- Goede feedback gaat over gedrag en effect, niet over de persoon.
- Het SBI-model (situatie, gedrag, impact) is de eenvoudigste structuur om mee te starten.
- Ontvangen is minstens zo belangrijk: luisteren, doorvragen, bedanken — en pas daarna reageren.
- Positieve feedback is net zo waardevol als kritische, en wordt vaak te weinig gegeven.
- Feedback werkt pas echt als het regelmatig gebeurt en wordt opgevolgd.
Waarom is feedback geven en ontvangen een vaardigheid?
Wat feedback precies is, lees je bij feedback: betekenis. Deze pagina gaat over het ‘hoe’: welke woorden je kiest, hoe je de ander betrekt en hoe je zelf reageert als je kritiek krijgt.
De meeste mensen hebben nooit geleerd om feedback te geven. Ze doen het intuïtief, en dat leidt tot twee bekende valkuilen. De eerste: je draait er zo omheen dat de boodschap niet aankomt. De tweede: je zegt het zo direct dat de ander alleen nog het oordeel hoort. Een vaste structuur helpt je om tussen die twee in te blijven. Voor een gestructureerde feedbackronde kun je kiezen tussen 180 graden feedback en een bredere 360-gradenronde.
Aan de ontvangende kant speelt iets anders. Kritiek activeert al snel een verdedigingsreflex: je legt uit, je rechtvaardigt of je zoekt de fout bij een ander. Dat is menselijk, maar het zorgt ervoor dat je de informatie mist die de feedback je had kunnen geven. Ook ontvangen kun je dus oefenen. Feedback geven en ontvangen zijn twee kanten van dezelfde vaardigheid: wie zelf goed leert ontvangen, geeft vaak ook zorgvuldiger feedback.
Zoek je de context op de werkvloer, zoals wanneer en in welke gesprekken je feedback inzet? Lees dan feedback op werk. Wil je weten wat kritische feedback opbouwend maakt, kijk dan bij constructieve feedback.
Twee modellen die werken: SBI en STARR
Het SBI-model: situatie, gedrag, impact
SBI staat voor Situation – Behavior – Impact. Je beschrijft eerst wanneer en waar iets gebeurde, daarna het concrete, waarneembare gedrag en ten slotte het effect dat het had op jou, het team of het resultaat. Sluit af met een vraag of een wens.
Situatie
“In het klantoverleg van dinsdagochtend…”
Gedrag
“…onderbrak je de klant twee keer toen ze haar zorgen over de planning uitlegde.”
Impact
“Ik merkte dat ze daarna stiller werd, en we zijn haar belangrijkste bezwaar niet goed te weten gekomen.”
Vervolg
“Hoe kijk jij daarnaar? En wat zou je volgende keer anders willen doen?”
Het STARR-model voor grotere terugblikken
Bij uitgebreidere feedback, bijvoorbeeld in een functioneringsgesprek of een projectevaluatie, werkt STARR goed: Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. Je bespreekt samen een concrete casus en eindigt bij wat de ander ervan leert. De methode is ook bekend uit sollicitatiegesprekken; lees daarover meer bij de STAR-methode.
Zonder structuur
- “Je bent niet zo klantgericht.”
- “Dat ging wel goed, hoor.”
- “Je moet echt beter communiceren.”
Met SBI
- “Bij de klachtmail van gisteren antwoordde je binnen een uur, met een concrete oplossing. De klant bedankte ons zelfs.”
- “In de presentatie van vrijdag liet je drie scenario’s zien; daardoor kon het MT direct een keuze maken.”
- “In de update van maandag ontbrak de deadline; twee collega’s gingen daardoor met verkeerde aannames aan de slag.”
De belangrijkste regels voor feedback geven
- Maak het concreet: beschrijf wat je zag of hoorde, niet wat je denkt dat de ander bedoelde.
- Geef het snel: hoe dichter op het moment, hoe beter het blijft hangen — maar kies wel een rustig moment.
- Spreek vanuit jezelf: “ik merkte”, “ik zag” in plaats van “jij bent altijd…”.
- Eén punt per keer: een lijst van vijf verbeterpunten voelt als een afrekening.
- Positief telt ook: benoem wat goed gaat net zo specifiek als wat beter kan. Kijk voor inspiratie bij complimenten op werk.
- Maak er een dialoog van: vraag hoe de ander het zag. Misschien mis jij een deel van het verhaal.
- Privé waar het moet: kritische feedback geef je onder vier ogen, waardering mag ook in de groep.
Pas op met de ‘sandwich’: kritiek verpakken tussen twee complimenten lijkt vriendelijk, maar mensen leren snel dat een compliment een aankondiging is van slecht nieuws. Geef positieve en kritische feedback liever los van elkaar, elk met een eigen concreet voorbeeld.
Hoe ontvang je feedback zonder in de verdediging te schieten?
Feedback ontvangen begint met een simpele afspraak met jezelf: eerst begrijpen, dan pas reageren. Je hoeft het niet meteen eens te zijn met wat je hoort. Je hoeft het alleen goed te snappen. Dat is misschien wel het lastigste deel van feedback geven en ontvangen, want de reflex om jezelf te verdedigen is sterk.
Luister tot het einde
Onderbreek niet, ook niet om iets uit te leggen. Adem in en laat de ander zijn verhaal afmaken.
Vraag door
“Kun je een voorbeeld geven?” of “Wat had je liever gezien?” Zo maak je vage feedback concreet. Handige vraagtechnieken vind je bij vraagtechnieken.
Vat samen
“Als ik je goed begrijp, kwam mijn mail als verwijtend over omdat…” Dat toont dat je luistert en voorkomt misverstanden.
Bedank
Het kost de ander moeite om eerlijk te zijn. Een oprecht “dank je dat je dit zegt” maakt de kans groter dat je het vaker hoort.
Neem tijd voor je reactie
Je mag er later op terugkomen. Bepaal dan wat je ermee doet — en laat dat ook weten.
- “Wat maakte dat het zo overkwam?”
- “Wat zou je me aanraden?”
- “Wat kan ik volgende week anders doen?”
- “Wat moet ik vooral blijven doen?”
- “Ik zie het anders, mag ik uitleggen waarom?”
- “Zullen we er samen naar kijken met de feiten erbij?”
Wat moeten leidinggevenden anders doen?
Als leidinggevende weegt je feedback zwaarder, simpelweg door je positie. Een terloopse opmerking kan bij een medewerker dagen blijven hangen. Tegelijk is de kans groot dat je zelf minder eerlijke feedback krijgt, omdat mensen het spannend vinden om kritiek te geven aan hun baas. Feedback geven en ontvangen vraagt van jou dus extra bewustzijn van je invloed.
Maak het normaal
- feedback in elk 1-op-1 gesprek, niet alleen in het jaargesprek;
- geen verrassingen in de beoordeling.
Geef het goede voorbeeld
- vraag actief om feedback op je eigen gedrag;
- laat zien wat je ermee hebt gedaan.
Bouw veiligheid op
- reageer nooit straffend op eerlijke kritiek;
- stimuleer ook collegiale feedback.
Zo groeit feedback van een los moment naar een gewoonte: een echte feedbackcultuur, waarin mensen elkaar beter maken. Meer kant-en-klare zinnen voor verschillende situaties vind je bij onze feedback voorbeelden.
Zo maak je het een gewoonte
Een training of workshop helpt, maar feedback geven en ontvangen wordt pas vanzelfsprekend als je het vaak doet. Deze kleine gewoontes maken het verschil:
- sluit elk teamoverleg af met één ronde “wat ging goed, wat kan beter?”;
- vraag na elk project twee collega’s om één tip en één top;
- geef elke week bewust één concreet compliment;
- bespreek in je 1-op-1 standaard hoe de samenwerking loopt — in beide richtingen;
- gebruik een gestructureerde ronde zoals 360 graden feedback een of twee keer per jaar voor het bredere beeld.
Feedback geven en ontvangen met Teampeak
In Teampeak is feedback geen los moment, maar onderdeel van het dagelijkse werk. Medewerkers en leidinggevenden geven elkaar laagdrempelig feedback en complimenten, vragen zelf om input en zetten waar nodig een 360°-ronde uit. Alles komt samen in het profiel van de medewerker en sluit aan op doelen en de gesprekscyclus. Zo neem je feedback mee naar het volgende gesprek in plaats van dat het verdwijnt in een mailbox.
Van losse opmerking naar echte groei
- Doorlopende feedback en complimenten tussen collega’s en leidinggevenden.
- Zelf feedback vragen en 360°-rondes eenvoudig uitzetten.
- AI Coach Talli helpt om feedback concreet en respectvol te formuleren.
- Feedback koppelen aan doelen, 1-op-1’s en het POP.
Teampeak schrijft over feedback, gespreksvaardigheden en talentontwikkeling. Het team helpt organisaties om feedback te laten groeien van een jaarlijks formulier naar een dagelijkse gewoonte.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.