- Bij een oproepovereenkomst werkt iemand alleen als je hem oproept; varianten zijn nuluren en min-max.
- Je moet minstens 4 dagen van tevoren oproepen; zeg je later af, dan betaal je de geplande uren.
- Na 12 maanden moet je een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.
- Voor oproepkrachten betaal je de hoge WW-premie.
- Vanaf (beoogd) 1 januari 2028 verdwijnt het nulurencontract en komt het bandbreedtecontract.
Wat is een oproepcontract?
Het is een arbeidsovereenkomst waarbij de omvang van het werk niet vastligt. De werknemer komt werken als je hem oproept en krijgt alleen betaald voor de uren die hij werkt – met een aantal wettelijke beschermingen.
Het blijft een echte arbeidsovereenkomst. De oproepkracht heeft dus recht op ten minste het minimumloon (in 2026 € 14,71 per uur vanaf 1 januari en € 14,99 per uur vanaf 1 juli), vakantiedagen, vakantietoeslag en de bescherming van het arbeidsrecht. Het contract kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan; ook de ketenregeling geldt gewoon.
Oproepcontracten zie je veel in horeca, retail, zorg, evenementen en logistiek – sectoren met pieken en dalen in de vraag. Ze vormen vaak een belangrijk deel van de flexibele schil van een organisatie.
Vormen: nulurencontract, min-max en voorovereenkomst
Nulurencontract
- geen vast aantal uren afgesproken;
- werknemer werkt alleen als hij wordt opgeroepen;
- meer uitleg: nulurencontract.
Min-maxcontract
- vast minimumaantal uren, aangevuld met oproepuren tot een maximum;
- minimum wordt altijd betaald;
- meer uitleg: min-maxcontract.
Voorovereenkomst
- raamafspraak zonder arbeidsovereenkomst;
- per oproep ontstaat een nieuwe, korte arbeidsovereenkomst;
- elke oproep telt mee in de ketenregeling.
Let op: ook een contract met een vast aantal uren kan juridisch als oproepovereenkomst gelden, bijvoorbeeld als de uren over het jaar zijn verdeeld zonder dat vastligt wanneer ze worden gewerkt. Twijfel je, laat je contract dan toetsen of lees meer in ons overzicht arbeidsrecht uitgelegd.
Regels voor het oproepcontract in 2026
Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans gelden voor oproepkrachten een aantal vaste spelregels. Ze staan ook overzichtelijk op ondernemersplein.overheid.nl. De belangrijkste:
- Oproeptermijn van 4 dagen: roep schriftelijk of elektronisch minimaal 4 dagen vooraf op. Bij een kortere termijn hoeft de oproepkracht niet te komen. Een cao kan de termijn verkorten tot minimaal 1 dag.
- Afzeggen kost loon: zeg je een oproep binnen 4 dagen af of wijzig je de tijden, dan heeft de werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
- Minimaal 3 uur loon per oproep: bij een contract van minder dan 15 uur per week zonder vaste werktijden, of bij een nuluren- of min-maxcontract zonder vaste urenafspraak.
- Aanbod vaste uren na 12 maanden: doe na een jaar een aanbod voor een vaste arbeidsomvang (zie hieronder).
- Rechtsvermoeden arbeidsomvang: werkt iemand minstens 3 maanden achter elkaar, dan kan het gemiddelde aantal uren in die periode als afgesproken arbeidsduur gaan gelden. Je kunt dat weerleggen, bijvoorbeeld bij een tijdelijke piek.
- Hoge WW-premie: voor oproepovereenkomsten betaal je de hoge premie (in 2026 7,74% tegenover 2,74% laag).
- Vermelding op de loonstrook: geef aan dat het om een oproepovereenkomst gaat.
Daarnaast kun je de loondoorbetaling als er geen werk is tijdelijk uitsluiten, maar volgens de wet maximaal de eerste 6 maanden; een cao kan die periode verlengen. Daarna moet je ook loon doorbetalen als je geen werk hebt, voor zover de werknemer beschikbaar was.
Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang
Is je oproepkracht 12 maanden in dienst, dan moet je hem een vast aantal uren aanbieden. Dat aanbod is gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Zo werkt het in de praktijk:
Bereken het gemiddelde
Kijk naar de gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. Dat gemiddelde is de basis voor het aanbod per week, maand of jaar.
Doe het aanbod in de 13e maand
Het aanbod moet uiterlijk een maand na afloop van het eerste jaar schriftelijk of elektronisch worden gedaan, met minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden.
Geef bedenktijd
De werknemer heeft minimaal een maand om het aanbod te accepteren. Hij mag het ook afwijzen en oproepkracht blijven.
Herhaal elk jaar
Blijft iemand oproepkracht, dan moet je het aanbod ieder jaar opnieuw doen.
Vergeet je het aanbod? Dan heeft de werknemer recht op loon over de uren die je had moeten aanbieden – ook met terugwerkende kracht, mogelijk aangevuld met wettelijke verhoging en rente. Zet een vaste herinnering in je HR- of salarisadministratie.
Wat verandert er door de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De Eerste Kamer nam de Wet meer zekerheid flexwerkers in juli 2026 aan. Het grootste deel van de wet gaat volgens de rijksoverheid in op 1 januari 2028. Voor oproepcontracten zijn de gevolgen groot:
Nu (2026–2027)
- Nulurencontract toegestaan.
- Min-maxcontract met vrije verhouding tussen minimum en maximum.
- Tussenpoos ketenregeling 6 maanden.
- Aanbod vaste uren na 12 maanden.
Beoogd vanaf 1-1-2028
- Nulurencontract verdwijnt grotendeels.
- Bandbreedtecontract: maximum ligt hooguit 30% boven het minimum (dus 10 tot 13 uur).
- Tussenpoos ketenregeling 3 jaar, met uitzonderingen.
- Structureel meer werk betekent een aanbod voor meer uren.
Er komt een uitzondering voor bijbanen van mensen voor wie werk niet de hoofdactiviteit is, zoals scholieren, studenten en AOW-gerechtigden. Voor hen blijft een oproepcontract mogelijk. De precieze voorwaarden en het overgangsrecht voor bestaande contracten kun je het beste nalezen in de wetstekst of op rijksoverheid.nl, omdat de uitwerking nog in lagere regelgeving wordt vastgelegd.
Voorbereiden: breng nu al in kaart hoeveel medewerkers op nuluren of min-max werken, hoeveel uur ze gemiddeld draaien en welke functies je straks met vaste kern, bandbreedtecontract of andere flexibele contracten invult.
Is een oproepcontract (nog) slim?
Flexibiliteit blijft waardevol, maar de prijs ervan stijgt: een hogere WW-premie, administratieve verplichtingen en straks strengere regels. Bovendien zijn oproepkrachten vaak minder verbonden met de organisatie. Ze hebben minder zekerheid, krijgen minder ontwikkelkansen en vertrekken sneller – wat weer extra wervings- en inwerkkosten oplevert.
- Geschikt voor echt onvoorspelbare pieken, seizoenswerk en bijbanen;
- minder geschikt als iemand structureel een vast aantal uren draait – dan is een contract met vaste uren eerlijker en vaak goedkoper;
- betrek oproepkrachten bij teamoverleg, feedback en ontwikkeling, bijvoorbeeld met korte 1-op-1 gesprekken, zodat ze zich onderdeel voelen van het team;
- evalueer jaarlijks je mix van vaste en flexibele contracten in je personeelsplanning.
Flexkrachten betrokken houden met Teampeak
Teampeak doet geen roostering, urenregistratie of contractbeheer. Wel helpt het platform om ook oproepkrachten een plek te geven in je cultuur: met korte check-ins, feedback en ontwikkelafspraken. Dat maakt het makkelijker om goede flexkrachten te behouden en door te laten stromen naar een vaste rol – en verkleint het verloop in je flexibele schil.
Ook flexkrachten laten groeien
- Korte 1-op-1 en evaluatiegesprekken, ook voor medewerkers met wisselende uren.
- Pulse surveys om betrokkenheid van vaste én flexibele krachten te meten.
- Interne vacaturebank en loopbaanpaden om flexkrachten door te laten stromen.
- Complimenten en feedback om waardering zichtbaar te maken.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht, flexibele contracten en goed werkgeverschap. Het team helpt organisaties om ook hun flexibele schil te betrekken bij ontwikkeling en gesprekken.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.