- In het derde kwartaal van 2026 waren er volgens het CBS 92 vacatures per 100 werklozen.
- De krapte is iets minder dan in de piekjaren, maar in de meeste beroepen nog steeds voelbaar.
- UWV typeerde begin 2026 87 van de 93 beroepsgroepen als krap of zeer krap.
- Het tekort is grotendeels structureel: meer werving alleen lost het niet op.
- De sterkste hefbomen voor HR zijn behoud, interne mobiliteit en ontwikkeling.
Wat is arbeidsmarktkrapte?
Je spreekt van een krappe arbeidsmarkt als de vraag naar personeel groter is dan het aanbod van mensen die direct aan de slag kunnen. Voor werkgevers betekent dat: langere doorlooptijden, hogere wervingskosten en meer concurrentie om dezelfde kandidaten.
Krapte is geen alles-of-niets-situatie. Ze verschilt sterk per beroep, regio en opleidingsniveau. Er kunnen tegelijk werklozen zijn én vacatures die niet vervuld raken, simpelweg omdat vraag en aanbod niet op elkaar aansluiten qua vaardigheden, locatie of uren. Daarom kijken onderzoekers naar meerdere indicatoren tegelijk.
Hoe meten CBS en UWV de spanning?
Vacatures per 100 werklozen
- aantal openstaande vacatures gedeeld door het aantal werklozen, × 100;
- boven de 100: meer vacatures dan werklozen;
- landelijk beeld, elk kwartaal bijgewerkt.
Vacaturegraad
- aantal vacatures per 1.000 banen;
- laat zien in welke sectoren de vraag het grootst is;
- handig om sectoren te vergelijken.
Spanningsindicator
- vacatures gedeeld door mensen die korter dan 6 maanden een WW-uitkering hebben;
- uitgesplitst naar beroepsgroep en regio;
- uitkomst in categorieën, van ruim tot zeer krap.
UWV kiest voor kortdurende WW’ers omdat die groep het best laat zien wie op korte termijn beschikbaar is. Werk je aan je personeelsplanning, dan is de spanningsindicator voor jouw beroepen en regio vaak relevanter dan het landelijke cijfer. Je vindt hem op uwv.nl onder arbeidsmarktinformatie.
Arbeidsmarktkrapte in 2026: de cijfers
Volgens het CBS (publicatie 30 oktober 2026) stonden er in het derde kwartaal van 2026 375 duizend vacatures open, tegenover 407 duizend werklozen. Dat komt neer op 92 vacatures per 100 werklozen, iets minder dan de 95 een kwartaal eerder. De werkloosheid kwam uit op 4,0%.
Spanning licht gedaald
In de eerste drie kwartalen van 2026 lag de verhouding op 91, 95 en 92 vacatures per 100 werklozen — dus steeds onder het evenwichtspunt van 100.
Vacaturegraad
Gemiddeld 41 vacatures per 1.000 banen. De bouw had met 72 de hoogste vacaturegraad, het onderwijs met 16 de laagste.
Grootste aantallen
In absolute aantallen stonden de meeste vacatures open in de handel (70,7 duizend), de zorg (69,1 duizend) en de zakelijke dienstverlening (61,7 duizend).
Per beroep nog krap
UWV meldde over het eerste kwartaal van 2026 dat de arbeidsmarkt minder krap is dan eerder, maar nog boven het niveau van vóór de piek in 2022 ligt. Van de 93 beroepsgroepen waren er 87 krap of zeer krap.
Welke beroepen? UWV noemde begin 2026 onder meer leerkrachten basisonderwijs, overheidsbestuurders en juristen als zeer krap, en grote tekorten bij onder andere elektrotechnisch ingenieurs, machinemonteurs, loodgieters, gespecialiseerd verpleegkundigen, fysiotherapeuten en verzorgenden. Kijk voor de laatste stand altijd op cbs.nl en uwv.nl: de cijfers worden elk kwartaal bijgewerkt.
Waarom blijft de krapte bestaan?
Ook als de economie afkoelt, verdwijnt het tekort niet. De oorzaken zijn voor een groot deel structureel en raken vrijwel elke sector:
- Vergrijzing: er gaan meer mensen met pensioen dan er jongeren instromen;
- Mismatch tussen gevraagde en aanwezige vaardigheden, onder meer door digitalisering en de energietransitie;
- Groeiende vraag in sectoren als zorg, onderwijs, techniek en bouw;
- Deeltijdwerk: veel mensen werken minder uren dan ze zouden kunnen, wat het aanbod in uren beperkt;
- Regionale verschillen: werk en werkzoekenden zitten niet altijd op dezelfde plek.
Dat betekent dat een tijdelijke daling van de spanning geen reden is om achterover te leunen. Organisaties die nu investeren in hun bestaande mensen, staan sterker als de vraag weer aantrekt.
Hoe ga je als HR om met arbeidsmarktkrapte?
Er is niet één oplossing. De meest effectieve organisaties werken tegelijk aan drie sporen: slimmer werven, beter benutten en langer behouden.
- Scherp je employer value proposition aan.
- Meet waar kandidaten afhaken in je recruitment funnel.
- Werf op potentieel en vaardigheden in plaats van op diploma’s alleen.
- Breng in kaart welke skills er al zijn met een vlootschouw.
- Investeer in upskilling en omscholing.
- Bespreek met parttimers of ze meer uren willen werken.
- Voer regelmatig 1-op-1’s en ontwikkelgesprekken.
- Maak interne mobiliteit zichtbaar en makkelijk.
- Peil betrokkenheid en grijp in bij signalen.
Een skill-based HR-aanpak verbindt die drie sporen: je kijkt naar vaardigheden in plaats van functietitels, waardoor je zowel breder kunt werven als interne kandidaten sneller ziet.
Behoud: de onderschatte hefboom
In een krappe markt is elke vertrekker dubbel duur: je verliest kennis én moet concurreren om een vervanger. Toch gaat de meeste energie vaak naar werving. Door verloop met een paar procent te verlagen, win je soms meer dan met een extra wervingscampagne.
Reactief
- Pas actie bij een opzegging.
- Tegenbod met salaris als enige middel.
- Exitgesprek als eerste echte gesprek.
Proactief
- Signalen vroeg zien via pulse surveys en 1-op-1’s.
- Ontwikkeling en loopbaanperspectief als vast onderwerp.
- Inzichten uit exitgesprekken gebruiken om beleid bij te sturen.
Leg die aanpak vast in een retentiebeleid en lees in onze uitleg over medewerkers behouden welke maatregelen het meeste effect hebben.
Talent binden en laten groeien met Teampeak
Teampeak is geen wervingssysteem, maar helpt je op de sporen waar je in een krappe markt het meeste wint: behouden en ontwikkelen. Je voert het hele jaar door goede gesprekken in een vaste gesprekscyclus, meet betrokkenheid met pulse surveys en MTO, en maakt talent en loopbaanmogelijkheden zichtbaar met vlootschouw, 9-grid en een interne vacaturebank.
Je beste mensen aan boord
- Pulse surveys en MTO om betrokkenheid en vertrekrisico vroeg te zien.
- Vlootschouw, 9-grid en HR-dashboards voor zicht op talent.
- Interne vacaturebank en loopbaanpaden voor interne mobiliteit.
- POP, talentscans en coach-marktplaats voor gerichte ontwikkeling.
Teampeak schrijft over HR-strategie, behoud en talentontwikkeling. Het team helpt organisaties om in een krappe arbeidsmarkt te investeren in de mensen die ze al hebben.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.