- Het gaat om drie dimensies: arbeidsduur, werktijden en werkplek.
- Werknemers met 26 weken dienstverband mogen een verzoek doen bij werkgevers met 10 of meer werknemers.
- Een verzoek om andere uren of tijden weiger je alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
- Reageer schriftelijk uiterlijk 1 maand vóór de gewenste ingangsdatum – anders geldt het verzoek als toegekend.
- Goed beleid draait om afspraken over resultaat en bereikbaarheid, niet om aanwezigheid.
Wat is flexibel werken?
Het is de verzamelnaam voor alle manieren waarop medewerkers hun werk aanpassen aan wat voor hen en de organisatie werkt. Het is breder dan thuiswerken: ook meer of minder uren, een vier-daagse week of eerder beginnen en eerder stoppen vallen eronder.
Dat onderscheid is belangrijk, want de termen lopen vaak door elkaar. Hybride werken gaat specifiek over het combineren van kantoor- en thuisdagen. Remote werken betekent dat iemand (bijna) volledig op afstand werkt. Flexibel werken is de overkoepelende term én de juridische basis: de wet die regelt hoe een medewerker om aanpassing van uren, tijden of plaats vraagt en hoe jij daarop reageert.
Arbeidsduur
- meer of minder uren per week;
- bijvoorbeeld van 40 naar 32 uur.
Werktijden
- andere begin- en eindtijden of spreiding;
- bijvoorbeeld 4 × 9 uur in plaats van 5 × 8.
Werkplek
- thuis, op een andere vestiging of elders;
- bijvoorbeeld twee vaste thuiswerkdagen.
Wat regelt de Wet flexibel werken in 2026?
De Wfw geldt sinds 2016 en is in 2026 inhoudelijk niet veranderd. Een eerder initiatiefvoorstel (‘Werken waar je wilt’) dat een strengere toets voor de werkplek wilde, is in 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Dit zijn de spelregels:
- de wet geldt voor werkgevers met 10 of meer werknemers; kleinere werkgevers vallen niet onder het wettelijke toetsingskader, maar moeten wel zelf een regeling treffen voor aanpassing van de arbeidsduur; volgens rijksoverheid.nl geldt de grens van 10 werknemers bovendien niet als iemand de aanpassing nodig heeft voor de zorg voor een kind tot 8 jaar of voor mantelzorg;
- de werknemer is op de gewenste ingangsdatum minstens 26 weken in dienst;
- het verzoek is schriftelijk en wordt minstens 2 maanden vóór de gewenste ingangsdatum ingediend, met de gewenste ingangsdatum en omvang;
- jij overlegt met de werknemer en beslist schriftelijk, uiterlijk 1 maand vóór de ingangsdatum;
- beslis je over andere uren of werktijden niet op tijd, dan wordt het verzoek van rechtswege toegekend zoals gevraagd;
- na een besluit kan de werknemer pas na 1 jaar een nieuw verzoek doen.
Drie toetsen, drie zwaarten
Lichte toets: werkplek
- Je moet het verzoek ‘in overweging nemen’ en erover in gesprek gaan.
- Weigeren mag, maar motiveer het schriftelijk.
- Geen zwaarwegend belang vereist.
Strenge toets: uren en tijden
- Je willigt het verzoek in, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich ertegen verzet.
- Denk aan ernstige problemen met veiligheid, roostering of financiën.
- De spreiding van uren toets je aan redelijkheid en billijkheid, met oog voor de persoonlijke situatie.
Cao of regeling kan afwijken: voor werkplek, werktijden en uitbreiding van uren mag een cao (of bij ontbreken daarvan een afspraak met de ondernemingsraad) andere regels geven. Voor vermindering van uren mag dat niet. Wil je je werkgeversrol goed invullen, dan is het verstandig ook de Arbeidstijdenwet te kennen: maximaal 12 uur per dienst en 60 uur per week, met minstens 11 uur rust tussen diensten. Zie de Arbeidstijdenwet.
Zo behandel je een verzoek zorgvuldig
Bevestig de ontvangst en noteer de termijn
Zet direct in je agenda wanneer je uiterlijk moet beslissen: één maand vóór de gewenste ingangsdatum. Bij een verzoek om andere uren of tijden betekent die termijn missen automatisch ‘ja’.
Ga in gesprek
Vraag waarom de medewerker de aanpassing wil en hoe hij het werk ziet. Vaak ontstaat in het gesprek een oplossing die voor beide kanten werkt, zoals een proefperiode of een andere verdeling van dagen.
Weeg de bedrijfsbelangen concreet
‘Het past niet bij onze cultuur’ is geen zwaarwegend belang. Onderbouw met feiten: wie neemt taken over, wat betekent het voor het rooster, de klant, de veiligheid?
Beslis schriftelijk en gemotiveerd
Leg het besluit en de onderbouwing vast. Bij een gedeeltelijke toekenning beschrijf je precies wat er geldt, en vanaf wanneer.
Evalueer na een paar maanden
Plan een vervolgafspraak, bijvoorbeeld in een 1-op-1 gesprek. Werkt het, prima. Knelt het, dan pas je samen aan.
Voordelen en valkuilen van flexibel werken
Balans & behoud
- betere combinatie van werk, zorg en privé;
- sterker argument op de arbeidsmarkt.
Focus op resultaat
- sturen op output in plaats van uren;
- meer eigen regie voor medewerkers.
Uit beeld raken
- minder spontaan contact en kennisdeling;
- werk en privé lopen door elkaar.
De grootste valkuil is niet de flexibiliteit zelf, maar het ontbreken van afspraken eromheen. Wie niet weet wanneer collega’s bereikbaar zijn of wat er van hem verwacht wordt, ervaart vrijheid al snel als onduidelijkheid. Let daarnaast op signalen van werkstress: altijd kunnen werken wordt voor sommigen altijd móéten werken. Een goede work-life balance vraagt ook om grenzen.
Goed flexbeleid in 6 afspraken
Je hoeft niet op elk verzoek te wachten. Een helder beleid maakt het voor iedereen voorspelbaarder en voorkomt dat de ene leidinggevende alles toestaat en de andere niets. Leg minimaal deze punten vast:
- Kerntijden en bereikbaarheid: op welke momenten is iedereen beschikbaar voor overleg?
- Teammomenten: welke dagen of overleggen zijn bewust samen, op locatie?
- Werkplek en vergoedingen: hoe richt je een thuiswerkplek in, en welke vergoeding geef je? In 2026 is een thuiswerkvergoeding tot € 2,45 per dag onbelast; meer in je thuiswerkbeleid;
- Resultaatafspraken: waarop stuur je? Werk met heldere doelen, bijvoorbeeld OKR’s;
- Grenzen: recht om niet bereikbaar te zijn na werktijd, en hoe je met berichten ’s avonds omgaat;
- Evaluatie: wanneer en hoe kijk je samen terug of de afspraken werken?
Overweeg je een nieuwe standaard voor de hele organisatie, zoals een kortere werkweek, kijk dan ook naar de vierdaagse werkweek en flexibele werktijden als specifieke invullingen.
Flexibele teams op koers houden met Teampeak
Teampeak is geen rooster- of urenregistratiesysteem; wie wanneer werkt, leg je elders vast. Teampeak helpt je wel om flexibel werkende teams betrokken en gericht te houden. Je stuurt op doelen die iedereen ziet, voert regelmatige check-ins en legt afspraken over werktijd of werkplek vast in een gespreksverslag. Met pulse surveys zie je op tijd of de flexibiliteit werkt, of juist voor druk zorgt.
Vrijheid met houvast
- Doelen en OKR’s met voortgang die het hele team kan volgen.
- 1-op-1 gesprekken en check-ins met agenda en gespreksverslag.
- Pulse surveys om werkdruk, balans en verbinding te meten.
- AI Coach Talli als sparringpartner voor leidinggevenden.
Teampeak schrijft over nieuwe vormen van werken, werkgeluk en leiderschap op afstand. Het team helpt organisaties om flexibiliteit te combineren met duidelijke afspraken en betrokken teams.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.