- Ook bij een arbeidsconflict ziekmelding accepteer je de melding altijd; jij stelt geen diagnose, de bedrijfsarts beoordeelt.
- Veel bedrijfsartsen werken met de STECR Werkwijzer arbeidsconflicten en de NVAB-richtlijn over conflicten in de werksituatie.
- Een time-out van maximaal twee weken met behoud van loon kan de-escaleren zonder dat het ziekte heet.
- Daarna volgt een gesprek met een neutrale derde of mediation; het conflict moet echt worden aangepakt.
- Is de medewerker ziek, dan gelden gewoon de regels van de Wet verbetering poortwachter.
Arbeidsconflict ziekmelding: waarom dit lastig is
Een conflict op het werk kan echte klachten veroorzaken: slecht slapen, piekeren, hoofdpijn. Tegelijk is een ziekmelding niet de juiste oplossing voor een conflict. Hoe langer iemand thuis zit, hoe groter de afstand wordt.
Dit artikel gaat specifiek over de situatie waarin een conflict en een ziekmelding samenvallen. Wil je meer weten over het ontstaan en oplossen van onenigheid op de werkvloer in het algemeen, lees dan het artikel over het arbeidsconflict.
Als werkgever zit je in een lastige positie. Je bent zelf partij in het conflict, en dus niet de aangewezen persoon om te beoordelen of iemand ziek is. Tegelijk wil je voorkomen dat een ziekmelding het conflict bevriest en de verhoudingen verder verslechteren. Het uitgangspunt in de praktijk is daarom: demedicaliseren. Behandel een conflict als een conflict, en ziekte als ziekte.
Ziek, geen conflict
- medische klachten staan voorop;
- gewone verzuimbegeleiding volgens je verzuimprotocol.
Ziek én conflict
- klachten zijn echt, het conflict speelt mee;
- herstel en conflictaanpak gaan samen op.
Conflict, niet ziek
- de medewerker kán werken, maar wil of durft niet;
- aanpak via gesprek, time-out of mediation.
Welke rol heeft de bedrijfsarts?
Meld de situatie direct bij je arbodienst of bedrijfsarts en vermeld dat er een conflict speelt. Een arbeidsconflict ziekmelding als zodanig benoemen helpt de arbodienst om de juiste route te kiezen. Dan kan de bedrijfsarts snel een spreekuur plannen, liefst binnen enkele dagen.
De bedrijfsarts beoordeelt of de medewerker arbeidsongeschikt is. Daarbij werken veel bedrijfsartsen met de STECR Werkwijzer arbeidsconflicten en de NVAB-richtlijn ‘Conflicten in de werksituatie’ uit 2019. Die werkwijzers zijn niet wettelijk verplicht, maar worden breed gebruikt. Belangrijke principes:
- hoor en wederhoor: de bedrijfsarts spreekt niet alleen de medewerker, maar ook de leidinggevende;
- de bedrijfsarts geeft geen oordeel over wie gelijk heeft, maar over de belastbaarheid van de medewerker;
- medische details blijven tussen medewerker en bedrijfsarts; jij hoort alleen wat iemand wel en niet kan;
- het advies gaat over hoe het conflict kan worden aangepakt, bijvoorbeeld met een time-out, een gesprek met een derde of mediation.
Twijfel over het advies? Zowel werkgever als werknemer kan bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen, bijvoorbeeld over de vraag of iemand arbeidsongeschikt is. Als werkgever betaal je in 2026 € 400 per aanvraag. Kijk voor de voorwaarden op uwv.nl.
Wat is een time-out bij een arbeidsconflict?
Concludeert de bedrijfsarts bij een arbeidsconflict ziekmelding dat het conflict de hoofdrol speelt en niet zozeer ziekte, dan kan hij een korte time-out adviseren. Volgens de STECR-werkwijzer duurt die maximaal twee weken. In die periode:
- blijft de medewerker thuis met behoud van loon, zonder dat dit als ziekte of verlof telt;
- nemen beide partijen afstand om de emoties te laten zakken;
- bereiden werkgever en medewerker een gesprek voor, eventueel met een neutrale derde;
- maak je schriftelijk afspraken over de time-out en wat daarna volgt.
Belangrijk: een time-out is geen afkoelperiode om het conflict te laten liggen. Plan direct het vervolggesprek in. Wie na twee weken zonder afspraken weer moet beginnen, staat vaak opnieuw op het punt zich ziek te melden.
Arbeidsconflict ziekmelding aanpakken in 6 stappen
Accepteer de ziekmelding
Je mag een ziekmelding niet weigeren. Noteer de melding, vraag naar bereikbaarheid en verwachte duur, maar ga geen discussie aan over het conflict of de klachten. Zie ook ziekmelden bij de werkgever.
Schakel snel de bedrijfsarts in
Meld bij de arbodienst dat er een conflict speelt, zodat de bedrijfsarts sneller een spreekuur plant en beide partijen kan horen.
Wacht het advies af
Ga niet zelf bepalen of iemand ziek is. Volg het advies van de bedrijfsarts: re-integratie, time-out of direct een gesprek.
Organiseer een gesprek met een derde
Laat het eerste gesprek begeleiden door iemand die niet bij het conflict betrokken is, zoals een andere manager of een HR-adviseur. De medewerker kan daarnaast terecht bij een vertrouwenspersoon voor een luisterend oor.
Zet mediation in als het vastloopt
Komen jullie er samen niet uit, dan kan een gecertificeerde mediator helpen. Mediation werkt alleen als beide partijen vrijwillig meedoen.
Leg alles vast
Houd een zorgvuldig dossier bij met afspraken, adviezen en gespreksverslagen. Dat helpt bij de re-integratie en is nodig als het toch tot een beëindiging komt.
Ziek door het conflict: poortwachter en loon
Stelt de bedrijfsarts vast dat de medewerker echt arbeidsongeschikt is, dan gelden de normale regels. Je betaalt loon door bij ziekte, tot maximaal 104 weken en minimaal 70% (in het eerste jaar minstens het minimumloon). De stappen uit de Wet verbetering poortwachter gelden ook hier: een probleemanalyse uiterlijk in week 6 en een plan van aanpak in week 8.
Neem het conflict op in de probleemanalyse en het plan van aanpak. Het oplossen ervan is dan onderdeel van de re-integratie. Laat je het liggen, dan kan UWV later oordelen dat er onvoldoende aan re-integratie is gedaan, met een loonsanctie van maximaal 52 weken als mogelijk gevolg.
Valkuilen
- Contact volledig laten lopen via advocaten.
- Het conflict negeren in het plan van aanpak.
- Druk zetten om ‘gewoon weer te komen’.
- Een beëindiging voorstellen terwijl iemand ziek is, zonder zorgvuldige afweging.
Beter
- Laagdrempelig, regelmatig contact via een neutrale contactpersoon.
- Conflictoplossing expliciet als re-integratiedoel opnemen.
- Het advies van de bedrijfsarts als leidraad nemen.
- Pas over de toekomst praten als er rust is, eventueel met een vaststellingsovereenkomst.
Niet ziek maar weigert te werken? Oordeelt de bedrijfsarts dat de medewerker niet arbeidsongeschikt is en weigert die toch te komen, dan kun je in het uiterste geval maatregelen nemen, zoals het loon opschorten. Doe dat niet zonder juridisch advies en eerst een duidelijke schriftelijke oproep.
Hoe voorkom je dat een conflict tot verzuim leidt?
De beste aanpak van een arbeidsconflict ziekmelding begint lang vóór de melding zelf. Conflicten escaleren vaak omdat irritaties te lang niet zijn besproken. Een paar dingen helpen echt:
- regelmatige 1-op-1 gesprekken waarin ook lastige onderwerpen ter sprake komen;
- leidinggevenden die getraind zijn in gespreksvaardigheden en de-escaleren;
- slecht nieuws (een waarschuwing, een negatieve beoordeling) altijd persoonlijk en goed voorbereid brengen;
- signalen oppikken via pulse surveys voordat een team vastloopt;
- een veilige plek om te melden, zoals een vertrouwenspersoon.
Is de relatie toch ernstig beschadigd, dan lees je bij verstoorde arbeidsrelatie welke opties er dan zijn.
Eerder het goede gesprek met Teampeak
Teampeak vervangt je verzuimsysteem of arbodienst niet en registreert geen ziekmeldingen. Het helpt je wel om conflicten eerder bespreekbaar te maken. Met een vaste ritmiek van 1-op-1’s, gespreksverslagen die beide partijen kunnen inzien en pulse surveys die laten zien waar werkdruk of spanning oploopt, signaleer je problemen voordat ze uitmonden in een arbeidsconflict ziekmelding. Lees ook over het goede gesprek.
Spanning signaleren vóór het verzuim
- Vaste 1-op-1 gesprekken met agenda en gezamenlijke gespreksverslagen.
- Pulse surveys en werkgeluksmetingen die per team laten zien waar het knelt.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden een lastig gesprek voor te bereiden.
- HR-dashboards om trends in betrokkenheid en welzijn te volgen.
Teampeak schrijft over verzuim, re-integratie en het goede gesprek. Het team laat zien hoe regelmatige, eerlijke gesprekken helpen om conflicten op tijd te herkennen en op te lossen.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.