- De transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per dienstjaar en geldt vanaf de eerste werkdag.
- In 2026 is de transitievergoeding maximaal € 102.000 bruto, of één jaarsalaris als dat hoger is.
- Een billijke vergoeding kent alleen de rechter toe, bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
- Bij ontbinding op de cumulatiegrond kan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding volgen.
- Een goed opgebouwd dossier en tijdige gesprekken voorkomen veel discussie en kosten.
Wat is een ontslagvergoeding?
In de volksmond is ontslagvergoeding een verzamelnaam. Juridisch gaat het om verschillende vergoedingen, die elk een eigen doel hebben: de overstap naar ander werk ondersteunen, of compenseren voor onterecht of verwijtbaar handelen.
Vóór 2015 werd de hoogte vaak bepaald met de zogeheten kantonrechtersformule. Sinds de Wet werk en zekerheid is de wettelijke transitievergoeding het uitgangspunt. Die geldt bij ontslag op initiatief van de werkgever en bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Wie een arbeidscontract beëindigt in onderling overleg, onderhandelt meestal over een vergoeding in de vaststellingsovereenkomst.
Welke soorten ontslagvergoeding zijn er?
Transitievergoeding
- bij ontslag door de werkgever en einde tijdelijk contract;
- 1/3 maandsalaris per dienstjaar;
- in 2026 max. € 102.000 of één jaarsalaris.
Billijke vergoeding
- bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
- of bij een onterecht gegeven ontslag;
- geen vaste formule of maximum.
VSO-vergoeding
- ontslag met wederzijds goedvinden;
- bedrag is onderhandelbaar;
- vaak minimaal gelijk aan de transitievergoeding.
Daarnaast bestaat de extra vergoeding bij de cumulatiegrond. Combineert de kantonrechter meerdere onvoldragen ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie), dan kan hij bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Geen transitievergoeding is verschuldigd als de medewerker zelf ontslag neemt, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, de AOW- of pensioenleeftijd bereikt, jonger is dan 18 en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkt, of bij faillissement van de werkgever. Ook kan een cao bij bedrijfseconomisch ontslag een gelijkwaardige voorziening bevatten.
Hoe bereken je de transitievergoeding?
De rekenregel is eenvoudig: 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar, vanaf de eerste werkdag, en naar rato voor het resterende deel van een jaar. Tot het maandsalaris horen naast het vaste bruto loon ook onderdelen als vakantiegeld, een vaste eindejaarsuitkering en structurele variabele looncomponenten. Voor de exacte berekening kun je de rekenhulp transitievergoeding van de Rijksoverheid gebruiken.
Bepaal het maandsalaris
Mark verdient € 3.700 bruto per maand. Met 8% vakantiegeld (€ 296) komt het maandsalaris voor de berekening op € 3.996.
Bepaal de duur van het dienstverband
Mark is 8 jaar en 6 maanden in dienst: 8,5 jaar.
Reken de vergoeding uit
1/3 × € 3.996 × 8,5 = € 11.322 bruto.
Toets aan het maximum
Het bedrag ligt ver onder het maximum van € 102.000 (2026). De transitievergoeding is dus € 11.322 bruto.
Zie je kosten aankomen? Voor kleinere werkgevers kan het helpen om ook de bredere kosten van personeelsverloop in beeld te brengen: een ontslag kost veel meer dan alleen de vergoeding.
Wanneer betaal je een billijke vergoeding?
Een billijke vergoeding is bedoeld voor situaties waarin de werkgever iets ernstig te verwijten valt. Alleen de kantonrechter kan hem toekennen; er is geen vaste formule en geen maximum. De rechter kijkt naar alle omstandigheden van het geval, zoals de ernst van het verwijt, de gevolgen van het ontslag voor de medewerker en wat de medewerker zou hebben verdiend als het contract was doorgelopen.
- de werkgever maakt het werken bewust onmogelijk, bijvoorbeeld door intimidatie of discriminatie;
- de werkgever schendt ernstig de re-integratieverplichtingen bij ziekte;
- de werkgever creëert doelbewust een arbeidsconflict om van iemand af te komen;
- de werkgever zegt op zonder geldige grond of zonder de juiste procedure te volgen.
Ook de werknemer kan vertrekken met een billijke vergoeding: neemt een medewerker ontslag vanwege ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, dan kan de rechter naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toekennen.
Hoe wordt een ontslagvergoeding belast?
Voor de medewerker is een ontslagvergoeding gewoon inkomen in het jaar waarin die wordt uitbetaald. Betaal je het bedrag in één keer uit, dan houd je als werkgever loonbelasting en premie volksverzekeringen in volgens het bijzonder tarief en draag je die af aan de Belastingdienst. Op de jaaropgave of een aparte specificatie ziet de medewerker wat er is ingehouden. De definitieve belasting volgt pas uit de aangifte inkomstenbelasting en hangt af van de persoonlijke situatie.
Wijs vertrekkende medewerkers ook op twee minder bekende gevolgen. De uitbetaling telt mee voor het toetsingsinkomen van toeslagen, en het deel dat op 1 januari nog op de rekening staat, telt mee als vermogen. Het is verstandig om toeslagen tijdig aan te passen. Geef zelf geen fiscaal advies, maar verwijs naar de Belastingdienst of een adviseur.
Ontslagvergoeding en WW
Een vergoeding staat een WW-uitkering meestal niet in de weg, maar de manier van beëindigen doet ertoe. Houdt de einddatum in een vaststellingsovereenkomst geen rekening met de opzegtermijn, dan kan de WW later ingaan. Bij een reorganisatie leg je afspraken over vergoedingen vaak vast in een sociaal plan of afvloeiingsregeling; laat de medewerker de gevolgen altijd zelf bij UWV of een adviseur nagaan.
Discussie over een ontslagvergoeding voorkomen
De meeste geschillen over een ontslagvergoeding draaien niet om de rekensom, maar om de vraag of de werkgever zorgvuldig heeft gehandeld. Een kantonrechter wil zien dat problemen tijdig zijn besproken, dat de medewerker kansen heeft gekregen om te verbeteren en dat afspraken zijn vastgelegd.
Wat het risico vergroot
- Problemen pas benoemen als het ontslag al vaststaat.
- Geen gespreksverslagen of afspraken op papier.
- Jarenlang positieve beoordelingen, dan plots ‘disfunctioneren’.
- Geen verbetertraject aangeboden.
Wat het risico verkleint
- Regelmatige gesprekken over functioneren.
- Concrete, schriftelijk vastgelegde afspraken.
- Een eerlijk verbetertraject, bijvoorbeeld een PIP.
- Duidelijke opvolging en evaluatie.
Een goed opgebouwd dossier ontstaat vanzelf als je regelmatig functioneringsgesprekken voert en verbeterafspraken vastlegt in een performance improvement plan. En komt het toch tot een afscheid, sluit dan af met een respectvol exitgesprek.
Wat verandert er de komende jaren?
Werkgevers die een transitievergoeding betalen aan een medewerker die na twee jaar ziekte uit dienst gaat, kunnen die in 2026 nog laten compenseren door UWV. Hetzelfde geldt voor kleine werkgevers die stoppen vanwege pensioen of overlijden. Het kabinet wil beide compensatieregelingen afschaffen. Het wetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer; de beoogde datum is op Prinsjesdag 2026 uitgesteld van 1 januari 2027 naar 1 januari 2028.
Daarnaast wil het kabinet de transitievergoeding zelf hervormen, met mogelijk lagere verplichtingen voor werkgevers die investeren in scholing of re-integratie. De uitwerking staat nog niet vast. Houd rijksoverheid.nl en uwv.nl in de gaten.
Zorgvuldige gesprekken met Teampeak
Teampeak berekent geen ontslagvergoedingen en vervangt geen juridisch advies of personeelsdossier. Wat Teampeak wél doet: zorgen dat de gesprekken over functioneren, ontwikkeling en verbetering op tijd plaatsvinden en dat afspraken terug te vinden zijn. Dat helpt om ontslag waar mogelijk te voorkomen — en om zorgvuldig te handelen als het toch zover komt.
Van signaal naar zorgvuldige afspraak
- Functionerings-, beoordelings- en 1-op-1 gesprekken in een vaste cyclus.
- Gespreksverslagen met afspraken die beide partijen kunnen inzien.
- Doelen en verbeteracties die je samen volgt en evalueert.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden bij het voorbereiden van lastige gesprekken.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht, zorgvuldige gesprekken en het behoud van medewerkers. Het team laat zien hoe een goede gesprekscyclus juridische discussies helpt voorkomen.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.