- Het Pareto-principe zegt dat een kleine groep oorzaken het grootste deel van het effect verklaart.
- De verhouding is een vuistregel: het kan net zo goed 70/30 of 90/10 zijn.
- In HR helpt het bij verzuim, verloop, gesprekken en processen — mits je het met data toetst.
- Gebruik het nooit om mensen af te schrijven: de ‘overige 80%’ draagt de organisatie.
- Met Teampeak zie je via dashboards en pulse surveys waar je aandacht het meeste oplevert.
Wat is de 80 20 regel?
De 80 20 regel is genoemd naar de Italiaanse econoom Vilfredo Pareto. Rond 1900 zag hij dat een klein deel van de bevolking het grootste deel van het land bezat. Later ontdekten anderen hetzelfde soort scheve verdeling in heel andere domeinen.
Het was de kwaliteitsdeskundige Joseph Juran die het idee in de jaren ’40 breder toepasbaar maakte. Hij sprak over de ‘vital few’ en de ‘trivial many’: een handvol oorzaken veroorzaakt de meeste fouten. Wie die eerst aanpakt, boekt de grootste winst. Sindsdien is het principe een vast onderdeel van kwaliteitsmanagement, lean werken en timemanagement.
Wat het principe wél en níet zegt
- het zegt wel dat inspanning en resultaat zelden gelijk verdeeld zijn;
- het zegt niet dat de getallen altijd precies 80 en 20 zijn (ze hoeven ook niet op te tellen tot 100);
- het zegt niet dat je de rest kunt schrappen — het helpt je volgorde bepalen;
- het werkt het best als je het toetst met echte data in plaats van onderbuikgevoel.
Voorbeelden van het Pareto-principe in HR
In HR kom je scheve verdelingen overal tegen. Hieronder een paar herkenbare patronen. Let op: dit zijn typische tendensen, geen vaste percentages. Zoek in je eigen cijfers uit hoe het bij jou zit.
Een paar oorzaken
- een beperkt aantal oorzaken (werkdruk, conflicten) verklaart vaak het grootste deel van het verzuim;
- een kleine groep medewerkers zit vaak langdurig thuis.
Een paar redenen
- exitgesprekken laten vaak steeds dezelfde twee of drie vertrekredenen zien;
- die aanpakken heeft meer effect dan tien losse maatregelen.
Een paar knelpunten
- het merendeel van de vragen aan HR gaat over een handvol onderwerpen;
- daar levert automatisering het meest op.
Het mooie van deze voorbeelden: ze zijn allemaal meetbaar. Met HR analytics breng je in kaart welke oorzaken het zwaarst wegen, in plaats van te gokken. En een goed exitgesprek levert precies de data die je nodig hebt om verloop te ontrafelen.
De 80 20 regel toepassen als leidinggevende
Voor leidinggevenden is het principe vooral een hulpmiddel om je eigen agenda kritisch te bekijken. Welke activiteiten maken echt het verschil voor je team? Vaak zijn dat niet de vergaderingen en rapportages, maar de momenten waarop je met mensen praat, obstakels weghaalt en richting geeft.
Veel tijd, weinig effect
- Statusoverleggen die ook een bericht hadden kunnen zijn.
- Elk detail zelf controleren (micromanagement).
- Eenmaal per jaar een uitgebreid beoordelingsformulier.
- Overal een beetje aandacht aan geven.
Weinig tijd, veel effect
- Korte, regelmatige 1-op-1’s met elke medewerker.
- Heldere doelen en prioriteiten voor het team.
- Tijdig feedback en complimenten geven.
- Obstakels wegnemen die het team vertragen.
Een goed hulpmiddel om dit concreet te maken is de Eisenhower-matrix: die helpt je onderscheiden tussen urgent en belangrijk. Combineer je die met het Pareto-principe, dan kies je eerst de belangrijke taken met het grootste effect.
Vuistregel voor je week: schrijf op maandag de drie dingen op die deze week het meeste verschil maken voor je team. Plan die als eerste in. De rest vult de ruimte die overblijft.
Zo maak je een Pareto-analyse in 5 stappen
Een Pareto-analyse maakt de 80 20 regel concreet. Je hebt er geen speciale software voor nodig; een spreadsheet volstaat. Stel dat je wilt weten waarom medewerkers vertrekken.
Kies één vraag
Bijvoorbeeld: ‘Wat zijn de belangrijkste redenen voor vrijwillig vertrek in de afgelopen twee jaar?’ Hoe scherper de vraag, hoe bruikbaarder de uitkomst.
Verzamel en categoriseer data
Gebruik exitgesprekken, MTO-uitkomsten of pulse surveys. Groepeer antwoorden in heldere categorieën, zoals ‘doorgroei’, ‘leidinggevende’, ‘werkdruk’ en ‘salaris’.
Tel en sorteer
Tel hoe vaak elke categorie voorkomt en sorteer van hoog naar laag. Bereken per categorie het aandeel en het cumulatieve percentage.
Zoek het kantelpunt
Kijk bij welke categorie je rond de 70–80% van het totaal zit. De categorieën daarvoor zijn je ‘vitale paar’. Dat kunnen er twee zijn, maar ook vier.
Kies acties en meet opnieuw
Richt je maatregelen op die paar oorzaken. Meet na zes tot twaalf maanden opnieuw of het verloop daalt en of de volgorde verschuift.
Rekenvoorbeeld: van 50 vertrekkers noemen er 18 ‘geen doorgroei’, 14 ‘de leidinggevende’, 7 ‘werkdruk’, 5 ‘salaris’ en 6 iets anders. De eerste twee redenen samen zijn goed voor 32 van de 50 (64%), met werkdruk erbij 78%. Twee à drie oorzaken verklaren dus het overgrote deel.
Valkuilen van het Pareto-principe
De 80 20 regel is krachtig, maar ook makkelijk verkeerd te gebruiken. Vooral in HR, waar het om mensen gaat en niet om producten, is voorzichtigheid op zijn plaats.
Mensen indelen in ‘toppers’ en ‘de rest’
De bewering dat 20% van de medewerkers 80% van het werk doet, klinkt stoer maar is zelden onderbouwd. Ondersteunende rollen, kennisdeling en teamwerk vallen buiten zulke metingen. Wil je talent in kaart brengen, gebruik dan een zorgvuldige vlootschouw.
De getallen te letterlijk nemen
80/20 is een illustratie, geen norm. Ga niet zoeken tot je precies die verhouding vindt; kijk wat je data werkelijk laat zien.
De ‘overige 80%’ negeren
Kleine dingen kunnen samen groot worden. Wie alleen de top drie aanpakt en de rest nooit meer bekijkt, mist verschuivingen.
Kwaliteit vervangen door snelheid
‘Met 20% moeite haal je 80% resultaat’ is geen excuus om alles half af te maken. Bij veiligheid, privacy of arbeidsrecht moet het gewoon 100% kloppen.
Je focus bepalen met Teampeak
Het Pareto-principe valt of staat met goede data en goede gesprekken. In Teampeak komen die samen: je ziet in dashboards waar het knelt, en je bespreekt het in gesprekken die je opvolgt. Zo stuur je op het ‘vitale paar’ zonder de mensen erachter uit het oog te verliezen. Lees ook hoe je SMART-doelstellingen formuleert voor de acties die je kiest.
Stuur op wat écht telt
- HR-dashboards en people analytics om de grootste oorzaken van verloop of uitval te vinden.
- Pulse surveys en MTO’s die laten zien welke thema’s het zwaarst wegen.
- Doelen en OKR’s om je focus om te zetten in concrete afspraken.
- 1-op-1 gesprekken en AI Coach Talli voor leidinggevenden die hun tijd slim willen inzetten.
Teampeak schrijft over HR-strategie, leiderschap en datagedreven werken. Het team helpt organisaties om met minder ruis en meer focus te sturen op wat medewerkers écht verder helpt.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.