niet uitrolt, maar laat groeien.

OKR’s en KPI’s worden vaak in één adem genoemd, maar ze zijn niet hetzelfde.

Wat zijn KPI’s?

• KPI staat voor Key Performance Indicator.
• Het zijn meetpunten die laten zien hoe de business presteert.
• Voorbeelden: omzet, marge, NPS, churn, productiefouten.

Hoe verhouden OKR’s en KPI’s zich?

• OKR’s richten zich op verandering en ambitie.
• KPI’s laten zien hoe het gaat (monitoring).
• In een Key Result kun je een KPI gebruiken als meetwaarde.

Je zou kunnen zeggen: KPI’s meten de gezondheid, OKR’s sturen de beweging.

Hoe ziet een goede OKR eruit?

Een sterke OKR is ambitieus, helder en meetbaar. En hij is eenvoudig genoeg om te onthouden.

Voorbeeld van een OKR

Objective: Onze klanten zijn fan van onze dienstverlening. Key Results:

• KR1: Onze NPS stijgt van 25 naar 45.
• KR2: 90% van de supporttickets wordt binnen 24 uur opgelost.
• KR3: Minimaal 30 klanten nemen deel aan een klantinterview per kwartaal.

Het Objective geeft de richting (“fan van onze dienstverlening”), de Key Results maken concreet wat dat betekent.

Hoe schrijf je goede OKR’s? (praktische tips)

OKR’s schrijven is even wennen, maar met een paar vuistregels kom je een heel eind.

1. Maak Objectives inspirerend maar concreet

Een goed Objective is kort, motiverend en richtinggevend. Vermijd vage of te technische formuleringen.

2. Beperk het aantal OKR’s

Te veel doelen = geen focus. Richt je per team bij voorkeur op 3 tot 5 OKR’s per periode.

3. Maak Key Results écht meetbaar

Een Key Result moet een eindresultaat beschrijven, geen activiteit. Dus: “NPS van 25 naar 45”, niet: “klantonderzoek uitvoeren”.

4. Stel OKR’s kortcyclisch op

Veel organisaties werken met kwartaal-OKR’s die aansluiten op een jaardoel. In Teampeak kun je deze cyclisch volgen en bespreken.

5. Betrek teams en medewerkers

OKR’s werken het best als ze niet top-down worden opgelegd, maar in dialoog ontstaan. Laat teams zelf voorstellen doen voor hun OKR’s.

Veelgemaakte fouten bij OKR’s

OKR’s kunnen enorm helpen, maar dan moet je een paar valkuilen vermijden:

• Te veel OKR’s tegelijk – waardoor focus verdwijnt.
• Alleen top-down – zonder eigenaarschap bij teams.
• Geen ritme – je stelt wel OKR’s op, maar volgt ze niet op.
• Activiteiten in plaats van resultaten – “we hebben dingen gedaan” is geen uitkomst.
• OKR’s koppelen aan beoordeling – medewerkers durven dan minder ambitieus te zijn.

In Teampeak koppel je OKR’s aan gesprekken en check-ins, zodat doelen levend blijven en niet verworden tot een eenmalige oefening.

De OKR-cyclus in de praktijk

Een goede OKR-aanpak draait om ritme. Een veelgebruikte cyclus ziet er zo uit:

1. Plannen Organisatie en teams bepalen OKR’s voor de komende periode (bijvoorbeeld kwartaal).
2. Uitvoeren & bijsturen Wekelijks of tweewekelijks check je voortgang op Key Results en stuur je bij waar nodig.
3. Reflecteren Aan het eind van de periode bespreek je: wat hebben we bereikt, wat hebben we geleerd?
4. Nieuwe OKR’s formuleren Op basis van de inzichten formuleer je nieuwe OKR’s voor de volgende periode.

In Teampeak kun je dit ritme koppelen aan 1-op-1 gesprekken, teamoverleggen en feedbackmomenten.

OKR’s werken met Teampeak

OKR’s worden pas echt krachtig als ze verbonden zijn met de dagelijkse praktijk: gesprekken, feedback en ontwikkeling. Dat is precies waar Teampeak voor is gemaakt.

• Stel organisatie-, team- en persoonsdoelen op in één omgeving.
• Gebruik OKR’s als basis voor 1-op-1 gesprekken en checks-ins.
• Koppel feedback en 360° feedback aan doelen en resultaten.
• Gebruik de AI Coach voor hulp bij formulering en gespreksvoorbereiding.
• Krijg overzicht in voortgang en focus zonder extra Excel-lagen.

Zo wordt de OKR-methode geen los project, maar een integraal onderdeel van je gesprekscyclus.

FAQ – Veelgestelde vragen over OKR’s

Moeten we al onze bestaande doelen omzetten naar OKR’s?

Niet per se. Je kunt beginnen met één afdeling, één thema of één kwartaal. Veel organisaties starten klein en breiden uit zodra het werkt.

Hoe vaak moet je OKR’s bijwerken?

De meeste organisaties kiezen voor kwartaal-OKR’s met een wekelijkse of tweewekelijkse check-in. In Teampeak zie je voortgang realtime.

Zijn OKR’s geschikt voor elke organisatie?

Ja, maar de precieze invulling verschilt. Voor een snelgroeiende scale-up ligt de nadruk vaak op groei-doelen, voor een zorgorganisatie meer op kwaliteit en continuïteit. Het framework is flexibel.

Aan de slag met OKR’s in Teampeak

Wil je doelen en OKR’s niet in losse documenten of spreadsheets beheren, maar integraal onderdeel maken van gesprekken, feedback en ontwikkeling? Met Teampeak breng je alles samen in één overzichtelijk platform.

• OKR’s gekoppeld aan teams, medewerkers en gesprekken
• Voortgang zichtbaar door het jaar heen
• AI-ondersteuning voor doelen en gespreksvoorbereiding