- Begin bij de functie en de kandidaat, niet bij de geschiedenis van je bedrijf.
- Houd eisen beperkt tot wat echt nodig is; lange lijsten schrikken vooral goede kandidaten af.
- Vermijd woorden die leeftijd, geslacht of afkomst suggereren, zoals ‘jong team’ of ‘max. twee jaar ervaring’.
- Noem het salaris of de bandbreedte; het wetsvoorstel loontransparantie vraagt sollicitanten daarover vooraf te informeren.
- Vraag via je sollicitatieformulier alleen gegevens die je nodig hebt en bewaar ze niet langer dan toegestaan.
Wat maakt een vacaturetekst goed?
Een goede vacature beantwoordt de vraag die elke kandidaat zich stelt: “Is dit iets voor mij, en wil ik dit?” Hoe sneller en eerlijker je die vraag beantwoordt, hoe beter de reacties.
In de praktijk lijken veel vacatures op elkaar: een alinea over het bedrijf, een opsomming van taken, tien eisen en de belofte van ‘een gezellig team’. Kandidaten scannen daar snel overheen. Wat wél opvalt, is een tekst die het werk concreet maakt, eerlijk is over de lastige kanten en duidelijk zegt wat je biedt. Basis voor zo’n tekst is een goede functieomschrijving: weet je zelf niet scherp wat de rol inhoudt, dan kan een kandidaat dat ook niet.
Zwakke vacature
- Begint met een lange bedrijfsbeschrijving.
- Taken als losse, abstracte termen.
- Een lange lijst ‘harde’ eisen.
- “Marktconform salaris” zonder bedrag.
Sterke vacature
- Begint bij het werk en de impact.
- Laat zien hoe een werkweek eruitziet.
- Maakt onderscheid tussen moet en mooi meegenomen.
- Noemt een concrete salarisrange.
Hoe bouw je een vacaturetekst op?
Functietitel
Gebruik een titel die kandidaten zelf zoeken, geen interne benaming. ‘Medewerker klantenservice’ vindt men sneller dan ‘Customer Happiness Hero’. Kies een sekseneutrale titel of voeg (m/v/x) toe.
Openingsalinea
Vat in twee of drie zinnen samen wat de rol is en waarom die ertoe doet. Dit stuk bepaalt of iemand verder leest.
Wat ga je doen?
Beschrijf concreet het werk, bij voorkeur in situaties: met wie werk je samen, waar besteed je de meeste tijd aan, wat is een typische uitdaging?
Wie ben je?
Beperk je tot vier à vijf echte eisen en zet ‘pluspunten’ apart. Formuleer in termen van competenties en ervaring, niet in persoonskenmerken.
Wat bieden we?
Noem salaris of bandbreedte, contractvorm, uren, werkplek en de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden. Vertel ook wat je doet aan ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden.
Over ons en procedure
Sluit af met een korte schets van de organisatie, de stappen in de procedure en een contactpersoon voor vragen. Een helder proces draagt bij aan een goede candidate experience.
Tip: schrijf in de je-vorm en lees de tekst hardop voor. Klinkt het als een advertentie, of als iemand die je een baan aanbeveelt? Het laatste werkt bijna altijd beter. Wil je weten hoe je de vacature daarna verspreidt, lees dan meer over vacature plaatsen.
Inclusief schrijven: zo sluit je niemand onbedoeld uit
Taal in een vacaturetekst stuurt wie zich aangesproken voelt. Woorden als ‘dominant’, ‘competitief’ en ‘ninja’ worden vaak met mannelijke eigenschappen geassocieerd; ‘zorgzaam’ en ‘ondersteunend’ juist met vrouwelijke. Lange eisenlijsten werken bovendien selectief: niet iedereen solliciteert als hij niet aan alles voldoet. Inclusief formuleren vergroot zo je kandidatenpool.
Breed aanspreken
- neutrale, concrete taal over gedrag en resultaat;
- eisen beperken tot wat écht nodig is;
- expliciet uitnodigen om ook te reageren als je niet aan alles voldoet.
Toegankelijk maken
- korte zinnen, geen onnodig jargon;
- vermelden of aanpassingen in de procedure mogelijk zijn;
- taaleisen alleen als de functie dat vraagt.
Onbedoeld uitsluiten
- ‘jong, dynamisch team’ of ‘starter’;
- ‘max. twee jaar werkervaring’ zonder rechtvaardiging;
- ‘native speaker’ als het niet om de functie gaat.
Lees ook ons stuk over diversiteit en inclusie voor de bredere aanpak in je organisatie.
Welke regels gelden voor een vacaturetekst?
Gelijke behandeling en discriminatie
Onder de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving mag je in werving geen onderscheid maken op grond van onder meer leeftijd, geslacht, afkomst, godsdienst, seksuele gerichtheid, handicap of chronische ziekte. Dat geldt ook voor indirect onderscheid. Een vraag naar een ‘starter’, een ‘student’ of ‘maximaal twee jaar werkervaring’ kan volgens het College voor de Rechten van de Mens indirect onderscheid naar leeftijd opleveren. ‘Junior’ of ‘senior’ mag wel, zolang duidelijk is dat het om het niveau van de functie gaat en niet om de leeftijd van de kandidaat. Wil je toch een leeftijdsgerelateerde eis stellen, dan heb je een objectieve rechtvaardiging nodig die je in de vacature uitlegt.
In behandeling: het initiatiefwetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen is op 3 maart 2026 opnieuw ingediend en ligt bij de Tweede Kamer. Het is nog geen wet; een eerdere versie werd in 2024 door de Eerste Kamer verworpen.
Salaris en loontransparantie
Een salarisvermelding in de vacature is in 2026 niet verplicht. Het wetsvoorstel loontransparantie, in mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer, verplicht werkgevers wel om sollicitanten tijdig te informeren over het startsalaris of de salarisschaal. Vragen naar het vorige salaris wordt verboden, en vacatures en functietitels moeten sekseneutraal zijn. Invoering wordt verwacht in 2027 of later; de datum is nog niet definitief. De vacature is de makkelijkste plek om aan die informatieplicht te voldoen. Lees meer over de Wet loontransparantie en over het opzetten van een salarishuis.
Privacy (AVG)
- vraag in je sollicitatieformulier alleen naar gegevens die je echt nodig hebt; een pasfoto, geboortedatum of BSN horen daar niet bij;
- vermeld hoe lang je gegevens bewaart: volgens de Autoriteit Persoonsgegevens tot 4 weken na de procedure, met toestemming maximaal 1 jaar;
- gebruik je AI om cv’s te selecteren of te rangschikken? Onder de AI-verordening gelden voor zulke systemen naar verwachting vanaf 2 december 2027 extra verplichtingen. Lees meer over AI in HR.
Checklist voor je vacature
- de functietitel is herkenbaar, zoekbaar en sekseneutraal;
- de eerste alinea maakt in twee of drie zinnen duidelijk wat de rol is;
- het werk is beschreven in concrete situaties, niet in abstracte termen;
- maximaal vijf harde eisen, de rest staat apart als pluspunt;
- geen woorden die leeftijd, geslacht of afkomst suggereren;
- salaris of bandbreedte, uren en contractvorm zijn genoemd;
- de procedure en een contactpersoon staan vermeld;
- het sollicitatieformulier vraagt alleen noodzakelijke gegevens en noemt de bewaartermijn;
- een collega die de functie kent, heeft de tekst gelezen.
Komen er veel reacties binnen die niet passen, of juist weinig? Bekijk dan of de vacaturetekst duidelijk genoeg is over wat je zoekt. Ook je keuze voor wervingskanalen speelt mee, en een sterke employer branding maakt de vacature geloofwaardiger.
Van vacature naar groei met Teampeak
Teampeak is geen ATS of wervingssysteem: vacatures plaatsen, sollicitaties verwerken en kandidaten selecteren doe je in je wervingstool. Teampeak helpt op twee andere momenten. Vóór de externe vacature: met de interne vacaturebank en loopbaanpaden zie je of er al iemand in huis is die de stap wil maken, wat past bij interne mobiliteit. En na de aanname: de eisen en competenties uit de vacature vormen de basis voor de eerste doelen, proeftijdgesprekken en een POP.
Eerst intern kijken, dan sterk starten
- Interne vacaturebank en loopbaanpaden om eigen talent eerst te zien.
- Vlootschouw en 9-grid om potentieel in je teams te herkennen.
- Gespreksformats voor proeftijd-, voortgangs- en 1-op-1 gesprekken.
- Doelen en POP op basis van de competenties uit het functieprofiel.
Teampeak schrijft over werving, employer branding en het goede gesprek tussen werkgever en medewerker. Het team helpt organisaties om eerlijk en helder te werven, en om nieuwe collega’s daarna goed te laten starten.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.