- Nevenactiviteiten mag je sinds 1 augustus 2022 alleen beperken met een objectieve reden (art. 7:653a BW).
- Geaccepteerde redenen zijn onder meer gezondheid en veiligheid, vertrouwelijke bedrijfsinformatie, integriteit en het voorkomen van belangenverstrengeling.
- Een algemeen verbod zonder onderbouwing is nietig; ook een toestemmingsvereiste moet je kunnen rechtvaardigen.
- Let op de Arbeidstijdenwet: wie bij meerdere werkgevers werkt, moet dat melden.
- Het beste beleid voor nevenactiviteiten is transparant: vraag ernaar, bespreek het en leg afspraken vast.
Wat zijn nevenactiviteiten?
Onder nevenactiviteiten valt alles wat een medewerker naast het werk voor jouw organisatie doet en dat op werk lijkt: een tweede dienstverband, freelance opdrachten, een webshop, lesgeven, een betaalde of onbetaalde bestuursfunctie of structureel vrijwilligerswerk.
In arbeidsovereenkomsten en cao’s heet de bepaling hierover meestal het nevenwerkzaamhedenbeding. Vroeger stond daar vaak een simpele zin in: “Het is werknemer niet toegestaan zonder schriftelijke toestemming van werkgever nevenwerkzaamheden te verrichten.” Zo’n standaardclausule houdt tegenwoordig vaak geen stand meer.
Nevenactiviteiten raken aan andere bedingen in de arbeidsovereenkomst, zoals het concurrentiebeding en het geheimhoudingsbeding. Het verschil: die gaan vooral over wat een medewerker na of buiten het dienstverband met kennis en klanten doet, terwijl het nevenwerkzaamhedenbeding gaat over ander werk tijdens het dienstverband.
Voorbeelden van werk naast de baan
- een tweede (parttime) baan bij een andere werkgever;
- een eigen bedrijf of zzp-activiteiten, ook als die klein zijn;
- een betaalde of onbetaalde bestuurs- of toezichtfunctie;
- lesgeven, trainen of coachen op freelancebasis;
- vrijwilligerswerk met een structureel karakter.
Wat zegt de wet sinds 2022?
Op 1 augustus 2022 trad de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Daarmee kwam artikel 7:653a in het Burgerlijk Wetboek. De kern: een beding dat de werknemer verbiedt of beperkt om buiten de werktijden voor jou ook werk voor anderen te doen, is nietig, tenzij het gerechtvaardigd is door een objectieve reden.
Er geldt geen overgangsperiode voor oude afspraken over nevenactiviteiten. Ook bedingen in contracten van vóór 2022 en in cao’s worden dus aan deze regel getoetst. Rechters hebben sindsdien meerdere keren standaardverboden zonder onderbouwing buiten toepassing gelaten — de werkgever kon dan geen sanctie of boete op grond van het beding opleggen.
Belangrijk: de bewijslast ligt bij jou als werkgever. Kun je bij een geschil niet uitleggen waarom een beperking nodig is, dan mag de medewerker het beding negeren. Noem de reden daarom bij voorkeur al in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek.
Voor ambtenaren gelden daarnaast eigen regels uit de Ambtenarenwet, zoals een meldplicht en registratie van nevenwerkzaamheden die de belangen van de dienst kunnen raken. Op deze pagina gaan we uit van werkgevers in de private sector; een breder overzicht vind je in arbeidsrecht uitgelegd.
Wanneer mag je nevenwerk beperken?
De wet zelf geeft geen uitputtende lijst, maar de toelichting en de onderliggende Europese richtlijn noemen voorbeelden van redenen die een beperking kunnen rechtvaardigen. Belangrijk is dat de reden past bij de functie en de concrete situatie: een algemene verwijzing naar “bedrijfsbelang” is te mager.
Gezondheid & veiligheid
- risico op overschrijding van de Arbeidstijdenwet;
- vermoeidheid in veiligheidskritische functies.
Vertrouwelijkheid
- bescherming van bedrijfsgeheimen en klantdata;
- werk voor een directe concurrent.
Integriteit & belangen
- voorkomen van belangenverstrengeling;
- onafhankelijkheid, bijvoorbeeld bij inkoop of toezicht.
Houdt waarschijnlijk geen stand
- “Nevenwerk is niet toegestaan.”
- Toestemming vereist voor élke activiteit, zonder criteria.
- Verbod op vrijwilligerswerk zonder raakvlak met de functie.
- Boete bij overtreding zonder onderbouwde reden.
Beter onderbouwd
- Melden van nevenwerk, met toetsing aan vooraf genoemde redenen.
- Geen werk voor directe concurrenten in dezelfde markt.
- Beperking als totale arbeidsduur de wettelijke grenzen overschrijdt.
- Per functie uitgewerkte integriteitsregels.
Een meldplicht is doorgaans minder ingrijpend dan een verbod en daardoor makkelijker te verdedigen. Ook dan is het verstandig om in je beleid op te nemen waarom je het wilt weten en wat je met die informatie doet.
Werken bij meerdere werkgevers en de Arbeidstijdenwet
Werkt een medewerker voor meer dan één werkgever, dan moet hij of zij dat volgens de arbeidstijdenregels aan de werkgevers melden. Jij moet bij het inroosteren immers rekening kunnen houden met de grenzen voor arbeids- en rusttijden: in 2026 onder meer maximaal 12 uur per dienst en 60 uur per week, en gemiddeld 48 uur per week over 16 weken.
Hier ligt ook een van de sterkste objectieve redenen voor een beperking. Komt iemand met een fulltime dienstverband en een avondbaan structureel boven die grenzen uit, dan raakt dat de gezondheid en veiligheid op het werk. Een gesprek over werkdruk en herstel is dan net zo belangrijk als de juridische vraag; zie ook onze pagina over work-life balance.
Ziek en nevenwerk: werk naast de baan tijdens ziekte is niet automatisch verboden. Het mag het herstel en de re-integratie niet in de weg staan. Bespreek het met de bedrijfsarts en in het verzuimgesprek in plaats van direct een sanctie te overwegen.
Beleid voor nevenactiviteiten in 5 stappen
Check je bestaande bedingen
Loop je modelcontracten, het personeelshandboek en de toepasselijke cao na. Staat er een algemeen verbod of een toestemmingsvereiste zonder reden in, pas het dan aan.
Bepaal per functiegroep de risico’s
Een salesmanager met klantcontacten heeft andere risico’s dan een medewerker in de productie. Werk de objectieve redenen per functiegroep uit.
Kies voor melden in plaats van verbieden
Vraag medewerkers om nevenactiviteiten te melden en spreek af binnen welke termijn je reageert. Zo houd je overzicht zonder onnodig te beperken.
Bespreek het in de gesprekscyclus
Maak het onderwerp normaal in de 1-op-1 gesprekken. Vraag niet alleen naar risico’s, maar ook naar wat iemand eruit haalt: nieuwe vaardigheden, energie, netwerk. Dat zegt vaak veel over werkgeluk en ambities.
Leg afspraken vast
Noteer wat je hebt afgesproken over uren, concurrentie en beschikbaarheid in een gespreksverslag en evalueer het periodiek.
Nevenactiviteiten zijn lang niet altijd een risico. Veel medewerkers ontwikkelen er vaardigheden mee die ze ook in hun hoofdfunctie gebruiken. Een open houding past bij goed werkgeverschap en voorkomt dat mensen hun tweede baan verzwijgen.
Voorbeeld van een nevenwerkzaamhedenbeding
Een goed beding is specifiek: het noemt de reden voor de beperking en kiest de lichtste vorm die nog werkt. Een voorbeeld van een meldplicht met toestemmingsvereiste voor één concreet risico:
“Werknemer meldt nevenwerkzaamheden vooraf schriftelijk aan werkgever. Voor betaalde werkzaamheden voor klanten of concurrenten van werkgever is voorafgaande schriftelijke toestemming nodig, omdat werknemer in zijn functie toegang heeft tot vertrouwelijke klant- en prijsinformatie. Werkgever weigert die toestemming niet zonder objectieve rechtvaardigingsgrond en motiveert een weigering schriftelijk.”
Pas de reden altijd aan op de functie: wat voor een accountmanager geldt, past niet automatisch bij een magazijnmedewerker. Laat een nieuw of aangepast beding bij twijfel juridisch toetsen en neem het op in je personeelshandboek of de arbeidsovereenkomst.
Het gesprek over werk naast de baan met Teampeak
Teampeak is geen contractbeheer- of personeelsdossiersysteem: je arbeidsovereenkomsten en bedingen beheer je elders. Waar Teampeak wél helpt, is bij het goede gesprek. In 1-op-1 gesprekken en ontwikkelgesprekken maak je nevenactiviteiten bespreekbaar, en met pulse surveys zie je tijdig of werkdruk en energie onder druk staan. Zo combineer je duidelijke kaders met vertrouwen.
Open afspraken, gezonde balans
- Gespreksformats voor 1-op-1, ontwikkel- en functioneringsgesprekken.
- Afspraken over uren en beschikbaarheid vastleggen in gespreksverslagen.
- Pulse surveys over werkdruk, energie en werkgeluk.
- Vaardigheden uit nevenwerk zichtbaar maken in het POP en loopbaanpaden.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, goed werkgeverschap en het gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Het team vertaalt regels naar heldere afspraken die vertrouwen opleveren.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.