- De meeste signalen gaan over communicatie, feedback, vertrouwen en eerlijkheid.
- Slecht leiderschap leidt tot lagere betrokkenheid, verloop en verzuim.
- Veel managers zijn gepromoveerd vakspecialisten zonder leiderschapstraining.
- 360° feedback laat leidinggevenden zien hoe hun gedrag overkomt.
- Behandel het als ontwikkelvraag, niet als afrekening — tenzij er sprake is van grensoverschrijdend gedrag.
Wat maakt iemand een slechte leidinggevende?
Slecht leiderschap gaat zelden over één grote fout. Het is meestal een patroon van kleine dingen: afspraken die niet worden nagekomen, vragen die blijven liggen, een sfeer waarin mensen hun mond houden.
Belangrijk om te beseffen: veel leidinggevenden zijn ooit gepromoveerd omdat ze uitstekend waren in hun vak. Leidinggeven is echter een ander vak, met andere vaardigheden. Zonder training, feedback en een goed voorbeeld vallen mensen terug op wat ze kennen — zelf het werk doen, controleren of conflicten vermijden. Investeren in leiderschapsontwikkeling voorkomt veel problemen.
Daarnaast hangt goed leiderschap af van de situatie. Een stijl die werkt voor een ervaren team, kan een groep starters juist in de steek laten. Modellen als situationeel leiderschap helpen om dat verschil te zien.
10 kenmerken van een slechte leidinggevende
Herken je meerdere van deze signalen bij dezelfde persoon, dan is het tijd voor een gesprek. Eén kenmerk op een slechte dag maakt nog geen slechte manager.
- Verwachtingen en doelen blijven vaag of veranderen steeds.
- Belangrijke informatie wordt niet of te laat gedeeld.
- Is onbereikbaar of heeft nooit tijd voor een gesprek.
- Geeft geen feedback, of alleen als er iets misgaat.
- Neemt de eer voor goed werk van het team.
- Ziet inzet en groei van mensen niet.
- Controleert alles en laat niets los (micromanagement).
- Meet met twee maten en heeft favorieten.
- Gaat conflicten uit de weg of reageert defensief op kritiek.
- Toont weinig interesse in de ontwikkeling van medewerkers.
Grens: intimidatie, pesten, discriminatie of seksuele intimidatie zijn geen kwestie van ‘slecht leiderschap’ maar van grensoverschrijdend gedrag. Dat vraagt direct ingrijpen, een meldroute en een vertrouwenspersoon, niet een ontwikkeltraject.
De impact op team en organisatie
De leidinggevende is voor de meeste medewerkers de belangrijkste schakel met de organisatie. Gaat het daar mis, dan merk je dat op meerdere plekken tegelijk.
Minder energie
- dalende betrokkenheid en werkplezier;
- mensen doen alleen nog wat moet — silent quitting.
Meer stress en verzuim
- onduidelijkheid en gebrek aan steun verhogen werkstress;
- conflicten met de leidinggevende eindigen soms in ziekmelding.
Dat dit geen kleine kosten zijn, blijkt uit de cijfers van TNO: in 2023 waren ruzie, conflicten en grensoverschrijdend gedrag op het werk samen goed voor zo’n 2,4 miljoen verzuimdagen en circa € 870 miljoen aan verzuimkosten. Niet al die conflicten gaan over leidinggevenden, maar de leidinggevende speelt bij het voorkomen en oplossen ervan wel een sleutelrol. Lees meer over werkstress en hoe je die vroeg herkent.
Hoe signaleer je het als HR?
Medewerkers vertellen zelden uit zichzelf dat hun manager tekortschiet; daarvoor is het risico te groot. Als HR moet je de signalen dus actief ophalen. Kijk naar patronen per team, niet naar losse klachten.
- Pulse surveys en MTO: scoort één team structureel lager op vragen over de leidinggevende, steun en waardering? Lees meer over pulse surveys.
- Verloop en verzuim per team: afwijkende cijfers zijn een reden om door te vragen.
- Exit- en stay-gesprekken: vraag expliciet naar de relatie met de leidinggevende, ook bij wie blijft via een stay interview.
- Gesprekscyclus: worden de afgesproken gesprekken in dit team eigenlijk gevoerd?
Heb je signalen dat er sprake is van een slechte leidinggevende, ga dan eerst het gesprek aan met de persoon zelf. Benoem concreet wat je ziet, vraag hoe hij of zij het team ervaart en waar ondersteuning nodig is. Vaak blijkt de leidinggevende zelf ook vast te lopen, bijvoorbeeld door een te groot team, te weinig tijd of onduidelijke verwachtingen van hogerop.
Als medewerkers uitvallen door hun leidinggevende
Soms gaat het verder dan ontevredenheid en meldt een medewerker zich ziek, met als uitleg dat het niet meer gaat met de leidinggevende. Dan is voorzichtigheid geboden. Of iemand ziek is, beoordeelt de bedrijfsarts, niet de manager. Speelt er vooral een conflict, dan kan de bedrijfsarts adviseren om eerst het conflict aan te pakken; volgens de STECR-werkwijzer kan een korte time-out van maximaal twee weken helpen om de rust terug te brengen.
- laat de eerste contacten bij voorkeur lopen via HR of een andere leidinggevende, niet via de betrokken manager;
- schakel de bedrijfsarts tijdig in en vraag om advies over het conflict;
- overweeg mediation als beide partijen er nog in geloven;
- wijs medewerkers op de vertrouwenspersoon als er sprake is van ongewenst gedrag.
Lees meer bij arbeidsconflict en ziekmelding en, als de samenwerking echt vastzit, bij verstoorde arbeidsrelatie.
Een slechte leidinggevende ontwikkelen met 360° feedback
Het goede nieuws: leiderschapsgedrag is te leren. De eerste stap is inzicht — en dat ontbreekt vaak. Juist leidinggevenden krijgen weinig eerlijke feedback, omdat medewerkers afhankelijk van hen zijn. 360 graden feedback doorbreekt dat: de leidinggevende krijgt anoniem een beeld van medewerkers, collega’s en de eigen manager, naast zijn zelfbeeld.
Maak het een ontwikkeltraject
Positioneer de feedbackronde als investering in de leidinggevende, niet als afrekening. Anders worden de antwoorden voorzichtig en de reacties defensief.
Verzamel anoniem en breed
Vraag minimaal enkele medewerkers, collega-managers en de eigen leidinggevende om feedback. Anonimiteit is essentieel voor eerlijke antwoorden.
Bespreek de uitkomsten met begeleiding
Laat de resultaten bespreken met een coach of HR-adviseur. Zoek naar de grootste verschillen tussen zelfbeeld en het beeld van anderen.
Kies twee of drie ontwikkelpunten
Bijvoorbeeld: elke twee weken een 1-op-1 met ieder teamlid, of leren om constructieve feedback te geven. Leg ze vast in een POP.
Meet opnieuw
Herhaal de feedbackronde na zes tot twaalf maanden. Zo ziet de leidinggevende zelf dat er iets verandert — en jij ook.
Een coachende leiderschapsstijl is voor veel leidinggevenden een goede richting: minder zelf doen en controleren, meer vragen stellen en ruimte geven. Blijft verbetering ondanks begeleiding uit, dan is het eerlijk om samen te kijken of de rol nog past.
Als verbeteren niet lukt
Niet iedereen wordt een goede manager, en dat is geen schande. Blijft het gedrag ondanks feedback, coaching en tijd hetzelfde, bespreek dan eerlijk of de rol nog past. Een stap terug naar een inhoudelijke of specialistische functie is soms de beste uitkomst voor de persoon én het team. Leg afspraken en voortgang vast, zodat een eventueel vervolg zorgvuldig verloopt.
Beter leiderschap met Teampeak
Met Teampeak krijgen leidinggevenden de feedback en het ritme die ze nodig hebben om te groeien. Je zet 360° feedback uit, volgt via pulse surveys hoe teams hun leidinggevende ervaren en ondersteunt managers bij het voeren van goede gesprekken. Zo maak je van een gevoel een gesprek, en van een gesprek een ontwikkelplan.
Leidinggevenden die blijven groeien
- 360° feedback met anonieme input van team, collega’s en eigen manager.
- Pulse surveys en MTO om per team te zien hoe leiderschap wordt ervaren.
- 1-op-1 en ontwikkelgesprekken in een vast ritme, met gespreksverslagen.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden bij het voorbereiden van lastige gesprekken.
Teampeak schrijft over leiderschap, feedback en het goede gesprek. Het team helpt organisaties om leidinggevenden te ondersteunen met eerlijke feedback en een vast gespreksritme.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.