- Dit beding beschermt klantrelaties, niet de markt als geheel.
- Het moet schriftelijk zijn afgesproken met een meerderjarige medewerker.
- In een tijdelijk contract is een schriftelijke motivering met zwaarwegende belangen nodig.
- De rechter kan het beding vernietigen of beperken als de medewerker onbillijk wordt benadeeld.
- Het wetsvoorstel modernisering brengt ook dit beding onder strengere regels, met een vergoeding; ingangsdatum nog onbekend.
Wat is een relatiebeding?
Het is een afspraak die je klantenbestand beschermt nadat een medewerker is vertrokken. De medewerker mag zijn vak blijven uitoefenen, ook bij een concurrent, maar niet voor of met jouw relaties.
Wat onder ‘relaties’ valt, bepaal je zelf in de tekst. Meestal gaat het om klanten met wie de medewerker contact had, soms ook om prospects, leveranciers of zakenpartners. Hoe concreter je dat afbakent, hoe groter de kans dat het beding standhoudt.
Een relatiebeding komt vooral voor in functies met direct klantcontact: accountmanagers, adviseurs, consultants, recruiters en makelaars. Daar is het risico het grootst dat relaties met de medewerker mee verhuizen. In functies zonder klantcontact is zo’n afspraak vaak overbodig – en daardoor ook kwetsbaar.
Verschil met het concurrentiebeding
Juridisch valt de afspraak onder hetzelfde wetsartikel als het concurrentiebeding (artikel 7:653 BW). Het verschil zit in de reikwijdte.
Concurrentiebeding
- Verbiedt werken bij of als concurrent.
- Vaak gekoppeld aan een periode en gebied.
- Zwaardere inperking van de vrije beroepskeuze.
- Grotere kans dat de rechter het beperkt.
Relatiebeding
- Verbiedt alleen zakendoen met bepaalde relaties.
- Werken bij een concurrent blijft mogelijk.
- Minder ingrijpend en daardoor beter te verdedigen.
- Vereist een heldere omschrijving van wie ‘relaties’ zijn.
Daarnaast bestaan er verwante afspraken. Een geheimhoudingsbeding beschermt vertrouwelijke informatie, een anti-ronselbeding voorkomt dat een vertrekkende medewerker collega’s meeneemt, en een boetebeding regelt wat er gebeurt bij overtreding. Ze worden vaak in combinatie gebruikt.
Wanneer is een relatiebeding geldig?
Onder de huidige wet (november 2026) gelden deze voorwaarden:
- Schriftelijk: de afspraak moet schriftelijk zijn vastgelegd, meestal in de arbeidsovereenkomst. Een verwijzing naar een handboek of algemene voorwaarden is riskant.
- Meerderjarig: met een minderjarige medewerker kun je het niet geldig afspreken.
- Tijdelijk contract: bij een tijdelijk contract is het alleen geldig als je in het beding schriftelijk motiveert waarom het vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen nodig is.
- Gewijzigde functie: verandert de functie ingrijpend, dan kan het beding zijn kracht verliezen. Teken het daarom opnieuw bij een nieuwe rol.
De toets van de rechter
Ook een geldig beding kan door de rechter geheel of gedeeltelijk worden vernietigd als de medewerker in verhouding tot jouw belang onbillijk wordt benadeeld. De rechter kijkt dan onder meer naar de functie, de duur van het beding, hoe breed ‘relaties’ is omschreven en wat de medewerker zonder het beding zou kunnen verdienen. Eindigt het dienstverband door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan je je niet op het beding beroepen.
Let op bij standaardteksten: een beding dat ‘alle relaties van de onderneming’ omvat, ook klanten waar de medewerker nooit mee werkte, houdt bij de rechter vaak geen stand. Beperk het tot relaties waarmee de medewerker in een recente periode zelf contact had.
Wat als een oud-medewerker het beding overtreedt?
Vermoed je een overtreding, verzamel dan eerst feiten: welke relatie, wanneer en op wiens initiatief was er contact? Stuur daarna een schriftelijke sommatie. Helpt dat niet, dan kun je via de rechter een verbod vorderen en, als dat is afgesproken, een boete via een boetebeding of schadevergoeding eisen. Bij contact via LinkedIn of andere sociale media kijkt een rechter vooral naar de formulering van het beding en of de oud-medewerker relaties zelf actief benaderde; een enkele connectie of felicitatie is niet automatisch een overtreding. Formuleer daarom duidelijk wat onder ‘benaderen’ valt.
Wat verandert er met het wetsvoorstel?
Het kabinet werkt aan het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding. Na een internetconsultatie in 2024 en kritiek uit de praktijk is het voorstel aangepast en in juni 2026 voor advies naar de Raad van State gestuurd. Het streven is om het eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. Er is nog geen ingangsdatum.
Belangrijk voor dit onderwerp: volgens de rijksoverheid valt ook een beding dat verbiedt om voor of bij relaties van de oud-werkgever te werken onder de nieuwe regels. De voorgenomen hoofdlijnen zijn:
- Maximaal één jaar: het beding mag nog maximaal 12 maanden na het einde van het dienstverband gelden;
- Vergoeding: roep je het beding in, dan betaal je de oud-medewerker een maandelijkse vergoeding die is gekoppeld aan het laatstverdiende loon;
- Tijdig melden: je moet vóór het einde van het dienstverband schriftelijk laten weten óf en hoelang je het beding inroept;
- Eén vergoeding: gelden een concurrentie- en een relatiebeding tegelijk, dan is alleen de hoogste vergoeding verschuldigd.
Wat nu doen? Tot de wet is aangenomen, gelden de huidige regels. Gebruik de tussentijd om bestaande bedingen kritisch te bekijken: welke functies hebben het echt nodig, en zou je straks bereid zijn er een vergoeding voor te betalen? Volg de actuele stand via rijksoverheid.nl.
Een beding opstellen in 5 stappen
Bepaal het belang
Welke klantrelaties zijn kwetsbaar en waarom? Leg die afweging per functie vast, ook als het geen tijdelijk contract betreft.
Omschrijf ‘relaties’ concreet
Bijvoorbeeld: klanten met wie de medewerker in de laatste 12 of 24 maanden voor het einde van het dienstverband contact had.
Kies een redelijke duur
Een periode van zes tot twaalf maanden is in de praktijk gangbaar en sluit aan bij de grens uit het wetsvoorstel.
Regel de gevolgen van overtreding
Neem een boete per overtreding en eventueel per dag op, maar houd die in verhouding. De rechter kan een te hoge boete matigen.
Bespreek het vooraf
Licht het beding toe bij het aanbod of in het arbeidsvoorwaardengesprek. Een medewerker die weet waarom het er staat, accepteert het eerder.
Laat de definitieve tekst bij voorkeur toetsen door een arbeidsrechtjurist. Elke situatie is anders en kleine formuleringen maken bij een geschil veel verschil.
Beter dan een beding: mensen behouden
Een beding beschermt je achteraf, maar voorkomt niet dat goede mensen vertrekken. En wie klanten echt wil meenemen, vindt vaak een manier. De duurzaamste bescherming van klantrelaties is daarom een medewerker die niet weg wíl.
- houd regelmatig stay interviews met sleutelfiguren met veel klantcontact;
- maak klantrelaties minder persoonsafhankelijk door accounts in duo’s te beheren;
- bied perspectief via ontwikkeling en interne mobiliteit;
- gebruik het exitgesprek om te leren waarom mensen vertrekken – en om afspraken over het beding nog eens helder te maken.
Meer over een structurele aanpak lees je in onze pagina over behoud van medewerkers.
Talent behouden met Teampeak
Teampeak doet geen contractbeheer en stelt geen bedingen voor je op; dat blijft werk voor HR en je jurist. Wat Teampeak wél doet, is je helpen om vertrek te voorkomen: door goede gesprekken, inzicht in betrokkenheid en zichtbare groeikansen voor de mensen die je klantrelaties dragen.
Zie vertrekrisico op tijd
- Pulse surveys en eNPS om betrokkenheid per team te volgen.
- 1-op-1-, ontwikkel- en exitgesprekken met vaste formats.
- Vlootschouw en 9-grid om sleuteltalent in beeld te houden.
- Loopbaanpaden en interne vacaturebank voor perspectief binnen de organisatie.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, behoud en goed werkgeverschap. Het team vertaalt juridische spelregels naar keuzes die HR en leidinggevenden direct kunnen maken.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.