- Een verstoorde verhouding is pas een ontslaggrond als die ernstig én duurzaam is.
- Ontslag op de g-grond loopt altijd via de kantonrechter, niet via het UWV.
- Je moet aantonen dat je serieus hebt geprobeerd te herstellen, bijvoorbeeld met mediation, en dat herplaatsing niet lukt.
- Met de i-grond (cumulatiegrond) kun je onvoldragen gronden combineren, met een mogelijke extra vergoeding.
- Heeft de werkgever de verstoring zelf veroorzaakt, dan kan een billijke vergoeding volgen.
Wat is een verstoorde arbeidsrelatie?
Juridisch draait het om één vraag: is de verhouding zo beschadigd dat verder samenwerken redelijkerwijs niet meer kan? Een flink meningsverschil of een stroeve periode is daarvoor niet genoeg.
In de praktijk begint het vaak klein: een afgewezen verzoek, een reorganisatie die anders uitpakt dan beloofd, een botsing over werkwijze of een leidinggevende en medewerker die elkaar niet meer verstaan. Zolang partijen nog met elkaar praten, spreek je van een arbeidsconflict. Pas als het vertrouwen structureel weg is en herstelpogingen niets opleveren, kan het uitgroeien tot een verstoorde verhouding in juridische zin.
Signalen dat de relatie onder druk staat
- communicatie verloopt alleen nog per mail of via advocaten;
- afspraken worden niet nagekomen of steeds opnieuw betwist;
- de medewerker meldt zich ziek met klachten die vooral met het conflict te maken hebben;
- collega’s kiezen partij en de sfeer in het team verslechtert;
- gesprekken eindigen in verwijten in plaats van oplossingen.
Herken je deze signalen, dan is dat geen reden om meteen aan ontslag te denken. Het is wél het moment om bewust in te grijpen, bij voorkeur met een open gesprek zoals beschreven in het goede gesprek.
De g-grond en de i-grond uitgelegd
Het Burgerlijk Wetboek (art. 7:669 lid 3 BW) noemt een aantal redelijke gronden voor ontslag. Twee daarvan zijn hier van belang. Bij beide beslist de kantonrechter, en bij beide moet herplaatsing in een andere passende functie onderzocht zijn.
Verstoorde arbeidsverhouding
- verhouding is ernstig en duurzaam verstoord;
- voortzetting kan redelijkerwijs niet van de werkgever worden gevraagd;
- werkgever toont herstelpogingen aan.
Cumulatiegrond
- combinatie van onvoldragen persoonlijke gronden;
- bijv. deels disfunctioneren én deels verstoorde verhouding;
- rechter kan een extra vergoeding toekennen.
De cumulatiegrond bestaat sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (2020). Als geen enkele grond op zichzelf voldragen is, kan de combinatie toch tot ontbinding leiden. De kantonrechter kan dan, bovenop de transitievergoeding, een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van die transitievergoeding. Bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kun je niet met de i-grond combineren.
Transitievergoeding in 2026: een derde maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van € 102.000 (of één jaarsalaris als dat hoger is). Kijk voor de actuele bedragen altijd op rijksoverheid.nl.
Wat toetst de kantonrechter bij een verstoorde arbeidsrelatie?
Kantonrechters zijn terughoudend. Ze willen voorkomen dat een werkgever een conflict laat escaleren om er vervolgens een ontslaggrond van te maken. Daarom kijkt de rechter naar het hele verloop, niet alleen naar het eindpunt.
Is de verstoring ernstig en duurzaam?
Eén incident of een paar weken onenigheid is meestal onvoldoende. De rechter kijkt naar duur, aard en impact: is het vertrouwen echt weg, ook bij de mensen die met de medewerker moeten samenwerken?
Wie heeft de verstoring veroorzaakt?
Heeft de werkgever de situatie bewust laten ontsporen of zelf ernstig verwijtbaar gehandeld, dan wordt een verzoek vaak afgewezen, of volgt naast de transitievergoeding een billijke vergoeding.
Zijn er serieuze herstelpogingen gedaan?
Denk aan gesprekken met een neutrale derde, mediation, coaching of een tijdelijke andere werkplek. Een mediationtraject dat de werkgever weigerde, weegt zwaar mee.
Is herplaatsing onderzocht?
Ook bij een verstoorde verhouding moet je nagaan of de medewerker op een andere passende plek binnen de organisatie (of het concern) verder kan, bijvoorbeeld bij een andere leidinggevende.
Geldt er een opzegverbod?
Is de medewerker ziek, dan wijst de rechter een verzoek alleen toe als het geen verband houdt met de ziekte. Lees meer over de samenloop in arbeidsconflict en ziekmelding.
Een zorgvuldige dossieropbouw is daarom geen formaliteit. Gespreksverslagen, gemaakte afspraken en de reactie daarop laten zien hoe het conflict zich ontwikkelde en wat jij hebt gedaan om het op te lossen.
Mediation: de relatie herstellen
Mediation is een vrijwillig traject waarin een onafhankelijke mediator werkgever en werknemer helpt om zelf tot een oplossing te komen. Dat kan betekenen dat de samenwerking weer op gang komt, maar ook dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan. Beide uitkomsten zijn beter dan een slepend conflict.
Direct naar de rechter
- Lange doorlooptijd en onzekere uitkomst.
- Juridische kosten en mogelijk extra vergoedingen.
- Relatie raakt definitief beschadigd.
- Onrust in het team en reputatieschade.
Eerst mediation
- Partijen houden zelf regie over de oplossing.
- Vaak sneller en goedkoper dan procederen.
- Kans op herstel van samenwerking.
- Toont aan dat je serieus naar herstel hebt gezocht.
Speelt er ook verzuim, dan adviseert de bedrijfsarts vaak eerst een korte time-out en daarna een gesprek of mediation. Meestal betaalt de werkgever de mediator; leg dat vooraf vast. Is herstel niet haalbaar, dan is een vaststellingsovereenkomst vaak de nette route om afscheid te nemen zonder rechter.
Verstoorde arbeidsrelatie en ziekmelding
Een verstoorde arbeidsrelatie gaat vaak samen met verzuim. Een medewerker die vastloopt in een conflict, meldt zich ziek met spanningsklachten. Dat is begrijpelijk, maar maakt de situatie ingewikkelder: zolang iemand ziek is, geldt een opzegverbod en loopt het re-integratietraject.
Schakel snel de bedrijfsarts in
Die beoordeelt of er sprake is van arbeidsongeschiktheid of vooral van een arbeidsconflict. Bij dat laatste kan de arts een korte time-out adviseren, waarin beide partijen afstand nemen.
Gebruik de time-out voor een gesprek
Een time-out duurt in de praktijk maximaal twee weken. Plan daarna een gesprek, eventueel met een neutrale gespreksleider of mediator, om de werkrelatie te bespreken.
Houd medisch en arbeidsrechtelijk gescheiden
Vraag niet naar klachten of diagnose. Bespreek wel de werksituatie, de verwachtingen en wat nodig is om terug te keren.
Leg afspraken vast
Gespreksverslagen laten later zien welke herstelpogingen zijn gedaan – voor de kantonrechter én voor het UWV als het verzuim lang duurt.
Lees meer over deze lastige combinatie in ons artikel over arbeidsconflict en ziekmelding. Blijkt herstel niet haalbaar, dan kiezen veel werkgevers en werknemers voor een regeling met een vaststellingsovereenkomst. Adviseer de medewerker dan om zelf juridisch advies in te winnen, ook over de gevolgen voor een eventuele WW-uitkering.
Zo voorkom je dat de relatie vastloopt
De beste aanpak is preventief. Een verhouding raakt zelden van de ene op de andere dag verstoord; meestal stapelen kleine irritaties zich op. Met een paar vaste gewoontes houd je de lijnen kort.
- plan regelmatige 1-op-1 gesprekken, zodat irritaties klein blijven en bespreekbaar zijn;
- maak verwachtingen over rol en resultaat concreet en leg ze vast;
- train leidinggevenden in het geven van constructieve feedback en het voeren van lastige gesprekken;
- zorg dat medewerkers terechtkunnen bij een vertrouwenspersoon of HR als het gesprek met de leidinggevende vastloopt;
- meet de sfeer in teams met korte pulse surveys, zodat je spanningen vroeg ziet.
Let op: schakel bij een dreigende ontbindingsprocedure altijd tijdig een arbeidsrechtjurist in. Of een kantonrechter een verstoring ernstig en duurzaam vindt, hangt sterk af van de feiten in jouw situatie.
Als afscheid de beste uitkomst is
Soms is uit elkaar gaan voor beide partijen het meest gezond. Dan is de manier waarop je dat doet belangrijk: voor de medewerker, voor het team dat achterblijft en voor je reputatie als werkgever. Kies bij voorkeur voor een regeling in onderling overleg, met heldere afspraken over de einddatum, vergoeding, vrijstelling van werk en een neutrale referentie.
Sluit af met een exitgesprek, ook als de verhouding moeizaam was. Vaak hoor je dan wat er aan de wortel van het conflict lag, zoals onduidelijke rollen, werkdruk of leiderschapsstijl. Die lessen helpen om een volgende verstoorde verhouding te voorkomen. Meer achtergrond over ontslagroutes vind je in arbeidsrecht uitgelegd.
Het goede gesprek voeren met Teampeak
Teampeak is geen juridisch dossiersysteem en vervangt je arbeidsrechtadviseur niet. Wat het wél doet: ervoor zorgen dat leidinggevenden en medewerkers structureel met elkaar in gesprek blijven, dat afspraken zwart-op-wit staan en dat je signalen van onvrede vroeg oppikt — vóórdat een meningsverschil een verstoorde relatie wordt.
Spanningen vroeg bespreekbaar maken
- Vaste gesprekscyclus met 1-op-1, functionerings- en ontwikkelgesprekken.
- Gespreksverslagen en afspraken op één plek, door beide partijen in te zien.
- Pulse surveys en MTO om de sfeer per team te volgen.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden een lastig gesprek voor te bereiden.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, moeilijke gesprekken en goed werkgeverschap. Het team laat zien hoe een vaste gesprekscyclus helpt om conflicten vroeg bespreekbaar te maken.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.