- Een organigram laat afdelingen, functies en rapportagelijnen in één schema zien.
- De bekendste vormen zijn het lijn-, lijn-staf-, functionele, matrix- en platte structuur.
- Het schema helpt bij onboarding, personeelsplanning en reorganisaties.
- Het toont de formele structuur, niet hoe samenwerking in de praktijk loopt.
- Houd het actueel: een verouderd organisatieschema zorgt eerder voor verwarring dan voor duidelijkheid.
Wat is een organigram?
Een organigram is een schematische tekening van je organisatie. Meestal zie je bovenaan de directie, daaronder afdelingen of business units en onderaan teams en functies. Lijnen laten zien wie aan wie verantwoording aflegt.
Het woord komt van ‘organisatie’ en ‘diagram’. Het schema beantwoordt drie vragen: welke eenheden er zijn, welke functies daarbinnen bestaan en waar beslissingsbevoegdheid ligt. Daarmee is het een vertaling van je organisatiestructuur naar een beeld dat iedereen snapt.
Wat staat er in een organigram?
- eenheden: directie, afdelingen, teams, vestigingen of business units;
- functies of rollen, eventueel met naam en foto van de persoon;
- hiërarchische lijnen: wie geeft leiding aan wie;
- soms stippellijnen voor adviserende of functionele relaties, zoals HR, finance of IT als stafafdeling.
Waarom is een organisatieschema nuttig?
Een goed schema scheelt veel vragen. Het maakt zichtbaar hoe de organisatie is ingericht en waar je moet zijn met een vraag of beslissing. Voor HR is het daarnaast een vertrekpunt voor veel processen.
Oriëntatie
- nieuwe collega’s zien snel wie wie is;
- versnelt het inwerkprogramma;
- maakt duidelijk bij wie je terechtkunt.
Planning & analyse
- basis voor personeelsplanning;
- laat span of control per manager zien;
- helpt bij successie en vacatures.
Besluitvorming
- helder wie waarover beslist;
- onderbouwing bij reorganisaties;
- zichtbaar waar dubbelingen zitten.
Welke soorten organigrammen zijn er?
De vorm van het schema volgt de manier waarop je organisatie is opgebouwd. Dit zijn de vijf vormen die je het meest ziet:
Lijnorganisatie
Eén duidelijke hiërarchie: iedere medewerker heeft één leidinggevende. Overzichtelijk en geschikt voor kleinere organisaties. Lees meer over de lijnorganisatie.
Lijn-staforganisatie
Een lijnstructuur met daarnaast stafafdelingen die adviseren zonder direct leiding te geven, zoals HR, juridische zaken of finance. In het schema staan ze vaak opzij van de hoofdlijn.
Functionele organisatie
Medewerkers zijn gegroepeerd per vakgebied (sales, marketing, operations). Specialisten zitten bij elkaar, maar afstemming tussen afdelingen vraagt aandacht.
Matrixorganisatie
Medewerkers rapporteren aan twee leidinggevenden, bijvoorbeeld een vakmanager en een projectmanager. Flexibel, maar gevoelig voor onduidelijkheid. Zie ook de matrixorganisatie.
Platte of netwerkorganisatie
Weinig managementlagen, veel zelforganiserende teams. Denk aan holacratie of agile tribes. Het schema bestaat dan vaker uit cirkels of teams dan uit een piramide.
Tip: kies de vorm die laat zien hoe er écht wordt aangestuurd. Een strakke piramide tekenen terwijl teams in de praktijk zelfsturend zijn, maakt het schema misleidend.
Hoe maak je een organigram? (stappenplan)
Bepaal het doel en de doelgroep
Een schema voor nieuwe medewerkers mag namen en foto’s bevatten; een schema voor een reorganisatievoorstel gaat juist over functies en formatie. Het doel bepaalt het detailniveau.
Verzamel de juiste gegevens
Haal functies, afdelingen en leidinggevenden op uit je HR-systeem of functiehuis. Controleer ze met de managers: in de praktijk wijkt de rapportagelijn soms af van wat er op papier staat.
Kies vorm en niveau
Start bovenaan met directie en werk naar beneden. Bij grotere organisaties maak je één overzichtsschema en per afdeling een detailschema.
Teken het schema
Gebruik een tekentool, presentatiesoftware of de organigramfunctie in je HRIS. Houd vormen en kleuren consequent: bijvoorbeeld één kleur per afdeling, stippellijnen voor adviesrelaties.
Deel en onderhoud het
Publiceer het op intranet of in het personeelshandboek en spreek af wie het bijwerkt bij in- en uitstroom. Een vast moment per kwartaal werkt goed.
Voorbeeld: organisatieschema van een mkb-bedrijf
Stel: een softwarebedrijf met zestig medewerkers. Bovenaan staat de algemeen directeur. Daaronder vallen vier afdelingen, elk met een eigen manager: Sales & Marketing, Product & Development, Customer Success en Operations. HR en finance zijn stafafdelingen die direct aan de directeur rapporteren en de andere afdelingen adviseren.
- Algemeen directeur
- Staf: HR-adviseur en controller (stippellijn)
- Sales & Marketing (12 fte)
- Product & Development (24 fte)
- Customer Success (14 fte)
- Operations (6 fte)
- Development in drie productteams met elk een teamlead
- Customer Success in support en onboarding
- Marketing en sales als aparte teams
Zo’n schema laat meteen iets zien wat in een tabel verborgen blijft: de manager Product & Development heeft 24 mensen onder zich. Dat is een grote span of control. Door teamleads toe te voegen, verdeel je de leidinggevende taken en geef je medewerkers meer aandacht in hun gesprekken. Het organigram wordt zo een hulpmiddel om keuzes te maken, niet alleen een plaatje voor op het intranet.
Let op privacy: zet je namen en foto’s in het schema, vraag dan na of dat past binnen je privacybeleid en wie er toegang heeft. Een extern gedeeld schema bevat meestal alleen functies.
Wat laat een organigram niet zien?
Een organisatieschema toont de formele structuur, niet de werkelijkheid van alledag. Samenwerking loopt vaak via informele netwerken, projecten en mensen met veel kennis die nergens bovenaan staan.
Wat je niet ziet
- Informele invloed en netwerken.
- Kennis, talenten en ontwikkelpotentieel.
- Hoe goed teams samenwerken.
- Werkdruk en betrokkenheid per team.
Hoe je dat aanvult
- Een skill matrix per team.
- Een vlootschouw voor talent en opvolging.
- Pulse surveys over samenwerking.
- Regelmatige 1-op-1 gesprekken.
Gebruik het schema dus als kaart, niet als volledige beschrijving van het terrein. Wil je echt sturen op de kracht van je organisatie, combineer het dan met inzicht in mensen: wat kunnen ze, wat willen ze en waar staan ze over een jaar?
Van organigram naar groei met Teampeak
Teampeak is geen tekentool voor organisatieschema’s en geen personeelsdossier. Het platform helpt je wél om achter de vakjes te kijken. Je ziet per team hoe medewerkers zich ontwikkelen, wie klaar is voor een volgende stap en waar opvolging een risico vormt. Zo wordt je structuur een vertrekpunt voor talentontwikkeling en interne mobiliteit.
Structuur met inzicht in mensen
- Vlootschouw en 9-grid per team of afdeling.
- Loopbaanpaden en interne vacaturebank voor doorgroei.
- Gesprekscyclus per leidinggevende, met overzicht van gevoerde gesprekken.
- HR analytics-dashboards over betrokkenheid en ontwikkeling.
Teampeak schrijft over organisatie-inrichting, HR-strategie en talentontwikkeling. Het team helpt organisaties om structuur te koppelen aan wat mensen kunnen en willen.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.