- De skill will matrix combineert kunnen (skill) en willen (will) tot vier kwadranten.
- Elk kwadrant vraagt een eigen stijl: sturen, begeleiden, motiveren of delegeren.
- Je beoordeelt per taak, niet per persoon — iemand kan in meerdere kwadranten tegelijk zitten.
- Het is verwant aan situationeel leiderschap, maar legt meer nadruk op motivatie.
- De waarde zit in het gesprek met de medewerker, niet in het etiket.
Wat is de skill will matrix?
Het model is populair geworden door coach Max Landsberg, die het beschreef in zijn boek The Tao of Coaching. Het idee is eenvoudig: hoe je iemand begeleidt, hangt af van twee vragen. Kan iemand deze taak? En wil hij of zij die taak ook echt oppakken?
Op de horizontale as zet je skill: de kennis, vaardigheden en ervaring die nodig zijn voor de taak. Denk aan zowel hard skills als gedrag en competenties. Op de verticale as staat will: de motivatie, het zelfvertrouwen en de bereidheid om ermee aan de slag te gaan.
Wat het model krachtig maakt, is dat het je dwingt om twee dingen uit elkaar te halen die in de praktijk vaak op één hoop belanden. “Hij pakt het niet op” kan betekenen dat iemand het niet kán, of dat iemand het niet wíl. De oplossing is in beide gevallen totaal anders.
De vier kwadranten en jouw rol
Delegeren
- geef vertrouwen en verantwoordelijkheid;
- spreek het resultaat af, laat de aanpak los;
- zoek samen naar nieuwe uitdaging.
Begeleiden
- leg uit, doe voor en oefen samen;
- geef vaak en snel feedback;
- bouw zelfstandigheid stap voor stap op.
Motiveren
- zoek uit waarom de motivatie ontbreekt;
- verbind de taak aan wat iemand belangrijk vindt;
- betrek de medewerker bij beslissingen.
Het vierde kwadrant — lage skill en lage will — vraagt om sturen. Geef duidelijke instructies, korte deadlines en frequente check-ins. Bouw eerst wat succeservaringen op: wie merkt dat iets lukt, krijgt vaak vanzelf meer zin. Blijft de motivatie structureel laag, onderzoek dan in een open gesprek of de rol wel past.
Let op: het kwadrant “motiveren” is het lastigst. Iemand die het werk prima beheerst maar geen zin meer heeft, kan op het punt staan af te haken. Ga niet meteen pushen, maar vraag eerst wat er speelt.
Verschil met situationeel leiderschap
Het model lijkt sterk op situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard. Ook daar pas je je stijl aan op de ontwikkelingsfase van de medewerker, met vier stijlen van instrueren tot delegeren. De verschillen zitten vooral in de focus en de eenvoud.
Situationeel leiderschap
- Vier ontwikkelfasen en vier stijlen.
- Gaat uit van een groeipad: van beginner naar zelfstandig.
- Uitgebreider model, vaak met training en terminologie.
Skill-will-matrix
- Twee assen, direct op een A4’tje te tekenen.
- Maakt motivatie expliciet als aparte as.
- Snel toe te passen in een 1-op-1 of teamoverleg.
Ze bijten elkaar niet. Veel leidinggevenden gebruiken het eenvoudige model als snelle check en het situationele model als kader voor hun ontwikkeling. Meer over verschillende stijlen lees je in ons overzicht van soorten leiderschap.
Zo pas je de skill will matrix toe
Kies de taak of het doel
Beoordeel niet “de medewerker”, maar een concrete taak of een doel, bijvoorbeeld “klantpresentaties geven” of “het nieuwe planningsproces trekken”.
Schat skill in
Welke kennis en ervaring heeft iemand met deze taak? Gebruik waar mogelijk feiten: eerdere resultaten, feedback van collega’s of een skill matrix van het team.
Schat will in — en check het
Motivatie zie je niet aan de buitenkant. Vraag het: hoe kijk je tegen deze taak aan, waar heb je zin in, waar zie je tegenop?
Kies de passende stijl
Sturen, begeleiden, motiveren of delegeren. Bespreek openlijk hoeveel begeleiding je gaat geven, zodat de medewerker weet wat hij kan verwachten.
Evalueer en schuif mee
Kwadranten zijn geen eindstation. Kijk na een paar weken opnieuw: is de vaardigheid gegroeid, is het vertrouwen toegenomen? Pas je stijl dan aan.
Praktijkvoorbeeld: één medewerker, meerdere kwadranten
Sanne is een ervaren adviseur. Op haar vakgebied is ze sterk en ze draait graag klantprojecten — daar kun je gerust delegeren. Haar leidinggevende vraagt haar daarnaast om nieuwe collega’s in te werken. Ze wil dat graag, maar heeft nog nooit iemand begeleid: hier past begeleiden, bijvoorbeeld door samen een inwerkplan te maken.
Voor de maandelijkse rapportage geldt iets anders. Sanne kan het prima, maar vindt het zinloos werk. Dat is het kwadrant motiveren: wat zou de rapportage waardevoller maken? Misschien kan ze het format zelf verbeteren, of wordt duidelijker wat ermee gebeurt.
Les uit het voorbeeld: één persoon zit zelden in één vak. Wie het model per taak gebruikt, voorkomt dat een medewerker een etiket krijgt en geeft gerichtere begeleiding.
Valkuilen bij het gebruik van het model
- Mensen labelen. “Hij is een lage-will-medewerker” is een oordeel, geen analyse. Houd het bij taken en gedrag.
- Will als vaststaand zien. Motivatie verandert door werkdruk, privéomstandigheden of de relatie met de leidinggevende. Lees meer over intrinsieke motivatie.
- Alleen zelf inschatten. Laat de medewerker zichzelf ook plaatsen en vergelijk de uitkomst; de verschillen zijn het interessantste deel.
- Te snel delegeren. Loslaten zonder afspraken over resultaat en terugkoppeling voelt voor de medewerker al snel als in de steek gelaten worden.
- Geen opvolging. Leg vast welke stijl je hanteert en wat er nodig is om te groeien, bijvoorbeeld in een persoonlijk ontwikkelplan.
Gebruik je het model op teamniveau, bijvoorbeeld bij een vlootschouw, wees dan extra voorzichtig. Bespreek uitkomsten eerst met de medewerker zelf en combineer ze met andere bronnen, zoals feedback en resultaten.
Coachen op maat met Teampeak
De skill will matrix werkt alleen als je het gesprek voert en de afspraken onthoudt. In Teampeak bespreek je in 1-op-1 gesprekken per doel hoeveel ondersteuning iemand nodig heeft, leg je ontwikkelacties vast en zie je in de tijd hoe skill en motivatie zich ontwikkelen. Talentscans en 360° feedback geven daarbij een objectiever beeld dan je eigen inschatting alleen.
Van inschatting naar gerichte groei
- 1-op-1’s met vaste agenda en vastgelegde afspraken per doel.
- Doelen en OKR’s gekoppeld aan ontwikkelacties in het POP.
- Talentscans en 360° feedback voor een breder beeld van vaardigheden.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden de juiste coachvragen te stellen.
Teampeak schrijft over leiderschap, coaching en talentontwikkeling. Het team helpt leidinggevenden om met eenvoudige modellen betere gesprekken te voeren met hun team.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.