- Een vertrekregeling bij reorganisatie staat vaak in een sociaal plan, maar kan ook individueel worden afgesproken.
- De wettelijke ondergrens bij ontslag door de werkgever is meestal de transitievergoeding: in 2026 maximaal € 102.000 (of één jaarsalaris als dat hoger is).
- Bij 20 of meer ontslagen binnen 3 maanden in één werkgebied geldt de Wet melding collectief ontslag.
- Bij bedrijfseconomisch ontslag bepaal je wie vertrekt via het afspiegelingsbeginsel.
- Begeleiding van werk naar werk en interne herplaatsing zijn vaak waardevoller dan alleen geld.
Wat is een afvloeiingsregeling?
‘Afvloeien’ betekent letterlijk geleidelijk wegstromen. In HR-taal gaat het om het vertrek van medewerkers wier functie verdwijnt, bijvoorbeeld door een reorganisatie, fusie, sluiting van een vestiging of digitalisering.
De regeling beschrijft onder welke voorwaarden dat vertrek plaatsvindt. Dat kan collectief, voor een hele groep boventallige medewerkers, of individueel. In het laatste geval worden de afspraken vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Een vertrekregeling is niet hetzelfde als ontslag zonder meer. Het doel is juist om het vertrek zorgvuldig en sociaal verantwoord te laten verlopen – voor de mensen die gaan, maar ook voor de collega’s die blijven. Die laatste groep vergeet je makkelijk, terwijl hun vertrouwen en betrokkenheid de toekomst van de organisatie bepalen.
Wanneer heb je er een nodig?
- bij een reorganisatie waarbij functies vervallen of worden samengevoegd;
- bij een fusie of overname waarin dubbele functies ontstaan;
- bij het sluiten van een vestiging of afdeling;
- bij een vrijwillige vertrekregeling, waarmee je medewerkers uitnodigt zelf te kiezen voor een stap buiten de organisatie.
Afvloeiingsregeling of sociaal plan?
De termen worden vaak door elkaar gebruikt. Het verschil zit in de reikwijdte en wie de afspraken maakt.
Afvloeiingsregeling
- gericht op de voorwaarden van vertrek;
- kan individueel of collectief zijn;
- kan ook buiten een reorganisatie worden afgesproken;
- vaak onderdeel van een groter plan.
Sociaal plan
- breder: begeleiding, herplaatsing, vergoedingen, voorzieningen;
- meestal collectief, bij een reorganisatie;
- vaak afgesproken met vakbonden;
- bevat doorgaans de afvloeiingsregeling.
Heeft je organisatie een ondernemingsraad, dan heeft die adviesrecht bij een reorganisatie. Lees meer over die rol bij ondernemingsraad en herstructurering.
Wat staat er in een vertrekregeling?
Vergoedingen
- ontslagvergoeding (minimaal de transitievergoeding, vaak hoger);
- eventuele vertrekpremie bij vrijwillig vertrek;
- afspraken over vakantiedagen, bonus en pensioen.
Van werk naar werk
- outplacement of loopbaanbegeleiding;
- scholingsbudget voor omscholing;
- voorrang bij interne vacatures.
Termijnen & regels
- opzegtermijn en vrijstelling van werk;
- selectiecriteria (afspiegeling);
- hardheidsclausule voor bijzondere situaties.
Over de hoogte van de vergoeding beslis je niet in het luchtledige. Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft een medewerker in principe recht op een transitievergoeding: een derde maandsalaris per gewerkt jaar. In 2026 is het maximum € 102.000, of één jaarsalaris als dat hoger is. Veel sociale plannen gaan daarboven. Meer over het verschil met andere vergoedingen lees je bij ontslagvergoeding.
Rekenvoorbeeld: een medewerker verdient € 4.200 bruto per maand (inclusief vaste looncomponenten) en is 9 jaar in dienst. De transitievergoeding is dan 9 × (€ 4.200 ÷ 3) = € 12.600. Een sociaal plan kan daar bijvoorbeeld extra maanden of een scholingsbudget bovenop leggen.
Welke regels gelden bij collectief ontslag?
Wil je binnen drie maanden twintig of meer medewerkers in één werkgebied laten vertrekken, dan valt dat onder de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Daarbij tellen ontslagen via UWV, de kantonrechter én beëindigingen met wederzijds goedvinden mee.
Melden bij UWV en vakbonden
Je meldt het voorgenomen collectief ontslag vooraf bij UWV en bij de vakbonden met leden in je bedrijf. Bij de melding geef je onder meer op welke afvloeiingsregelingen je aanbiedt, zoals vergoedingen en begeleiding naar ander werk.
Overleg voeren
Je raadpleegt de vakbonden als zij tijdig reageren op je uitnodiging. Heb je een ondernemingsraad, dan vraag je die om advies.
Wachttijd van een maand
Vanaf een complete melding geldt een wachttijd van een maand voordat je kunt opzeggen, de kantonrechter kan ontbinden of een beëindigingsovereenkomst kan ingaan. Die wachttijd vervalt als de vakbonden schriftelijk verklaren dat ze zijn geraadpleegd en akkoord gaan.
Gaat het om bedrijfseconomisch ontslag, dan bepaal je met het afspiegelingsbeginsel wie vertrekt: binnen groepen uitwisselbare functies, waarbij dienstjaren en de leeftijdsopbouw een rol spelen. Je kiest dus niet zelf wie je het liefst laat gaan. Check de actuele regels altijd op rijksoverheid.nl en uwv.nl of laat je adviseren door een arbeidsrechtjurist.
Zo voer je een afvloeiing menselijk uit
Breng talenten en functies in kaart
Weet wie welke kennis en vaardigheden heeft voordat je besluit welke functies vervallen. Een actuele vlootschouw helpt om herplaatsingskansen te zien.
Onderzoek herplaatsing eerst
Bij ontslag via UWV moet je aantonen dat herplaatsing binnen redelijke termijn niet mogelijk is. Maar ook los daarvan houd je met interne mobiliteit waardevolle mensen binnen.
Communiceer helder en tijdig
Vertel boventallige medewerkers het nieuws persoonlijk, in een rustig gesprek, en geef direct aan wat de vervolgstappen zijn.
Bied echte begeleiding
Outplacement, coaching en scholing helpen mensen verder. Leg afspraken schriftelijk vast.
Vergeet de blijvers niet
Medewerkers die blijven, hebben vaak last van onzekerheid of schuldgevoel. Peil hoe zij het ervaren en investeer in vertrouwen.
Let op het exitgesprek: ook bij gedwongen vertrek levert een goed exitgesprek waardevolle inzichten op over de organisatie – en helpt het medewerkers om met een beter gevoel afscheid te nemen.
Reorganiseren met oog voor talent met Teampeak
Teampeak berekent geen vergoedingen en vervangt je contract- of salarisadministratie niet. Het helpt je wel bij wat in een reorganisatie het verschil maakt: weten welk talent je in huis hebt, mensen zorgvuldig begeleiden en het vertrouwen van blijvers bewaken.
Zorgvuldig veranderen
- Vlootschouw en 9-grid om kennis, potentieel en herplaatsingskansen te zien.
- Interne vacaturebank en loopbaanpaden voor van-werk-naar-werk binnen de organisatie.
- Gespreksverslagen om afspraken in exit- en begeleidingsgesprekken vast te leggen.
- Pulse surveys om de stemming bij blijvers tijdens de verandering te volgen.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht, reorganisatie en interne mobiliteit. Het team laat zien hoe je ook in moeilijke tijden zorgvuldig met mensen en talent omgaat.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.