- Kortdurende variant: maximaal 2× de wekelijkse arbeidsduur per 12 maanden, met minimaal 70% loon (en nooit minder dan het minimumloon).
- Langdurende variant: maximaal 6× de wekelijkse arbeidsduur per 12 maanden, de werkgever hoeft geen loon te betalen.
- De zorg moet noodzakelijk zijn en de medewerker moet de enige zijn die haar kan geven.
- Je mag het verlof alleen weigeren bij een zwaarwegend bedrijfsbelang.
- Het kabinet wil beide vormen vanaf 2028 samenvoegen tot één zorgverlof van 8 weken (wetsvoorstel).
Wat is zorgverlof?
Het is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Het geeft werknemers het recht om tijdelijk zorg te verlenen aan een naaste, zonder vakantiedagen op te maken of ontslag te riskeren.
Het is iets anders dan calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof is voor de allereerste opvang van een onvoorziene situatie, zoals het regelen van een oppas op de eerste ziektedag van een kind. Moet de zorg daarna langer duren, dan gaat het over in zorgverlof. Deze regeling hoort bij de wettelijke verlofvormen.
Kortdurend
- voor een zieke die zorg nodig heeft;
- max. 2× de werkweek per 12 maanden;
- minimaal 70% loon doorbetaald.
Langdurend
- bij levensbedreigende of langdurige ziekte of hulpbehoevendheid;
- max. 6× de werkweek per 12 maanden;
- onbetaald, tenzij cao anders regelt.
Wanneer heeft een medewerker recht op zorgverlof?
Het verlof is bedoeld voor zorg die echt nodig is en die de medewerker zelf moet geven. Is er al professionele zorg die het overneemt, of kan een ander het doen, dan is er geen recht. De zorg mag ook in het buitenland plaatsvinden.
Voor wie mag je dit verlof opnemen?
- partner, kinderen (ook adoptie-, pleeg- en stiefkinderen op hetzelfde adres) en ouders;
- grootouders, kleinkinderen, broers en zussen;
- huisgenoten, zoals een inwonend familielid;
- iemand met wie de medewerker een sociale relatie heeft, zoals een buur of schoonouder, als het logisch is dat juist hij of zij zorgt.
Aanvragen en weigeren
Kortdurend verlof meldt de medewerker zo snel mogelijk; je mag achteraf om onderbouwing vragen, zoals een afspraakbevestiging. Langdurend verlof vraagt de medewerker schriftelijk aan, minimaal twee weken van tevoren. Je mag het alleen weigeren als het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt. Is het langdurende verlof eenmaal ingegaan, dan kun je het niet meer stoppen. Leg de spelregels vast in je verlofreglement.
Hoe bereken je zorgverlof?
Je rekent in uren, op basis van de contracturen per week. De periode van 12 maanden start op de eerste dag van het verlof. Binnen die periode mag de medewerker het verlof in delen opnemen, zolang het maximum niet wordt overschreden.
Stel de werkweek vast
Fatima werkt volgens haar contract 32 uur per week.
Kortdurend verlof
2 × 32 = 64 uur per 12 maanden. Bij een bruto uurloon van € 24 ontvangt zij voor die uren minimaal 70% = € 16,80 per uur.
Check het minimumloon
70% mag nooit onder het wettelijk minimumloon uitkomen. Per 1 juli 2026 is dat voor 21-plussers € 14,99 bruto per uur. Fatima zit daar met € 16,80 boven.
Langdurend verlof
6 × 32 = 192 uur per 12 maanden. Dat kan bijvoorbeeld als 12 weken lang 16 uur per week. De werkgever hoeft over deze uren geen loon te betalen.
Deeltijd en wisselende uren: het maximum hangt altijd af van de wekelijkse arbeidsduur uit het contract. Werkt iemand met wisselende uren, kijk dan naar de gemiddelde arbeidsduur. Hulp nodig bij uurlonen? Zie uurloon berekenen.
Wat betekent het verlof voor salaris en vakantie?
Langdurend (onbetaald)
- Geen wettelijke plicht om loon te betalen.
- Minder inkomen kan gevolgen hebben voor pensioen en toeslagen.
- Cao of OR-regeling kan wel doorbetaling afspreken.
Kortdurend (doorbetaald)
- Minimaal 70% van het loon doorbetaald.
- Nooit minder dan het minimumloon.
- Cao of OR-regeling kan andere afspraken maken.
Tijdens dit verlof bouwt de medewerker gewoon wettelijke vakantiedagen op, en je mag het niet afboeken van het vakantiesaldo. Wordt de medewerker in die periode zelf ziek, dan kan het verlof in overleg stoppen; dan gelden de regels voor loon bij ziekte.
Let op de cao: een cao of een regeling met de ondernemingsraad mag afwijken van de wettelijke regels — ook in het nadeel van de werknemer. Check dus altijd eerst wat in jouw cao staat.
Zorgverlof als werkgever goed begeleiden
Veel werkenden combineren hun baan met mantelzorg, en door de vergrijzing worden dat er alleen maar meer. Medewerkers melden het lang niet altijd. Wie zorg en werk te lang combineert zonder steun, loopt risico op overbelasting en uitval. Een open gesprek is daarom minstens zo waardevol als de wettelijke regeling.
- Hoe gaat het met je, en met degene voor wie je zorgt?
- Wat heb je nu nodig om werk en zorg vol te houden?
- Hoe lang verwacht je deze situatie?
- Zijn flexibele werktijden of thuiswerken een optie?
- Wie kan taken tijdelijk overnemen?
- Zijn er bovenwettelijke regelingen in de cao?
- Wanneer spreken we elkaar weer?
- Hoe houden we contact tijdens het verlof?
- Welke signalen van overbelasting houden we in de gaten?
Let op signalen van werkstress en burn-out. Mantelzorgers lopen een verhoogd risico. Wie dat vroeg ziet en ruimte biedt, voorkomt vaak langdurig verzuim.
Wat verandert er met de Verlofwet?
Het kabinet heeft in juni 2026 een wetsvoorstel voor een nieuwe Verlofwet in consultatie gebracht. Daarin worden beide vormen samengevoegd tot één zorgverlof van 8 weken: de eerste 2 weken met 70% loon, de overige 6 weken onbetaald. Ook wordt de reikwijdte breder, bijvoorbeeld voor iemand die afhankelijk is van hulp en voor palliatieve zorg. Het kabinet mikt op invoering in 2028. Tot die tijd gelden de huidige regels.
Zorg en werk in balans met Teampeak
Teampeak registreert geen verlof en verwerkt geen salaris — dat doe je in je HR- of salarissysteem. Teampeak helpt je wel om met pulse surveys te zien wie het zwaar heeft en om daar op tijd het goede gesprek over te voeren. Zo ondersteun je mantelzorgers voordat ze uitvallen en houd je hun duurzame inzetbaarheid in beeld.
Oog voor medewerkers die zorgen
- Pulse surveys over werkdruk, energie en werk-privébalans.
- 1-op-1 gesprekken om regelmatig in te checken, ook tijdens een zware periode.
- Gespreksverslagen waarin afspraken over aangepast werk terug te vinden zijn.
- HR analytics om trends in welzijn per team te volgen.
Teampeak schrijft over verlof, welzijn en duurzame inzetbaarheid. Het team helpt werkgevers om wettelijke regels te combineren met oprechte aandacht voor medewerkers die zorgen.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.