- Het gaat om het tijdstip waarop iemand werkt – niet om het aantal uren of de werkplek.
- De bekendste vormen zijn glijtijden, kernuren, gespreide werkweken en jaarurensystemen.
- Werkgevers met 10 of meer werknemers moeten een verzoek om andere werktijden zorgvuldig behandelen (Wet flexibel werken).
- De Arbeidstijdenwet blijft gelden: max. 12 uur per dienst, 60 uur per week en 11 uur rust.
- Succes hangt af van duidelijke afspraken over bereikbaarheid, overleg en resultaten.
Wat zijn flexibele werktijden?
Bij vaste werktijden werkt iedereen van negen tot vijf. Bij een flexibele regeling krijgt de medewerker ruimte om zijn dag zelf in te delen, zolang het werk doorgaat en de afspraken met het team kloppen.
Het begrip wordt vaak op één hoop gegooid met flexibel werken, maar dat is breder: daar gaat het ook over hoeveel uur iemand werkt en waar. Op deze pagina kijken we alleen naar de tijdsdimensie – het wanneer. Over de werkplek lees je meer bij hybride werken en remote werken.
Waarom organisaties ervoor kiezen
- medewerkers kunnen werk en privé beter combineren, wat bijdraagt aan een gezonde work-life balance;
- minder spitsverkeer en minder stress over op tijd komen;
- mensen werken op de momenten dat ze het meest productief zijn;
- het is een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde in een krappe arbeidsmarkt en helpt bij het behoud van medewerkers.
Glijtijden, kernuren en andere vormen
Er is niet één manier om werktijden flexibel te maken. De meeste organisaties combineren een paar vormen, afhankelijk van het type werk.
Glijtijden
- begin- en eindtijd vrij binnen een venster, bijvoorbeeld starten tussen 7.00 en 10.00 uur;
- de dagelijkse uren blijven gelijk.
Kernuren
- vaste blokken waarin iedereen werkt of bereikbaar is, bijvoorbeeld 10.00–15.00 uur;
- houdt overleg en samenwerking makkelijk.
Spreiding over de week of het jaar
- langere dagen en een vrije middag, of een vierdaagse werkweek;
- uren over het jaar verdelen met een jaarurensystematiek.
Daarnaast bestaat volledig vrije werktijd: medewerkers kiezen zelf wanneer ze werken en worden vooral op resultaat aangestuurd. Dat werkt goed bij zelfstandige kenniswerkers, maar vraagt veel vertrouwen en heldere doelen. In functies met klantcontact, productie of zorg is de ruimte kleiner; daar werk je eerder met een flexibel werkrooster en ruilmogelijkheden.
Vuistregel voor kernuren: houd ze kort genoeg om echte vrijheid te bieden en lang genoeg om overleg te plannen. Veel teams kiezen een blok van vier tot vijf uur midden op de dag.
Voorbeeld van een glijtijdenregeling
Een veelgebruikte opzet ziet er zo uit: medewerkers kunnen beginnen tussen 7.00 en 10.00 uur en stoppen tussen 15.00 en 19.00 uur. Tussen 10.00 en 15.00 uur geldt een kernperiode waarin iedereen bereikbaar is en waarin overleg wordt gepland. Wie op een dag langer werkt, compenseert dat binnen dezelfde week of maand. Leg ook vast hoeveel plus- of minuren iemand maximaal mag opbouwen, en houd rekening met de grenzen van de Arbeidstijdenwet, zoals maximaal twaalf uur per dienst.
Wat zegt de wet over werktijden in 2026?
Er is geen wet die werkgevers verplicht flexibele werktijden aan te bieden. Wel bepalen twee wetten de spelregels.
Wet flexibel werken: recht op een verzoek
- geldt voor werkgevers met 10 of meer werknemers; de werknemer is minstens 26 weken in dienst;
- de werknemer dient het verzoek om andere werktijden minimaal 2 maanden vóór de gewenste ingangsdatum in;
- jij overlegt en beslist schriftelijk, uiterlijk 1 maand vóór de ingangsdatum – reageer je niet op tijd, dan wordt het verzoek zoals gevraagd toegekend;
- bij een afwijzing houd je rekening met de belangen van de werknemer en onderbouw je je besluit.
Arbeidstijdenwet: de grenzen blijven
Ook wie zelf zijn tijden kiest, valt onder de Arbeidstijdenwet. In 2026 betekent dat voor volwassen werknemers onder meer: maximaal 12 uur per dienst en 60 uur per week, gemiddeld 48 uur per week over 16 weken, minimaal 11 uur rust tussen diensten en 36 uur aaneengesloten rust per week. Jij blijft als werkgever verantwoordelijk dat die normen worden nageleefd, ook als medewerkers ’s avonds nog even inloggen.
Medezeggenschap: een regeling over werktijden valt vaak onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Check daarnaast je cao: daarin staan soms al afspraken over glijtijden, roosters of toeslagen.
Voordelen en nadelen van flexibele werktijden
Aandachtspunten
- Lastiger om overleg te plannen als iedereen andere tijden heeft.
- Risico op “altijd aan” en het vervagen van grenzen.
- Minder spontaan contact, vooral voor nieuwe collega’s.
- Niet elke functie leent zich ervoor – kan als oneerlijk voelen.
Voordelen
- Meer autonomie en vertrouwen, wat de motivatie versterkt.
- Werk en privé beter te combineren.
- Minder tijd en stress in het spitsverkeer.
- Sterker werkgeversmerk en hogere tevredenheid.
De nadelen zijn meestal geen reden om het niet te doen, maar een reden om het goed te organiseren. Juist het risico op lange dagen en vervagende grenzen verdient aandacht: houd met korte pulse surveys in de gaten hoe medewerkers hun werkdruk en balans ervaren.
Een regeling invoeren in 6 stappen
Bepaal per functie wat kan
Breng in kaart waar vrije tijdsindeling haalbaar is en waar bezetting, klantcontact of veiligheid vaste tijden vraagt. Wees transparant over waarom die verschillen er zijn.
Kies venster en kernuren
Leg vast tussen welke tijden medewerkers kunnen beginnen en stoppen, en welke uren iedereen bereikbaar is. Houd rekening met de normen uit de Arbeidstijdenwet.
Spreek bereikbaarheid en reactietijd af
Wanneer verwacht je een reactie op mail of chat? En wanneer juist niet? Een duidelijke afspraak over offline zijn buiten de eigen werktijd voorkomt dat flexibiliteit verandert in permanente beschikbaarheid.
Regel hoe uren worden bijgehouden
Je moet werk- en rusttijden registreren. Spreek af hoe medewerkers hun tijden vastleggen en hoe je omgaat met plus- en minuren.
Betrek OR en medewerkers
Leg de regeling voor aan de OR of personeelsvertegenwoordiging en vraag teams om input. Draagvlak voorkomt dat de regeling op papier blijft staan.
Evalueer na een paar maanden
Bespreek in teamoverleg en in 1-op-1 gesprekken wat werkt en wat schuurt, en stel bij waar nodig.
Leg de spelregels vast in je personeelshandboek, zodat nieuwe medewerkers direct weten waar ze aan toe zijn.
Leidinggeven als je elkaar minder ziet
Wie andere tijden heeft dan zijn leidinggevende, valt minder op. Dat vraagt een andere manier van sturen: niet op aanwezigheid, maar op afspraken en resultaten. Drie dingen helpen daarbij:
- heldere doelen: werk met concrete SMART-doelstellingen, zodat iedereen weet wat er wanneer af moet zijn;
- vaste contactmomenten: plan regelmatige check-ins binnen de kernuren, zodat niemand uit beeld raakt;
- vertrouwen: wie zelf zijn tijd indeelt, wil niet gecontroleerd worden op inlogtijden. Vermijd micromanagement en bespreek liever de uitkomsten.
Let op gelijke kansen: medewerkers die vaak vroeg stoppen of laat beginnen, mogen niet ongemerkt achterblijven bij projecten, feedback of doorgroei. Zorg dat iedereen even zichtbaar is in je gesprekscyclus.
Flexibele teams verbonden houden met Teampeak
Teampeak is geen urenregistratie- of roostersysteem en registreert dus geen werktijden. Wat het wél doet: zorgen dat sturing op resultaat en contact blijft werken als iedereen op zijn eigen tijden werkt. Via de gesprekscyclus, doelen en feedback houd je zicht op hoe het met mensen gaat – ongeacht wanneer ze achter hun laptop zitten.
Sturen op afspraken, niet op klokuren
- Doelen en OKR’s die voor iedereen zichtbaar zijn, zodat helder is wat er moet gebeuren.
- 1-op-1 gesprekken plannen en afspraken over bereikbaarheid vastleggen in het gespreksverslag.
- Pulse surveys om signalen over werkdruk en balans vroeg op te pikken.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden bij het voorbereiden van gesprekken over werk en privé.
Teampeak schrijft over werktijden, flexibel werken en goed werkgeverschap. Het team helpt organisaties om vrijheid en verbinding in teams in balans te brengen.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.