- PERMA staat voor Positive emotions, Engagement, Relationships, Meaning en Accomplishment.
- Seligman, grondlegger van de positieve psychologie, beschreef het model in zijn boek “Flourish”.
- Elke pijler draagt los bij aan welzijn; je hoeft niet overal hoog op te scoren.
- Op het werk vertaal je het naar waardering, uitdagend werk, goede relaties, zingeving en zichtbare successen.
- Met pulse surveys en goede gesprekken maak je de pijlers bespreekbaar en meetbaar.
Wat is het PERMA model?
Seligman geldt als een van de grondleggers van de positieve psychologie: de stroming die niet alleen kijkt naar wat er mis is, maar vooral naar wat mensen laat floreren. Het model beschreef hij in zijn boek “Flourish” (2011).
De kern: welzijn is meer dan je gelukkig voelen. Iemand kan een zware periode hebben en toch floreren, omdat het werk betekenis heeft en de relaties met collega’s sterk zijn. Andersom kan iemand prima gestemd zijn maar zich leeg voelen. Door welzijn op te delen in vijf pijlers, wordt het concreet en bespreekbaar.
Voor werkgevers sluit het model aan bij thema’s als werkgeluk, medewerkersbetrokkenheid en duurzame inzetbaarheid. Het geeft je een taal om te praten over wat medewerkers energie geeft.
De 5 pijlers van PERMA uitgelegd
P – Positive emotions (positieve emoties)
Plezier, dankbaarheid, trots, hoop. Op het werk gaat het om momenten waarop mensen zich goed voelen: een compliment, een gezamenlijke lunch, humor in het team.
E – Engagement (betrokkenheid)
Zo opgaan in je werk dat je de tijd vergeet — wat psycholoog Mihaly Csikszentmihalyi ‘flow’ noemde. Dat ontstaat als uitdaging en vaardigheden in balans zijn en mensen hun sterke kanten kunnen inzetten.
R – Relationships (relaties)
Goede, ondersteunende relaties met collega’s en leidinggevende. Volgens Seligman is dit een van de sterkste voorspellers van welzijn.
M – Meaning (betekenis)
Het gevoel bij te dragen aan iets dat groter is dan jezelf. Medewerkers die zien waarom hun werk ertoe doet, zijn veerkrachtiger.
A – Accomplishment (prestaties)
Doelen bereiken en vooruitgang zien. Niet alleen grote resultaten, ook kleine successen geven voldoening en zelfvertrouwen.
Uitbreidingen: in later onderzoek en in de praktijk zie je varianten zoals PERMA+ of PERMA-H, waarin bijvoorbeeld gezondheid (Health) als extra pijler is toegevoegd. Het basismodel blijft de vijf letters.
Het PERMA model toepassen op het werk
Je hoeft geen psycholoog te zijn om met de pijlers aan de slag te gaan. Per pijler zijn er concrete dingen die je als leidinggevende of HR kunt doen:
- waardering uitspreken met complimenten op het werk;
- werk afstemmen op talenten;
- ruimte voor focus en flow.
- regelmatige 1-op-1 gesprekken;
- samenwerking boven competitie;
- aandacht voor nieuwe collega’s.
- laten zien wat het werk oplevert voor klanten;
- heldere doelen en OKR’s;
- successen samen vieren.
Het model sluit goed aan bij intrinsieke motivatie: drie van de vijf pijlers — betrokkenheid, betekenis en prestaties — gaan over de drijfveren van binnenuit. Waar het Job Demands-Resources model kijkt naar de balans tussen belasting en energiebronnen, laat PERMA zien welke energiebronnen ertoe doen.
Hoe meet je de PERMA-pijlers?
Onderzoekers hebben een vragenlijst ontwikkeld, de PERMA-Profiler, waarmee mensen hun eigen scores per pijler in kaart brengen. In een organisatie kun je dezelfde gedachte toepassen met een paar gerichte vragen in een pulse survey of een MTO.
- Hoe vaak voelde je je de afgelopen weken energiek op het werk?
- Kun je in je werk je sterke kanten inzetten?
- Voel je je gesteund door je collega’s?
- Weet je waarom jouw werk ertoe doet?
- Zie je vooruitgang in wat je doet?
Cijfers zijn een begin, niet het eindpunt. De echte waarde ontstaat in het gesprek. Bespreek de uitkomsten met het team en vraag door: wat geeft energie, wat kost energie en wat kunnen we samen veranderen?
Het PERMA model naast andere modellen
PERMA staat niet op zichzelf. In HR worden meer modellen gebruikt om welzijn en motivatie te begrijpen. Ze vullen elkaar aan:
- Job Demands-Resources-model: kijkt naar de balans tussen taakeisen en energiebronnen in het werk. Waar PERMA vooral naar de mens kijkt, legt dit model de nadruk op het werk zelf.
- Zelfdeterminatietheorie: mensen zijn gemotiveerd als ze autonomie, competentie en verbondenheid ervaren. Dat sluit aan op de pijlers betrokkenheid, relaties en prestatie.
- Werkgeluk: een bredere verzamelnaam voor hoe prettig mensen hun werk ervaren. PERMA helpt om dat begrip concreet en bespreekbaar te maken.
Wat is PERMA-H?
In PERMA-H is de H van health (gezondheid) toegevoegd: slaap, beweging en energie. Voor werkgevers is dat een logische uitbreiding, omdat fysieke gezondheid en mentaal welzijn elkaar sterk beïnvloeden. Het sluit aan bij beleid rond vitaliteit op de werkvloer en burn-outpreventie. Welke variant je ook kiest: gebruik het model als gesprekskader, niet als diagnose-instrument.
Voorbeeld: PERMA in een teamoverleg
Hoe ziet dat er concreet uit? Stel: een supportteam van twaalf mensen scoort in een pulse survey laag op energie, terwijl de resultaten prima zijn. Een teamleider gebruikt de vijf pijlers om het gesprek te structureren.
Deel de uitkomsten open
De teamleider laat de scores per pijler zien zonder oordeel en vraagt: herkennen jullie dit beeld? Wat valt op?
Zoek per pijler één oorzaak
Het team noemt onder meer dat successen nooit worden gevierd (Accomplishment) en dat niemand hoort wat klanten met hun hulp hebben bereikt (Meaning).
Kies twee kleine acties
Bijvoorbeeld: elke vrijdag drie mooie klantreacties delen en maandelijks een moment om behaalde doelen te benoemen. Klein genoeg om vol te houden.
Meet opnieuw na een paar maanden
Een korte vervolgmeting laat zien of de acties effect hebben. Zo niet, dan pas je ze aan — samen met het team.
Het voorbeeld laat zien dat je met het model niet alles tegelijk hoeft te verbeteren. Door te kiezen voor de pijlers die het meest achterblijven, maak je welzijn behapbaar. Leg de afspraken vast in de 1-op-1 gesprekken, zodat ze niet verwateren.
Voordelen en kanttekeningen
Kanttekeningen
- Pijlers overlappen deels met elkaar.
- Het model kan individueel geluk te veel bij de medewerker leggen.
- Werkdruk en arbeidsomstandigheden blijven buiten beeld.
- Scores zeggen weinig zonder gesprek.
Voordelen
- Eenvoudig te onthouden en uit te leggen.
- Maakt welzijn concreet en bespreekbaar.
- Breder dan alleen tevredenheid.
- Goed te combineren met andere modellen.
Gebruik het model dus niet als excuus om problemen bij de medewerker te leggen. Als iemand structureel te veel werk heeft, lost een compliment dat niet op. Kijk daarom ook naar werkstress en duurzame inzetbaarheid als je welzijn serieus wilt versterken.
Welzijn versterken met Teampeak
In Teampeak maak je de pijlers van welzijn zichtbaar en bespreekbaar. Met pulse surveys meet je regelmatig hoe medewerkers zich voelen; in 1-op-1 gesprekken bespreek je wat energie geeft; en met complimenten, doelen en feedback versterk je positieve emoties, betekenis en prestaties.
Van meting naar floreren
- Pulse surveys en MTO met eigen vragen over welzijn en werkgeluk.
- Complimenten en collegiale feedback in het platform.
- Doelen en OKR’s die vooruitgang zichtbaar maken.
- AI Coach Talli helpt leidinggevenden het gesprek over energie te voeren.
Teampeak schrijft over werkgeluk, betrokkenheid en positieve psychologie op de werkvloer. Het team helpt organisaties om welzijn meetbaar én bespreekbaar te maken.
ISO 27001 gecertificeerd. Deze pagina is met zorg samengesteld en inhoudelijk gecontroleerd.