MTO.
– heldere doelen
– continue feedback
– een ontwikkelpad
Zo bouw je aan een moderne gesprekscyclus die werkt, voor medewerkers, teams én de organisatie.
Vrijwel iedere organisatie doet het: een medewerkerstevredenheidsonderzoek.
Toch hoor ik als thought leader bij Teampeak opvallend vaak dezelfde frustratie:
“We hebben gemeten, maar er verandert te weinig.”
Een MTO kan een krachtig instrument zijn, maar alleen als het verder gaat dan een jaarlijkse meting. Op deze pagina lees je wat een MTO écht oplevert, waarom het vaak tekortschiet en hoe je medewerkerstevredenheid vertaalt naar concrete verbeteringen in het dagelijks werk.
Wat is een MTO?
MTO staat voor Medewerkerstevredenheidsonderzoek. Het is een gestructureerde meting waarmee organisaties inzicht krijgen in hoe medewerkers hun werk, leidinggevenden en organisatie ervaren.
Traditioneel wordt een MTO één keer per jaar uitgevoerd en richt het zich op thema’s zoals:
- Werkdruk en energie
- Samenwerking en communicatie
- Leiderschap en ondersteuning
- Ontwikkelmogelijkheden
- Betrokkenheid en trots
De kernvraag is simpel: hoe ervaren mensen hun werk?
De uitdaging zit niet in het meten, maar in wat je daarna doet.
Waarom organisaties een MTO uitvoeren
Een goed uitgevoerd MTO geeft waardevolle inzichten.
Het laat zien waar energie zit, waar frictie ontstaat
en welke thema’s structureel aandacht vragen.
Organisaties gebruiken MTO’s vaak om:
- Inzicht te krijgen in werkgeluk en betrokkenheid
- Risico’s op verloop of uitval vroeg te signaleren
- Leiderschap en samenwerking te verbeteren
- Onderbouwde keuzes te maken in HR-beleid
Mits goed ingezet, vormt een MTO een waardevolle spiegel voor de hele organisatie.
MTO en feedbackcultuur
Een MTO staat niet op zichzelf. Het werkt het best in organisaties met een sterke
feedbackcultuur.
In zo’n cultuur is feedback geen jaarlijks ritueel, maar onderdeel van het dagelijks werk.
Het MTO bevestigt en verdiept wat al bespreekbaar is, in plaats van onderwerpen één keer per jaar op tafel te leggen.
Zonder feedbackcultuur wordt een MTO al snel een momentopname waar weinig eigenaarschap op volgt.
De klassieke valkuilen van het MTO
In de praktijk zie ik dat veel MTO’s hun potentieel niet waarmaken. Dat komt zelden door de vragenlijst, maar door de manier van inzetten.
De meest voorkomende valkuilen:
- Te breed meten: alles willen weten levert weinig focus op.
- Te weinig context: medewerkers weten niet waarom er gemeten wordt.
- Geen opvolging: resultaten verdwijnen in een rapport.
- Alleen organisatiebreed kijken: terwijl verbeteringen in teams plaatsvinden.
Een MTO zonder zichtbare opvolging kost vertrouwen en verlaagt de bereidheid om de volgende keer mee te doen.
De relatie tussen MTO en Performance Management
Medewerkerstevredenheid en prestaties worden soms als gescheiden werelden gezien. In werkelijkheid zijn ze sterk met elkaar verweven.
Een MTO levert belangrijke input voor modern Performance Management. Niet door medewerkers te beoordelen, maar door randvoorwaarden zichtbaar te maken: hebben mensen duidelijkheid, ondersteuning en ruimte om goed te presteren?
Daarmee verschuift de focus van “wie presteert goed?”
naar “wat helpt prestaties vooruit?”.
Van MTO naar gericht verbeteren van het werkklimaat
Steeds meer organisaties combineren hun MTO met een gerichte werkklimaatscan.
Waar een MTO vaak breed inzicht geeft, zoomt een werkklimaatscan in op concrete thema’s
zoals werkdruk, samenwerking of sociale veiligheid.
Door deze combinatie ontstaat een logisch verbeterpad: eerst breed begrijpen, daarna gericht verbeteren en tussentijds blijven volgen.
Hoe vaak voer je een MTO uit?
Traditioneel wordt een MTO jaarlijks uitgevoerd.
Dat kan waardevol zijn, maar kent ook beperkingen.
Veel organisaties stappen daarom over op een hybride aanpak:
- Eén keer per jaar een verdiepend MTO
- Tussentijds kortere metingen of pulses
Zo blijft medewerkerstevredenheid geen terugblik, maar een continu gesprek.
De rol van HR bij een MTO
De HR-afdeling speelt een cruciale rol in het succes van een MTO. Niet als eigenaar van de uitkomst,
maar als facilitator van het proces.
Succesvolle HR-teams zorgen voor:
- Heldere communicatie over doel en aanpak
- Ondersteuning van leidinggevenden bij duiding
- Structuur in opvolging en herhaling
Daarmee wordt het MTO een gezamenlijk instrument, in plaats van een HR-activiteit.
Hoe Teampeak MTO’s effectief en opvolgbaar maakt
In veel organisaties is het MTO losgekoppeld van gesprekken en acties.
Resultaten leven in dashboards, terwijl verbeteringen in teams moeten plaatsvinden.
Teampeak brengt dit samen. Als geïntegreerde HR software koppelt Teampeak MTO-resultaten direct
aan gesprekken, acties en opvolging.
Concreet ondersteunt Teampeak organisaties met:
- Heldere MTO-templates met focus
- Teamniveau inzichten met privacy-borging
- Automatische vastlegging van verbeteracties
- Herhaling en voortgang in één systeem
Zo wordt een MTO geen eindpunt, maar het begin van structurele verbetering en People Enablement.
HowTo: een MTO succesvol inzetten in 7 stappen
- Bepaal het doel: wat wil je leren of verbeteren?
- Kies focus: beperk het aantal thema’s.
- Borg anonimiteit: maak veiligheid expliciet.
- Communiceer helder: vóór, tijdens en na het MTO.
- Analyseer op teamniveau: daar ontstaat verandering.
- Kies acties: maximaal 1–2 per team.
- Volg op en herhaal: maak voortgang zichtbaar.
FAQ: veelgestelde vragen over MTO
Wat is het verschil tussen een MTO en een pulse survey?
Een MTO is breder en minder frequent;
pulse surveys zijn korter en bedoeld voor tussentijdse bijsturing.
Is een MTO verplicht?
Nee, maar het is wel een krachtig instrument
om medewerkers serieus te betrekken bij verbetering.
Hoe verhoog je de respons op een MTO?
Door duidelijk te maken wat er met de uitkomsten gebeurt
en door zichtbaar opvolging te geven.
Hoe helpt Teampeak bij MTO-opvolging?
Teampeak koppelt resultaten aan acties en gesprekken,
zodat verbeteringen daadwerkelijk worden gerealiseerd.
Interesse?
Maak kennis
met Teampeak.
