- Een herstructurering kan gaan over structuur, processen, functies of formatie – en niet altijd over ontslag.
- Bij een belangrijke reorganisatie heeft de OR adviesrecht op het voorgenomen besluit.
- Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bepaalt het afspiegelingsbeginsel de ontslagvolgorde.
- Bij 20 of meer ontslagen binnen 3 maanden in één werkgebied geldt de Wet melding collectief ontslag.
- Heldere, eerlijke communicatie en aandacht voor ‘blijvers’ bepalen het succes na afloop.
Wat is een herstructurering?
Organisaties veranderen voortdurend, maar soms is een kleine aanpassing niet genoeg. Bij een herstructurering pas je de inrichting van de organisatie zelf aan: wie doet wat, wie rapporteert aan wie en hoeveel mensen er nodig zijn.
De aanleiding kan heel verschillend zijn: teruglopende omzet, een fusie of overname, digitalisering van processen, een nieuwe strategie of de wens om sneller te werken met minder managementlagen. Niet elke reorganisatie leidt tot ontslagen. Soms verschuiven alleen taken, ontstaan er nieuwe rollen of verandert de organisatiestructuur van een functionele naar een meer projectmatige indeling. Afspraken over vergoedingen en begeleiding naar ander werk leg je vaak vast in een sociaal plan of afvloeiingsregeling.
Vormen van herstructureren
- structureel: afdelingen samenvoegen, splitsen of een nieuw organigram invoeren;
- functioneel: functies herschrijven, samenvoegen of nieuwe rollen creëren;
- formatief: het aantal fte verkleinen of uitbreiden;
- financieel: kostenreductie, vaak in combinatie met een van de bovenstaande vormen.
De rol van de OR bij een reorganisatie
Heeft je organisatie een ondernemingsraad, dan speelt die een formele rol. Op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de OR adviesrecht bij onder meer een belangrijke wijziging in de organisatie, het sluiten of verplaatsen van (een deel van) de onderneming en een belangrijke inkrimping of uitbreiding van de werkzaamheden.
Het advies moet op een moment worden gevraagd dat het nog wezenlijke invloed kan hebben op het besluit. Je legt dus een voorgenomen besluit voor, geen voldongen feit. Daarbij hoort een schriftelijke onderbouwing: de beweegredenen, de verwachte gevolgen voor medewerkers en de maatregelen die je wilt nemen om die gevolgen op te vangen.
Adviesaanvraag
- voorgenomen besluit met onderbouwing;
- gevolgen voor personeel en voorgestelde maatregelen;
- tijdig, vóór er onomkeerbare stappen zijn gezet.
Overleg
- minimaal één overlegvergadering over het besluit;
- OR kan deskundigen inschakelen;
- ruimte voor alternatieven en aanpassingen.
Besluit
- wijk je af van het advies, dan wacht je een maand met uitvoeren;
- in die periode kan de OR naar de Ondernemingskamer;
- volg je het advies, dan kun je direct verder.
Let op: ook bij een kleinere organisatie zonder OR is het verstandig medewerkers vroeg te betrekken. Voor organisaties met een personeelsvertegenwoordiging gelden lichtere regels. Lees meer over medezeggenschap.
Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel?
Leidt de herstructurering tot het vervallen van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen, dan bepaal je niet zelf wie er vertrekt. Je volgt het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling. Het doel: de leeftijdsopbouw binnen een groep uitwisselbare functies blijft voor en na het ontslag ongeveer gelijk.
Bepaal de uitwisselbare functies
Functies zijn uitwisselbaar als ze vergelijkbaar zijn in inhoud, kennis en vaardigheden, niveau en beloning. Kijk naar het werk dat mensen feitelijk doen, niet alleen naar de functietitel.
Verdeel in leeftijdsgroepen
Deel de medewerkers per categorie in vijf groepen in: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder.
Verdeel het aantal ontslagen
Verdeel de te schrappen plaatsen naar verhouding over de leeftijdsgroepen.
Kortste dienstverband eerst
Binnen elke leeftijdsgroep draag je de medewerker met het kortste dienstverband als eerste voor.
Vóór die volgorde gelden een paar voorrangsregels. Eerst beëindig je de inzet van ingehuurde krachten, zoals uitzendkrachten en zzp’ers, in de betreffende functies. Daarna komen onder meer AOW-gerechtigden, oproepkrachten en medewerkers met een tijdelijk contract dat nog maximaal 26 weken loopt aan de beurt. Een cao kan een andere ontslagvolgorde of beperkte afwijking toestaan, en voor bijvoorbeeld onmisbare medewerkers of het vervallen van een unieke functie gelden uitzonderingen.
Ontslag via UWV: bij bedrijfseconomisch ontslag vraag je in de regel toestemming aan UWV, tenzij je met de medewerker een vaststellingsovereenkomst sluit of een cao-commissie bevoegd is. De medewerker heeft recht op een transitievergoeding; in 2026 is die maximaal € 102.000 of één jaarsalaris als dat hoger is. Check de actuele uitvoeringsregels op uwv.nl.
Collectief ontslag: wanneer en wat moet je doen?
Wil je binnen 3 maanden 20 of meer medewerkers ontslaan die in hetzelfde UWV-werkgebied werken, dan is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. Het maakt daarbij niet uit of de ontslagen via UWV, de rechter of met wederzijds goedvinden lopen.
- je meldt het voornemen vooraf bij UWV en bij de vakbonden met leden in je organisatie;
- je raadpleegt de vakbonden over het voorkomen en beperken van ontslagen en het verzachten van de gevolgen, vaak via een sociaal plan;
- na de melding geldt een wachttijd van een maand, tenzij de vakbonden schriftelijk verklaren dat ze zijn geraadpleegd en akkoord gaan;
- sla je deze stappen over, dan kan dat leiden tot vernietiging van de ontslagen.
Een sociaal plan bevat afspraken over bijvoorbeeld outplacement, scholing, herplaatsing, voorrang bij vacatures en eventuele aanvullende vergoedingen. Interne herplaatsing via een duidelijke interne mobiliteit-aanpak kan ontslagen soms helemaal voorkomen.
Een herstructurering in 6 stappen
Onderbouw de noodzaak
Leg vast waarom de verandering nodig is: cijfers, marktontwikkeling, strategie. Een goede onderbouwing is nodig voor OR, UWV én medewerkers.
Ontwerp de nieuwe situatie
Werk de nieuwe structuur, functies en formatie uit. Gebruik je functiehuis om functies consistent te beschrijven.
Vraag advies en overleg
Leg het voorgenomen besluit voor aan de OR en eventueel de vakbonden. Neem de tijd voor het overleg.
Communiceer helder
Informeer medewerkers zo vroeg als zorgvuldig mogelijk is, eerst de direct betrokkenen persoonlijk, daarna breed.
Voer zorgvuldig uit
Plaats medewerkers in nieuwe functies, volg de ontslagprocedures en begeleid vertrekkers met respect.
Investeer in de ‘blijvers’
Na een reorganisatie daalt de betrokkenheid vaak. Bespreek met ieder teamlid rol, doelen en ontwikkeling.
De menselijke kant van veranderen
Een reorganisatie is voor veel medewerkers een periode van onzekerheid. Ook wie zijn baan behoudt, kan zich zorgen maken, verlies voelen om vertrokken collega’s of minder vertrouwen hebben in de leiding. Dat ‘overleverssyndroom’ wordt vaak onderschat.
Wat vertrouwen kost
- Geruchten laten rondzingen zonder duidelijk verhaal.
- Alleen communiceren via één grote presentatie.
- Na het besluit snel overgaan tot de orde van de dag.
Wat vertrouwen opbouwt
- Eerlijk vertellen wat je wél en nog niet weet.
- Persoonlijke gesprekken met elke betrokkene.
- Regelmatig peilen hoe het team zich voelt en daarop reageren.
Wil je de organisatie wendbaarder maken, kijk dan ook breder naar verandermanagement: hoe neem je mensen mee in een verandering, en hoe zorg je dat de nieuwe werkwijze beklijft? Goede interne communicatie is daarbij een randvoorwaarde.
Mensen meenemen in verandering met Teampeak
Teampeak regelt geen ontslagprocedures of contracten. Wel helpt het om tijdens en na een herstructurering grip te houden op wat écht telt: betrokken medewerkers in de juiste rol. Met pulse surveys peil je hoe de verandering landt, in 1-op-1 gesprekken bespreek je zorgen en nieuwe verwachtingen, en met een vlootschouw en loopbaanpaden zie je waar talent intern kan doorschuiven.
Verandering met draagvlak
- Pulse surveys om stemming en betrokkenheid per team te volgen.
- 1-op-1 en ontwikkelgesprekken om nieuwe rollen en doelen te bespreken.
- Vlootschouw, 9-grid en interne vacaturebank voor herplaatsing en interne mobiliteit.
- Doelen en OKR’s om de nieuwe koers concreet te maken per team.
Teampeak schrijft over HR-strategie, organisatieverandering en de rol van het goede gesprek daarin. Het team helpt organisaties om veranderingen zorgvuldig én menselijk door te voeren.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.