- Bij een nulurencontract zijn er geen vaste uren; je betaalt alleen voor opgeroepen uren.
- Je roept minimaal 4 dagen vooraf schriftelijk of digitaal op; sta je later af, dan betaal je de uren alsnog.
- Na 12 maanden doe je binnen een maand een aanbod voor vaste uren.
- De Wet meer zekerheid flexwerkers vervangt de oproepovereenkomst, beoogd per 1 januari 2028, door een bandbreedtecontract.
- Ook flexwerkers verdienen goede begeleiding en gesprekken – het helpt bij binding en kwaliteit.
Wat is een nulurencontract?
Bij een nulurencontract staat er in de overeenkomst 0 uur per week. De werknemer is wel in dienst, maar werkt pas als jij hem oproept. Het is daarmee een echte arbeidsovereenkomst – met alle rechten die daarbij horen, zoals vakantiedagen, minimumloon en loondoorbetaling bij ziekte tijdens de oproep.
Je ziet deze contractvorm vooral in sectoren met wisselende drukte: horeca, retail, evenementen, zorg en logistiek. Werkgevers gebruiken het om pieken op te vangen, werknemers vinden de vrijheid soms prettig – bijvoorbeeld studenten. Het is één van de vormen van een oproepcontract.
Drie soorten oproepovereenkomsten
Nulurencontract
- geen garantie-uren;
- alleen loon over opgeroepen uren;
- werknemer moet in principe komen als je oproept.
Min-maxcontract
- een vast minimum aantal uren;
- daarbovenop oproepen tot een maximum;
- meer zekerheid dan nul uur, meer uitleg bij min-maxcontract.
Voorovereenkomst
- nog geen arbeidsovereenkomst;
- elke oproep die wordt geaccepteerd is een los contract;
- werknemer mag een oproep weigeren.
Welke regels gelden voor een nulurencontract in 2026?
Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (2020) zijn de regels voor oproepkrachten aangescherpt. Die gelden in 2026 nog volledig. Op je loonstrook moet ook staan dat het om een oproepovereenkomst gaat.
- Oproeptermijn: je roept minimaal 4 kalenderdagen van tevoren op, schriftelijk of elektronisch. Korter van tevoren hoeft de werknemer niet te komen. Een cao kan dit verkorten tot minimaal 1 dag.
- Afzeggen of wijzigen: trek je de oproep binnen 4 dagen in of verander je de tijden, dan heeft de werknemer recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren.
- Minimaal 3 uur loon: bij een contract van minder dan 15 uur per week zonder vaste werktijden heeft de werknemer per oproep recht op ten minste 3 uur loon, ook als hij korter werkt.
- Aanbod vaste uren: na maximaal 12 maanden doe je binnen een maand een schriftelijk aanbod voor een vaste arbeidsomvang, minimaal het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. De werknemer mag weigeren; dan herhaal je het aanbod elke 12 maanden.
- Loon: minimaal het minimumloon – € 14,99 per uur per 1 juli 2026 – plus vakantiegeld en de opbouw van vakantie-uren over gewerkte uren.
Vergeet het aanbod niet. Doe je na 12 maanden geen aanbod, dan kan de werknemer met terugwerkende kracht loon claimen over het aantal uren dat je had moeten aanbieden. Zet de datum direct in je agenda bij indiensttreding.
Ziekte, ketenregeling en WW-premie
Bij ziekte
Is de werknemer ziek tijdens een periode waarvoor hij al is opgeroepen, dan betaal je het loon over die oproep door. Daarna hangt het af van het contract en van eerdere oproepen: soms heeft hij recht op loon bij ziekte op basis van zijn gemiddelde uren, soms betaalt UWV via de Ziektewet. Overleg bij twijfel met je salarisadministratie of verzuimverzekeraar.
Ketenregeling
Een nulurencontract is vaak tijdelijk. Dan telt het mee voor de ketenregeling: na drie tijdelijke contracten of na drie jaar ontstaat een vast contract. Een nieuwe keten begint in 2026 na een tussenpoos van meer dan zes maanden.
Hogere WW-premie
Voor oproepovereenkomsten betaal je de hoge WW-premie, omdat de arbeidsomvang niet vastligt. Dat maakt flexibele inzet duurder dan het op het eerste gezicht lijkt.
Vakantiedagen en vakantiegeld
Ook een oproepkracht bouwt vakantiedagen en vakantiegeld op. Het wettelijk minimum is vier keer de wekelijkse arbeidsduur per jaar; bij een nulurencontract wordt dat berekend over de uren die iemand werkelijk werkt. Vakantietoeslag is minimaal 8% van het loon. Vakantiegeld mag je per periode met het loon uitbetalen. Bij vakantiedagen ligt dat anders: het tijdens het dienstverband ‘afkopen’ van vakantiedagen via een opslag op het uurloon is juridisch omstreden. Check je cao en laat je bij twijfel adviseren voordat je zo’n constructie gebruikt. Lees meer over het vervallen van vakantiedagen.
Einde contract en transitievergoeding
Een vast nulurencontract eindigt niet door iemand simpelweg niet meer op te roepen. Wil je stoppen, dan heb je dezelfde ontslaggronden en procedures nodig als bij elk ander vast contract. Loopt een tijdelijk nulurencontract af, dan eindigt het van rechtswege. Beëindig je het contract of verleng je het niet, dan heeft ook een oproepkracht recht op een transitievergoeding: een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
Wet meer zekerheid flexwerkers: wat verandert er?
In juli 2026 nam de Eerste Kamer de Wet meer zekerheid flexwerkers aan. De wet treedt grotendeels in werking per 1 januari 2028; een paar onderdelen eerder, zoals de gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten per 31 december 2026. Voor het nulurencontract is dit de grootste verandering in jaren.
Nu (t/m 2027)
- Oproepovereenkomst met 0 uur mag.
- Min-maxcontract zonder vaste bandbreedte.
- Tussenpoos ketenregeling: 6 maanden.
- Aanbod vaste uren na 12 maanden.
Beoogd vanaf 1 januari 2028
- Oproepovereenkomst verdwijnt; daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract.
- Minimum aantal uren (nooit nul) en een maximum van hooguit 130% van het minimum.
- Werknemer mag oproepen boven het maximum weigeren.
- Tussenpoos ketenregeling: 3 jaar (met uitzonderingen).
Voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden blijft werken op oproepbasis onder voorwaarden mogelijk. Voor alle andere werknemers wordt het nulurencontract in de huidige vorm feitelijk onmogelijk. Check de definitieve uitwerking en data op rijksoverheid.nl.
Begin nu. Breng in kaart wie er op oproepbasis werkt, hoeveel uur zij gemiddeld maken en wie straks een bandbreedtecontract nodig heeft. Zo kun je je personeelsplanning en je flexibele schil op tijd aanpassen.
Wanneer past een nulurencontract (nog)?
Nadelen en risico’s
- Weinig inkomenszekerheid voor de werknemer; lastiger hypotheek of huur.
- Minder binding: flexwerkers vertrekken sneller.
- Administratief bewerkelijk: termijnen, aanbod en loon bij afzegging.
- Hogere WW-premie en vanaf 2028 grotendeels niet meer mogelijk.
Wanneer het kan werken
- Echte, onvoorspelbare pieken in werk.
- Studenten of gepensioneerden die zelf flexibiliteit willen.
- Als tijdelijke oplossing in een overgangsfase.
- Met heldere afspraken en een goed contact met de leidinggevende.
Werk je structureel met veel oproepkrachten? Dan loont het om te kijken naar alternatieven, zoals een vast contract met een kleinere omvang, jaarurensystematiek of een vaste flexpool. Meer achtergrond vind je bij arbeidsrecht uitgelegd.
Ook flexwerkers betrekken met Teampeak
Teampeak doet geen contractbeheer, roosters of urenregistratie – dat regel je in je HR- of planningssysteem. Wel helpt Teampeak om ook medewerkers met een flexibel contract écht bij je organisatie te betrekken. Een goede onboarding, korte 1-op-1 gesprekken en regelmatige pulse surveys maken het verschil tussen een losse oproepkracht en een collega die graag terugkomt.
Binding, ook bij flex
- Korte 1-op-1 gesprekken en evaluaties, ook voor flexwerkers en studenten.
- Pulse surveys om betrokkenheid en werkplezier in je hele team te meten.
- Ontwikkelgesprekken en POP’s voor wie wil doorgroeien naar een vaste rol.
- Interne vacaturebank om flexibel talent een volgende stap te bieden.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht, flexibel werken en het binden van medewerkers. Het team vertaalt nieuwe wetgeving naar heldere keuzes voor HR en leidinggevenden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.