- Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd eindigt automatisch op de einddatum; opzeggen is niet nodig.
- Tussentijds opzeggen kan alleen als je dat vooraf schriftelijk hebt afgesproken.
- Bij een contract van zes maanden of korter mag je geen proeftijd afspreken.
- Bij contracten van zes maanden of langer geldt de aanzegplicht: uiterlijk een maand vooraf schriftelijk laten weten of je verlengt.
- Na meer dan drie contracten of meer dan drie jaar ontstaat een vast contract (ketenregeling).
Wat is een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd?
Het is een arbeidscontract met een einde dat vooraf vaststaat. Dat kan een datum zijn (“tot en met 31 augustus 2027”), maar ook een gebeurtenis die objectief vast te stellen is, zoals het einde van een project of de terugkeer van een zieke collega die je vervangt.
Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd is in alle andere opzichten een gewone arbeidsovereenkomst: je medewerker heeft recht op minimaal het minimumloon, vakantiedagen, vakantiegeld en loondoorbetaling bij ziekte. Ook de informatieplicht geldt: de essentiële informatie over het werk geef je binnen een week na de start, de overige informatie binnen een maand.
Waarom kiezen werkgevers voor een tijdelijk contract?
- je wilt eerst zien of iemand past bij de rol en het team;
- het werk is tijdelijk, zoals een project, piek of zwangerschapsvervanging;
- de financiering of het budget voor de functie is nog niet zeker;
- je organisatie zit in een verandertraject en de formatie ligt nog niet vast.
Let wel: flexibiliteit heeft een prijs. Voor tijdelijke contracten betaal je in 2026 de hoge WW-premie (Awf) van 7,74% in plaats van de lage premie van 2,74% die geldt voor schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd.
Regels voor een tijdelijk contract in 2026
Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd lijkt eenvoudig, maar juist de details bepalen of je afspraken standhouden. Dit zijn de belangrijkste regels op een rij.
Proeftijd
- contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd;
- langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: max. 1 maand;
- 2 jaar of langer: max. 2 maanden;
- altijd schriftelijk en voor beide partijen gelijk.
Tussentijds opzeggen
- alleen mogelijk als dat vooraf schriftelijk is afgesproken;
- daarnaast gelden de gewone ontslagregels en opzegtermijnen;
- zonder beding loopt het contract in principe uit tot de einddatum.
Aanzeggen
- bij contracten van 6 maanden of langer;
- uiterlijk 1 maand voor de einddatum;
- schriftelijk, en bij verlenging met de voorwaarden erbij.
Meer over de start lees je in ons artikel over de proeftijd; de details over aanzeggen en de vergoeding bij te laat of niet aanzeggen staan bij de aanzegtermijn.
Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
In een tijdelijk contract mag je in principe geen concurrentiebeding opnemen. Het kan alleen als je in het contract zelf motiveert waarom er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Zonder die motivering is het beding niet geldig. Lees meer over de voorwaarden en de aangekondigde modernisering bij het concurrentiebeding.
Hoe vaak mag je een tijdelijk contract verlengen?
Je mag tijdelijke contracten niet eindeloos aan elkaar rijgen. De ketenregeling bepaalt wanneer een reeks tijdelijke contracten automatisch overgaat in een vast contract. In 2026 is dat zo bij:
- meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten, of
- een keten van in totaal meer dan drie jaar;
- contracten tellen als opeenvolgend als er zes maanden of minder tussen zit.
Aangekondigd: de Wet meer zekerheid flexwerkers is in juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. Daarin wordt de tussenpoos die de keten doorbreekt verlengd van zes maanden naar drie jaar, met uitzonderingen voor onder meer studenten met een kleine bijbaan en seizoenswerk. Het hoofddeel van de wet gaat naar verwachting per 1 januari 2028 in.
Een cao kan afwijken van de wettelijke ketenregeling, bijvoorbeeld voor bepaalde functies. Check daarom altijd de cao die voor je organisatie geldt voordat je een verlenging aanbiedt.
Wat gebeurt er aan het einde van de looptijd?
Rond de einddatum heb je drie smaken. Welke je kiest, bepaalt welke stappen je moet zetten en welke kosten erbij horen.
Niet verlengen
Het contract eindigt van rechtswege. Je zegt wel tijdig schriftelijk aan bij contracten van zes maanden of langer. Gaat het initiatief voor het einde uit van jou als werkgever, dan heeft de medewerker recht op een transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, in 2026 maximaal € 102.000 (of een jaarsalaris als dat hoger is).
Verlengen met een nieuw tijdelijk contract
Je biedt een nieuw contract met einddatum aan. Controleer vooraf hoeveel contracten en maanden de keten al telt. Leg de voorwaarden van de contractverlenging vast in de aanzegbrief.
Omzetten naar onbepaalde tijd
Je kiest bewust voor een vast dienstverband. Een nieuwe proeftijd is dan in de regel niet toegestaan als het om dezelfde functie gaat; de medewerker heeft zich al bewezen.
Tip: zet de aanzegdatum bij het tekenen van het contract direct in je agenda, met een herinnering zes tot acht weken vooraf. Dan heb je tijd voor een goed gesprek vóórdat je moet beslissen.
Tijdelijk of vast: de verschillen
Bepaalde tijd
- Eindigt automatisch op de einddatum.
- Tussentijds opzeggen alleen met beding.
- Hoge WW-premie (7,74% in 2026).
- Minder zekerheid voor de medewerker, lastiger binden.
Onbepaalde tijd
- Geen einddatum; beëindigen via opzegging met reden of met wederzijds goedvinden.
- Proeftijd maximaal 2 maanden.
- Lage WW-premie (2,74% in 2026) bij een schriftelijk contract.
- Meer zekerheid, wat helpt bij binden en ontwikkelen.
Twijfel je tussen een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd en een vast contract? Denk dan niet alleen aan risico, maar ook aan behoud. Medewerkers die weten dat ze een toekomst hebben, investeren eerder in hun ontwikkeling. Meer over dat perspectief lees je bij behoud van medewerkers.
Evalueer op tijd: het gesprek vóór de einddatum
De beslissing over verlengen wordt in de praktijk vaak op het laatste moment genomen, op basis van een gevoel. Dat is jammer, want voor beide partijen staat er veel op het spel. Een vaste evaluatiestructuur helpt.
- plan na de eerste weken een proeftijdgesprek, ook als er formeel geen proeftijd geldt;
- houd halverwege de looptijd een functioneringsgesprek met concrete afspraken;
- voer ruim voor de aanzegdatum een evaluatiegesprek over verlengen en toekomstperspectief;
- leg afspraken en feedback schriftelijk vast, zodat je beslissing onderbouwd is.
Gaat het contract niet verder, sluit dan netjes af met een exitgesprek. Zo hoor je wat beter kan en blijft de medewerker een ambassadeur. Een breder overzicht van de spelregels vind je in arbeidsrecht uitgelegd.
Onderbouwd verlengen met Teampeak
Teampeak is geen contractbeheersysteem: einddata, ketens en aanzegdatums houd je bij in je HR- of salarissoftware. Teampeak helpt wél bij het deel dat de beslissing goed maakt: het gesprek. Je plant evaluatie- en functioneringsgesprekken op vaste momenten, legt afspraken vast in gespreksverslagen en ziet in één overzicht hoe iemand zich ontwikkelt.
Van tijdelijk naar toekomst
- Proeftijd-, functionerings- en evaluatiegesprekken als vaste stappen in de gesprekscyclus.
- Gespreksverslagen met afspraken die medewerker en leidinggevende allebei terugzien.
- Doelen en 360°-feedback als onderbouwing bij je besluit over verlengen.
- Pulse surveys om werkbeleving van nieuwe medewerkers vroeg te peilen.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, de gesprekscyclus en behoud van talent. Het team vertaalt regels naar concrete stappen voor HR en leidinggevenden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.