- Het gaat om het overeengekomen werk: functie, taken en uren, zoals die in de praktijk gelden.
- Kan een zieke medewerker zijn eigen werk niet doen, dan geldt loondoorbetaling (artikel 7:629 BW): 104 weken, minimaal 70%.
- Passende arbeid is ander werk tijdens ziekte. Dat wordt niet automatisch de nieuwe functie.
- Een nieuwe functie ontstaat pas als je dat expliciet afspreekt of de medewerker daar redelijkerwijs op mocht vertrouwen.
- Leg afspraken schriftelijk vast – in een addendum en in je gespreksverslagen.
Wat is bedongen arbeid?
‘Bedingen’ betekent afspreken als voorwaarde. Het begrip verwijst dus naar het werk waarvoor iemand is aangenomen en waarvoor hij loon ontvangt.
Het startpunt is de arbeidsovereenkomst en de functieomschrijving. Maar papier is niet alles. Is een medewerker in de loop der jaren structureel andere taken gaan doen, of meer uren gaan werken, dan kan dat in de praktijk de afgesproken arbeid zijn geworden. Wat partijen feitelijk hebben gedaan en van elkaar mochten verwachten, telt mee.
Wat valt eronder?
- de functie en de daarbij horende taken;
- de arbeidsduur: het aantal uren per week;
- de werkplek en werktijden, voor zover die zijn afgesproken;
- het bijbehorende loon en de arbeidsvoorwaarden.
Waarom is het begrip zo belangrijk bij ziekte?
Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een werknemer die door ziekte de bedongen arbeid niet kan verrichten, recht houdt op loon. Je betaalt als werkgever maximaal 104 weken minimaal 70% van het loon door, in het eerste jaar ten minste het minimumloon. Veel cao’s vullen dat aan. Meer daarover lees je bij loon bij ziekte.
De bedrijfsarts beoordeelt of iemand zijn eigen werk (gedeeltelijk) kan doen. Is dat niet zo, dan is de medewerker in juridische zin arbeidsongeschikt voor die functie – ook als hij ander werk misschien wel aankan. Zo’n situatie telt mee in je ziekteverzuim, ook als iemand gedeeltelijk aan de slag is.
Twijfel over de beoordeling? Werkgever en werknemer kunnen een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV, bijvoorbeeld over de vraag of iemand zijn eigen werk kan doen of of aangeboden werk passend is. Als werkgever betaal je daarvoor in 2026 € 400 per aanvraag.
Verschil tussen bedongen en passende arbeid
Tijdens ziekte hebben werkgever en werknemer de plicht om aan re-integratie te werken. Kan de medewerker zijn eigen werk (nog) niet doen, dan zoek je naar passende arbeid: werk dat aansluit bij zijn mogelijkheden, opleiding en ervaring.
Bedongen arbeid
- het afgesproken werk uit de arbeidsovereenkomst;
- maatstaf voor loondoorbetaling bij ziekte;
- verandert alleen met instemming of op grond van een wijzigingsbeding;
- blijft bestaan zolang het contract loopt.
Passende arbeid
- ander werk dat iemand tijdens ziekte kan doen;
- in het eigen bedrijf (spoor 1) of bij een andere werkgever (spoor 2);
- de medewerker mag het niet zonder goede reden weigeren;
- wordt niet automatisch de nieuwe functie.
Weigert een medewerker zonder deugdelijke grond passende arbeid of werkt hij niet mee aan re-integratie, dan mag je onder voorwaarden het loon opschorten of stopzetten. Doe dat zorgvuldig en schriftelijk, en laat je bij twijfel adviseren. Meer over het proces lees je bij re-integratie en in ons overzicht van arbeidsrecht.
Wanneer wordt passend werk de nieuwe functie?
Stel: een monteur met rugklachten werkt na een jaar ziekte volledig op de planningsafdeling. Is dat nu zijn nieuwe functie? Niet vanzelf. De Hoge Raad oordeelde in 2011 dat passende werkzaamheden pas de bedongen arbeid worden als partijen dat uitdrukkelijk zijn overeengekomen, of als de werknemer er redelijkerwijs op mocht vertrouwen dat dit zo was.
Dat heeft grote gevolgen. Valt de medewerker opnieuw uit voor het passende werk, en is dat werk niet de afgesproken functie geworden, dan begint er niet zomaar een nieuwe periode van loondoorbetaling. Andersom: heb je wél een nieuwe functie afgesproken, dan is dát werk de nieuwe maatstaf.
Bespreek het expliciet
Gaat passend werk structureel bevallen? Bespreek dan samen of het de nieuwe functie wordt – met loon, uren en functieniveau.
Leg het schriftelijk vast
Gebruik een addendum bij de arbeidsovereenkomst, ondertekend door beide partijen. Zo voorkom je discussie achteraf.
Wees duidelijk over tijdelijkheid
Is het passende werk juist tijdelijk, zeg dat dan ook – en noteer het in het re-integratieplan en de gespreksverslagen.
Kun je de afgesproken arbeid eenzijdig wijzigen?
Buiten ziekte speelt het begrip ook een rol bij reorganisaties of functiewijzigingen. Als werkgever kun je de bedongen arbeid niet zomaar aanpassen. Je hebt daarvoor in de regel nodig:
- instemming van de medewerker, vastgelegd in een addendum;
- of een eenzijdig wijzigingsbeding in het contract én een zwaarwichtig belang dat zwaarder weegt dan het belang van de medewerker;
- of een redelijk voorstel dat de medewerker als goed werknemer niet kan weigeren, gelet op gewijzigde omstandigheden.
In alle gevallen begint het met het goede gesprek. Leg uit waarom de verandering nodig is, luister naar bezwaren en zoek samen naar een oplossing.
Praktische tips voor werkgevers
Houd functies actueel
- werk functieomschrijvingen bij als taken veranderen;
- zo weet je wat de afgesproken arbeid is.
Voer het gesprek
- bespreek in verzuimgesprekken wat iemand wél kan;
- focus op mogelijkheden, niet op beperkingen.
Leg vast
- noteer afspraken over passend werk en tijdelijkheid;
- dat is je bewijs bij een loonsanctie of geschil.
Let op: er ligt een wetsvoorstel dat de re-integratie in het tweede ziektejaar voor kleinere werkgevers anders inricht, met meer focus op werk bij een andere werkgever. Een ingangsdatum is nog niet bekend. Houd rijksoverheid.nl in de gaten.
Goede afspraken bij re-integratie met Teampeak
Teampeak is geen verzuimsysteem en vervangt je arbodienst of contractbeheer niet. Wel helpt het je om de gesprekken rond ziekte en re-integratie goed te voeren en afspraken eenduidig vast te leggen. En met aandacht voor duurzame inzetbaarheid werk je aan het voorkomen van uitval.
Heldere afspraken, duurzame inzet
- Verzuim- en re-integratiegesprekken plannen met vaste gespreksformats.
- Afspraken over passend werk vastleggen in gespreksverslagen.
- Ontwikkelplannen (POP) en talentscans om nieuwe mogelijkheden te verkennen.
- Pulse surveys om werkdruk en welzijn vroeg te signaleren.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht, verzuim en duurzame inzetbaarheid. Het team vertaalt juridische begrippen naar heldere afspraken en goede gesprekken op de werkvloer.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.