- Begin bij je eigen mensen: interne kandidaten zijn sneller productief en blijven langer.
- Bij vacature plaatsen kies je kanalen op basis van je doelgroep, niet op basis van gewoonte of het grootste bereik.
- Een duidelijke vacaturetekst met salarisindicatie levert betere reacties op.
- Respecteer de AVG: verwijder gegevens van afgewezen kandidaten uiterlijk 4 weken na de procedure (met toestemming max. 1 jaar).
- Meet per kanaal wat het oplevert, zodat je volgende werving gerichter wordt.
Wat betekent vacature plaatsen?
Je maakt een open functie zichtbaar voor de mensen die je zoekt. Dat klinkt eenvoudig, maar het succes hangt af van drie keuzes: voor wie je de functie openstelt, waar je publiceert en hoe je de reacties afhandelt.
Het publiceren zelf is maar één stap in het bredere proces van werving en selectie. Daarvoor bepaal je wat de functie precies inhoudt en welk profiel past; daarna volgen selectie, aanbod en onboarding. Hoe beter de voorbereiding, hoe minder reacties je hoeft te schiften.
Wat moet je vooraf helder hebben?
- een actuele functieomschrijving met taken, verantwoordelijkheden en resultaten;
- de harde eisen en de punten waarop je kunt leren of meegroeien;
- het type contract, de uren en een realistische salarisrange;
- wie de hiring manager is en wie meebeslist in de selectie.
Waarom je eerst intern werft
Veel organisaties gaan bij een open functie direct naar buiten. Jammer, want de beste kandidaat werkt soms al bij je. Iemand die de organisatie kent, is sneller ingewerkt en ziet een nieuwe stap vaak als reden om te blijven. Goede interne mobiliteit is daarmee ook een van de sterkste middelen voor behoud van medewerkers.
Direct extern
- Groter bereik, maar hogere kosten per aanname.
- Langere inwerktijd en meer onzekerheid over de match.
- Eigen medewerkers voelen zich gepasseerd.
- Kennis van de organisatie gaat niet mee.
Eerst intern
- Kandidaten kennen cultuur, klanten en processen.
- Sneller productief en vaak lagere wervingskosten.
- Zichtbaar loopbaanperspectief vergroot betrokkenheid.
- De vrijgekomen plek biedt weer kansen voor een ander.
Wettelijk punt: volgens art. 7:657 BW moet je medewerkers met een tijdelijk contract tijdig en duidelijk informeren over vacatures voor een vaste functie. Een interne vacaturebank of een vaste plek in de interne communicatie helpt je daaraan te voldoen.
Intern werven werkt het best als je al weet wie welke ambities heeft. Dat haal je op in ontwikkelgesprekken en in een periodieke vlootschouw, waarin je samen met leidinggevenden kijkt naar potentieel en doorgroeimogelijkheden.
Waar kun je een vacature plaatsen?
Er is niet één beste kanaal. Een ervaren developer vind je op andere plekken dan een parttime medewerker voor de klantenservice. Kies daarom per functie twee tot vier wervingskanalen die passen bij waar je doelgroep zich bevindt.
Intern & netwerk
- interne vacaturebank en intranet;
- referrals via medewerkers;
- eigen werkenbij-pagina en LinkedIn-bedrijfspagina.
Jobboards & social
- algemene en niche-vacaturesites;
- betaalde campagnes op LinkedIn, Meta of TikTok;
- via een multiposting-tool meerdere sites tegelijk.
Bureaus & publiek
- recruitment- of uitzendbureau;
- werk.nl van UWV en regionale werkgeversservicepunten;
- scholen en hogescholen voor starters.
Een referral-programma is vaak het meest onderschatte kanaal: medewerkers weten precies wie in het team past. Wie structureel moet werven, investeert daarnaast in employer branding, zodat kandidaten je al kennen voordat de vacature online staat.
Wat kost het?
De kosten lopen sterk uiteen. Je eigen site, je netwerk en werk.nl kosten vooral tijd. Jobboards rekenen meestal per plaatsing of per klik, en een werving-en-selectiebureau vraagt doorgaans een percentage van het jaarsalaris. Zet daarom altijd de kosten per aanname naast de kwaliteit van de kandidaten die een kanaal oplevert.
Een vacaturetekst die werkt
De beste plek levert weinig op met een vage tekst. Kandidaten scannen: in een paar seconden willen ze weten wat de functie is, waar het is en wat het oplevert. Meer tips vind je in ons artikel over de vacaturetekst.
- een functietitel die mensen echt zoeken, zonder interne jargontitels;
- een opening over de impact van de rol, niet over de organisatiegeschiedenis;
- maximaal vijf harde eisen; de rest formuleer je als ‘mooi meegenomen’;
- een salarisindicatie – dat voorkomt gesprekken die op het laatst stuklopen;
- een duidelijke procedure: wie neemt contact op, binnen welke termijn en wat volgt er.
Gelijke behandeling: formuleer neutraal. Eisen zoals een maximumleeftijd, ‘jong team’ of ‘moedertaalspreker’ kunnen in strijd zijn met de gelijkebehandelingswetgeving. Vraag alleen wat echt nodig is voor de functie.
Checklist: vacature plaatsen in 6 stappen
Stel het profiel scherp
Bepaal met de hiring manager wat iemand na een jaar moet hebben bereikt. Leid daar de eisen uit af, in plaats van een oude tekst te hergebruiken.
Open de functie eerst intern
Plaats de functie een of twee weken intern. Laat leidinggevenden collega’s met de juiste ambities actief uitnodigen om te reageren.
Kies je externe kanalen
Selecteer per doelgroep twee tot vier kanalen en stel een budget vast. Zet de vacature ook op je eigen werkenbij-pagina, zodat alles samenkomt.
Regel de privacy
Vermeld in de vacature wie de gegevens verwerkt, waarvoor en hoe lang. Gebruik je een recruitmentsysteem of bureau, leg dan afspraken vast in een verwerkersovereenkomst.
Reageer snel en persoonlijk
Kandidaten haken af als het stil blijft. Spreek een reactietermijn af en houd je eraan, ook bij een afwijzing.
Evalueer per kanaal
Houd bij hoeveel reacties, gesprekken en aannames elk kanaal opleverde en hoe lang het duurde. Zo wordt je volgende werving sneller en goedkoper.
Welke regels gelden bij werving in 2026?
Wie sollicitaties ontvangt, verwerkt persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens geeft aan dat je gegevens van afgewezen kandidaten meestal uiterlijk 4 weken na afloop van de procedure verwijdert. Wil je iemand in een talentpool houden, dan vraag je toestemming; een bewaartermijn van maximaal 1 jaar is dan redelijk. Meer over privacy in HR lees je bij AVG in HR.
- vraag niet naar gezondheid, eerder verzuim, zwangerschap of kinderwens;
- maak geen kopie van een identiteitsbewijs tijdens de sollicitatie; controleer pas bij indiensttreding;
- zoek je kandidaten online op, meld dat vooraf en geef ze de kans om gevonden informatie toe te lichten;
- gebruik je AI om cv’s te selecteren, dan valt dat onder de AI-verordening als hoog-risicotoepassing; de verplichtingen daarvoor gelden naar verwachting vanaf 2 december 2027.
Daarnaast ligt er een initiatiefwetsvoorstel over toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie, dat in maart 2026 bij de Tweede Kamer is ingediend. Een eerdere versie werd in 2024 door de Eerste Kamer verworpen. Of en wanneer er een verplichte, vastgelegde werkwijze tegen discriminatie komt, is dus nog onzeker. Check de actuele stand bij de Tweede Kamer of Rijksoverheid.
Interne kandidaten vinden met Teampeak
Teampeak is geen recruitmentsysteem en vervangt je jobboards of ATS-systeem niet. Wel helpt het je bij de stap die vaak wordt overgeslagen: eerst kijken wie er binnen je organisatie klaar is voor een nieuwe rol. En als de nieuwe collega er eenmaal is, zorg je met vaste gesprekken voor een sterke onboarding.
Talent dat je al in huis hebt
- Interne vacaturebank waarin medewerkers open functies zien en reageren.
- Loopbaanpaden en vlootschouw om potentieel en ambities zichtbaar te maken.
- Ontwikkel- en 1-op-1 gesprekken waarin loopbaanwensen worden vastgelegd.
- Gestructureerde onboarding- en proeftijdgesprekken voor nieuwe collega’s.
Teampeak schrijft over werving, interne mobiliteit en het behouden van talent. Het team helpt organisaties om bij elke open functie eerst te kijken naar het talent dat ze al in huis hebben.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.