- De norm staat in artikel 7:611 BW en geldt naast contract, cao en andere wetten.
- Het is een open norm: wat redelijk is, hangt af van de omstandigheden van het geval.
- Rechters gebruiken haar onder meer bij wijziging van arbeidsvoorwaarden, re-integratie en dossiervorming.
- Concrete plichten liggen in andere artikelen, zoals zorgplicht (7:658) en scholing (7:611a).
- Goed werkgeverschap is ook een houding: tijdig het gesprek voeren, afspraken nakomen en vastleggen.
Wat is goed werkgeverschap?
Het is een algemene gedragsnorm. Geen lijst met regels, maar een maatstaf waaraan een rechter je handelen achteraf toetst: heeft deze werkgever zich in deze situatie gedragen zoals je van een redelijk handelende werkgever mag verwachten?
Artikel 7:611 BW zegt letterlijk dat werkgever en werknemer verplicht zijn ‘zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen’. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar het heeft een belangrijke functie. Een arbeidsovereenkomst kan nooit alles regelen. De norm vult de gaten op, en kan in uitzonderlijke gevallen zelfs een afspraak opzijzetten als het onaanvaardbaar zou zijn om je daaraan vast te houden.
Waar komt de norm vandaan?
De norm hangt samen met ‘redelijkheid en billijkheid’ uit het algemene contractenrecht, maar is specifiek gemaakt voor de arbeidsrelatie. Die relatie is niet gelijkwaardig: de werknemer is economisch afhankelijk van jou en werkt onder jouw gezag. Daarom wordt van een werkgever in het algemeen meer zorgvuldigheid gevraagd dan van een gewone contractpartij. De actuele wettekst vind je op wetten.overheid.nl.
Welke plichten horen bij goed werkgeverschap?
Omdat de norm open is, ontstaat de invulling vooral via rechtspraak en via andere wetsartikelen die er concreet invulling aan geven. Dit zijn de terreinen waar je er in de praktijk het vaakst mee te maken krijgt:
- zorgen voor een veilige werkplek (art. 7:658 BW en de Arbowet);
- werkdruk en psychosociale risico’s serieus nemen;
- actief meewerken aan re-integratie bij ziekte.
- tijdig en eerlijk feedback geven over functioneren;
- hoor en wederhoor bij klachten of incidenten;
- beslissingen uitleggen en vastleggen.
- scholing die nodig is voor de functie kosteloos aanbieden (art. 7:611a BW);
- inzetbaarheid bevorderen, zeker bij veranderend werk;
- kansen eerlijk en gelijk verdelen.
Daarnaast raakt de norm aan gelijke behandeling, privacy (zorgvuldig omgaan met gegevens in het personeelsdossier), een correcte getuigschrift bij vertrek en een behoorlijke afhandeling van meldingen van misstanden. Bij dat laatste zijn ook harde regels van toepassing: werkgevers met 50 of meer werknemers moeten een interne meldregeling hebben voor klokkenluiders.
Voorbeelden: wanneer speelt het?
Je merkt het belang van de norm vooral als er iets schuurt. Een paar herkenbare situaties:
Arbeidsvoorwaarden wijzigen
Wil je een regeling aanpassen terwijl er geen wijzigingsbeding is? Sinds het bekende Stoof/Mammoet-arrest van de Hoge Raad (2008) geldt in grote lijnen: heb je een goede reden en doe je een redelijk voorstel, dan kan van een goed werknemer worden verwacht dat hij dat aanvaardt. Omgekeerd moet jij als goed werkgever zorgvuldig onderbouwen en overleggen. Zie ook het eenzijdig wijzigingsbeding.
Ontslag wegens disfunctioneren
Een rechter kijkt of je de medewerker tijdig hebt aangesproken, concreet hebt gemaakt wat er beter moest en hem een reële kans en begeleiding hebt gegeven, bijvoorbeeld met een verbeterplan. Een dossier dat pas achteraf wordt opgebouwd, haalt het meestal niet.
Ziekte en re-integratie
Naast de harde termijnen uit de Wet verbetering poortwachter verwacht een goed werkgever dat je contact houdt, meedenkt over passend werk en niet onnodig druk zet.
Bonus of regeling niet toekennen
Ook als je formeel ruimte hebt, moet je een discretionaire bevoegdheid redelijk en consequent toepassen. Willekeur tussen vergelijkbare medewerkers is lastig te verdedigen.
Geen garantie, wel een maatstaf: elke zaak draait om de omstandigheden. Gaat het om een concreet geschil of ontslag, schakel dan juridisch advies in. Een algemeen overzicht vind je in arbeidsrecht uitgelegd.
En de werknemer? Goed werknemerschap
Dezelfde bepaling geldt in spiegelbeeld voor de werknemer. Van een goed werknemer mag je verwachten dat hij instructies redelijk opvolgt, loyaal is aan de organisatie, meewerkt aan re-integratie en een redelijk voorstel tot wijziging niet zomaar afwijst.
Van de werkgever
- zorgvuldig en redelijk beslissen;
- veilig werk en aandacht voor gezondheid;
- tijdig feedback, begeleiding en ontwikkeling;
- afspraken nakomen en uitleggen.
Van de werknemer
- loyaal en integer handelen;
- redelijke instructies opvolgen;
- meewerken aan re-integratie en verandering;
- zich inzetten voor de eigen inzetbaarheid.
Zo maak je goed werkgeverschap concreet
Je kunt de norm benaderen als juridische ondergrens. Maar de organisaties die er het minst last van hebben, zien haar als een manier van werken. Wie structureel goede gesprekken voert en zorgvuldig vastlegt, staat ook sterk als het ooit tot een conflict komt.
- voer een vaste gesprekscyclus met plannings-, voortgangs- en beoordelingsmomenten, zodat niemand verrast wordt;
- leg afspraken en feedback vast in een gespreksverslag dat de medewerker ook ziet;
- bespreek ontwikkeling actief en maak het concreet in een persoonlijk ontwikkelplan;
- luister periodiek naar je mensen, bijvoorbeeld met een MTO of pulse surveys, en doe zichtbaar iets met de uitkomsten;
- geef leidinggevenden de vaardigheden en tijd om moeilijke gesprekken goed te voeren;
- zorg voor een vertrouwenspersoon en een duidelijke klachtenroute.
Dit sluit aan op wat medewerkers zelf belangrijk vinden. Goed werkgeverschap is daarmee ook een bouwsteen van je employer value proposition en van duurzame inzetbaarheid.
Goed werkgeverschap in de praktijk met Teampeak
Teampeak is geen juridisch adviseur en geen personeelsdossier- of contractsysteem. Het helpt je wel om de dagelijkse kant van goed werkgeverschap structureel te organiseren: tijdige en eerlijke gesprekken, transparante afspraken en aandacht voor ontwikkeling. Elk gesprek krijgt een vaste opzet en een verslag dat medewerker en leidinggevende allebei zien.
Zorgvuldig, eerlijk en gericht op groei
- Gesprekscyclus met vaste formats en gedeelde gespreksverslagen.
- Doelen en feedback door het jaar heen – geen verrassingen bij de beoordeling.
- POP, talentscans en coach-marktplaats voor ontwikkeling en inzetbaarheid.
- Pulse surveys en MTO om te horen hoe medewerkers je werkgeverschap ervaren.
Teampeak schrijft over arbeidsrecht in de praktijk, goede HR-gesprekken en werkgeverschap. Het team vertaalt open juridische normen naar concrete afspraken voor HR en leidinggevenden.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.